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- 本期故事关键词：终身教职制度-
我们都听说过终身教职制度是非升即走的制度，即评不上副教授，就得走人。那么加拿大大学有多少人会走呢？参加 GALD项目的老师经常问加拿大同行这个问题。回答是，走的很少，大部分都能评上副教授，原因是当年在聘用的时候，审核得非常仔细，保证这个人能够成功。走的人非常少，也一般不会等到大学赶他走。
终身教职制度可以说是保障教师学术自由的一个基本制度。
我来加拿大之前就听说过终身教职的概念，英语里叫 tenure，但 具体是怎么回事，不太清楚。 我就这个问题查阅了一些文献，了 解到这个制度是第二次世界大战之后引入北美大学的，目的是防 止未来可能的法西斯政府上台，干预教授的科研和发表自由 。
这一章我们详细介绍一下这个制度，并和中国的编制制度比较一 下。
终身教职需要从新教师的聘用说起。教师聘用的一个重要原 则是用人唯贤，英语里叫 merit-based 。 merit 就是能力的意思。 如 何实现用人唯贤呢？ 就是需要保持流程的公开、公正、透明和平 等。 这就是我们说的依法办事、依法办学。 办事不求人，不用找 关系，我在加拿大有亲身体验。 加拿大也讲社交网络，也知道多 个朋友多条路，但朋友只能提供信息，不能做其他的。
北美大学教师入职的最低门槛是博士毕业，目前中国大学已 经实现。 中国的博士培养规模增加了，而北美的博士教育已经是 过度教育了。 我听说加拿大博士毕业后只有不到 15% 的人有机会 从事学术工作，这还包括博士后和科研助理等 。 如果光看获得 正式教职的人，那就更少了。 阿尔伯塔大学研究生院的一个工作 重点是博士生的职业发展，帮助他们在读期间获得科研以外的技 能，如交流沟通、团队合作等，让他们能够在高校外的其他地方 找工作，如政府和企业。 但博士生和教授都觉得读博士就是要当 教授，这种文化和心理认知的改变，可能还需要时间。 加拿大大 学一旦有一个教职岗位开放，竞争就非常激烈，不但有加拿大的 博士毕业生申请，还有美国常青藤大学的博士毕业生竞争； 不但 有刚毕业的，还有往年毕业的。 加拿大没有应届毕业生的概念， 也没有户口的限制。
大学的新教职一般设定为助理教授（assistant professor），和中 国的讲师差不多，但现在听说很多中国大学也引进助理教授的概 念了。 我们之前提到过，教师的聘用和评价都是学院的事，院长 说了算。 新岗位由系主任提出申请，院长决定是否招聘，没有编 制的限制，不需要向大学人事处要编制、要资源，但需要考虑学 院的二级预算，就是学院自己有没有钱。 决定招聘之后，系主任 将岗位描述发给大学人事处，在大学网站和其他第三方平台发布 招聘信息。 学院成立招聘委员会，一般由学术副院长担任主席， 委员包括招聘院系的系主任、系内教师代表、系内学生代表、院 内教师代表，还有校内其他学院的教师代表。 系主任一般是联系 人，负责回答申请人的问题。
加拿大大学的教职竞争激烈，一个职位会有几十人、上百人， 甚至几百人申请。 招聘委员会需要筛选出三名应试者到校面试。
三名应试者到校的交通、住宿等费用由学院负责。三名应试者除 了和招聘委员会面试，还要面向教师做一场学术报告，面对学生 做一个试讲。 之后委员会根据他们的表现，确定第一、第二和第 三人选。 招聘委员会其实应该叫招聘咨询委员会，任务是向院长 推荐人选，由院长最后拍板。 通知胜出的候选人后，候选人会有 一个和院里就工资讨价还价的过程，大学对助理教授的工资有一 个最低和最高标准的规定，这是大学和工会签署的集体协议的主 要内容之一。 如果候选人抢手，还有其他大学的 offer ，工资可能 就要提高些。 对于所有的新聘用教师，学院还需要为其支付搬家 的费用。
为了减少人员重复的成本，学院在招聘教授时是一个人一个 方向，年轻教师不可能加入老教师形成一个团队。 每个人就是一 个团队，需要独立工作，自己建设自己的实验室，自己担任一个 团队的 PI （ principal investigator ，负责人），团队的成员没有其 他教师，只有自己的研究生。 也就是说，即使是新入职的助理教 授也需要带硕士生和博士生。 加拿大没有硕士生、博士生导师资 格的评定，教师带几名研究生也没有名额限制，只要自己能申请 到科研经费，能给得起研究生补助。 我们之前提到了，加拿大硕 士生和博士生的补助不是国家协调的，需要教授自己出。 教授申 请的外部科研经费主要用于给研究生发补助。 研究生除了交学 费，还得吃上饭、住上房。 硕士生和博士生的补助一般通过助 教（ teaching assistantship ， TA ） 和 助 研（ research assistantship ， RA ）的形式发给学生，形成的是雇佣关系，教授是老板，学生 是雇员。 如果一周拿到 12 小时的 TA 或者 RA ，就算全奖，收入 基本够花了，不用自己掏腰包； 如果一周拿到 6 小时的 TA 或者 RA ，就是半奖，半奖的收入基本不够花。
教师的工资标准是大学和学术员工工会通过谈判确定的，写 进教师的集体协议。 硕士生、博士生每个小时的工资标准，是大 学和研究生会通过谈判确定的，也写进大学和研究生的集体协议。
阿尔伯塔大学现在的标准是每个小时接近 40 加元。 那么一个全奖 博士生每个月的补助是 1920 加元。 每年两个学期，上课 8 个月， 补助也按 8 个月发，那么每年一名全奖博士生的补助约为 1.5 万 加元。 一名学术硕士生的费用少不了太多。 有 1.5 万加元在手， 无论是助理教授、副教授，还是正教授，都可以招一名博士生。
专业硕士不配导师，仅上课，修学分，不用做论文，需要自费。 前文提到过，文科、教育方向的教师科研项目经费少，大部分需 要根据学院经费预算决定招多少名研究生。 如果老师自己的外部 科研经费足够招上两名研究生，不需要依赖院系经费，那就说明 他干得非常不错。
在教师评价方面，阿尔伯塔大学和学术员工工会的集体协议 里面有一个大致的、原则性的规定，即 40% 看科研、 40% 看教 学、 20% 看社会服务。 这个规定适用于所有助理教授、副教授、 正教授，但没有全校的一刀切的具体标准。 比如科研，大学没有 规定哪些刊物文章是认可的，也没有分区，学院层面也没有这样 的评价标准。 科研评价主要依靠同行评价。 同行评价和中国大学 所说的同事互评不同。 同行评价主要是系主任的评价。 系主任也 是教师，从事同一学科领域的科研，了解本领域的行业标准，所 以是同行。 让他们用同行的标准，根据本学科的特点，对本系老 师做出评价，加拿大人认为这样最合理。 教学评价也一样，助理 教授、副教授、正教授的教学量要求都是一个学期 2 门课，一年 就是 4 门课，不管是教本科生还是研究生，全校各个学院都一样。
总的来说教学量不重，有时间和精力关注科研的前沿。关于教学 质量，评价的标准比较单一，主要看学生的课程评价。 由教务长 办公室协调收集，结果交给系主任，作为教师教学评价的标准。
中国大学都有教学督导制度，校领导也需要听老师的课。 这个听 课评课的制度在北美都没有。 教学也是老师学术自由的一部分， 自己想怎么教就怎么教，别人没有权力干预，只要学生买账。 社 会服务包括的范围非常广，大学的管理主要靠各种委员会集体管 理，各种委员会、工作组很多，都需要老师做委员。 还有教师本 领域的志愿者工作，如为某个刊物做审稿人，或者当主编、副主 编，这些都算社会服务的内容。
教师每年都做自评，根据科研、教学和社会服务 3 项，填写 成果，交给系主任。 系主任阅读后，做出初步评价，并和每位老 师进行约一个小时的会谈，一对一说明自己的建议评价结果。 关 于科研的质和量，系主任根据本学科的特点做出主观判断，决定 量化项目，比如发表了多少篇文章，有多少合适。 关于教学，参 加 GALD 项目的老师问阿尔伯塔大学的系主任，有没有老师上课 放水，以提高学生评价分数。 他们说这个情况有，但首先系主任 不傻，不完全看量化评价分数，对同事的情况心里有数。 有的老 师一向严格，学生评分低，不能说明老师教学能力差。 有的老师 一向放水，学生评分高，也不能说明是好老师。 另外，学生也不 傻，他们也有判断力，不一定老师放水，他们就领情，给高分评 价。 系主任会不会对某些老师有成见，故意给出低评价？ 大学和 工会的集体协议里面规定，各个学院必须组建教师评价委员会， 一般由院长做主席，成员包括所有系的系主任，还有选出的教师 代表。 每位系主任把自己对本系教师的建议评价结果，提交会议 做集体讨论，由会议最终确定评价结果。 这样也避免了系主任可 能有的偏见和不公。
教师的年终考核和教师的薪酬待遇直接挂钩。这一点需要仔 细说一下。 下表显示了阿尔伯塔大学不同职称的教师工资区间和 每年基本工资增长额度。 助理教授的年薪区间是 77299 加元到 107467 加元； 副教授的年薪区间是 96307 加元到 134983 加元； 正教授的起始年薪是 119402 加元，没有封顶。 中国大学的老师 管这个叫宽带工资，即在一个级别上的教师工资差异可以很大。
加拿大所说的年薪都是税前，个人所得税的起征点是 30%，所以 大家可以算出老师们拿到手的工资。 最后一项叫积点工资（ single increment ），即每年基本工资增长 1 级的额度。 系主任阅读本系 老师的年度自评报告，并给出建议评价结果。 评价结果的体现形 式是 1 ～ 4 个积点（ increment ）。 一般老师希望每年至少得到 1 个积点，涨一级工资。 老师如果表现得很好，有很多科研基金进 账，或者有好几篇高质量文章发表，可能得到 1.5 个甚至 2 个积 点。 我听说，如果得到 3 ～ 4 个积点，可能是因为得了诺贝尔奖， 所以这样的人很少。
每个积点对应基本工资的涨幅，如果一个助理教授得到 1 个 积点，即科研、教学和社会服务都不错，虽然没有什么突出的， 但都满足基本要求，第二年年薪会增加 2514 加元。 值得强调的 是，这 2514 加元不是一次性发放，而是计入基本工资，一直每 年发下去。 如果这位助理教授刚博士毕业， 30 岁左右，工作 35 年退休，那么这一年 1 个积点的考核结果，大学的奖励额度就是 2514 加元 / 年 × 35 年＝ 87990 加元，第二年继续增加。 副教授每 年 1 个积点的基本工资涨幅是 3223 加元。 助理教授和副教授的年 薪有封顶，到了上限，表现再好，积点就成虚的了，没有工资增 长。 正教授第一个四年的每 1 个积点的工资涨幅是 3790 加元； 第 二个四年是 3223 加元，和副教授一样； 之后每年 1 个积点的涨幅 是 2514 加元，和助理教授一样，没有工资增长上限。
在加拿大大学里，系主任的一个重要工作就是本系教师的年 度考核，而年度考核跟薪酬挂钩，所以系主任的活儿是个累活， 每年大量时间都用在年度考核上面。 年度考核还是个得罪人的活 儿，我请一位系主任给参加 GALD 项目的老师做报告，问他是否 得罪人，他说的确是这样。 如果给哪位老师低于 1 个积点的评价 结果，如 0.5 或者 0.75 ，这位老师很可能不高兴，有的时候甚至 不跟系主任说话，走路绕着走！ 那系主任干吗不给所有人 1 个积 点，或者 1.5 个积点，让大家都高兴呢？ 有两个原因。 一个是， 大学每年有总积点的限制，然后把积点分到各个学院、各个系。
我有一年问大学的人事处处长，当年的积点是多少，他跟我说， 当年的平均积点是每个人 1.17 。 这意味着什么呢？ 比如一个系有 10 个老师，那么这个系得到的可分配积点大概为 11.7 个。 系主任 可以吃大锅饭，每个人一平均就完了，都在 1 以上。 但问题是， 系主任需要一碗水端平，干得好的就应该多给，干得不好的就少 给，大锅饭的做法到了学院评价委员会那里，肯定被推翻。 另外 一个是，一位老师的积点只能给 1 个，或者 0.5 个，或者 1.5 个， 不能给 1.1 个。 最近几年有的学院可以给 0.25 个了，所以可能有 的老师会得到 1.25 个或 1.75 个积点。 这样的话， 11.7 个积点分给 10 位老师，那么大部分的老师可能得到 1 个，少数干得好的，可 能得到 1.25 个、 1.5 个、 1.75 个等，还有少数干得不好的，可能 得到 0.5 个或者 0.75 个。
系主任不但是年度考核的主要负责人，也是教师职称晋升的 主要负责人。 一名助理教授新入职后的压力，还是比较大的，需 要在四年之内拿出发表量，证明自己的科研能力，评副教授。 如 果四年到了，科研量还是不行，可以延两年。 六年到了还不行， 最多还可以再延一年。 所以说，他必须在最多七年内，证明自己 的科研能力。 加拿大大学晋升副教授的评价标准没统一，大致和 年度考核一样，助理教授自己准备材料，包括科研产出、教学评 价、获得奖项，还要拿到校外同领域研究者的推荐信。 系主任做 初评，主要考察助理教授在科研、教学和社会服务三个方面的表 现。 我认为科研成果是系主任首先考察的内容，系主任根据本专 业副教授应该有的科研质量和数量做出判断。 助理教授科研量达 标，教学没有问题，社会服务也在做，系主任认为其可以晋升副 教授，就到学院评价委员会提议通过。
我们都听说过终身教职制度是非升即走的制度，即评不上副 教授，就得走人。 那么加拿大大学有多少人会走呢？ 参加 GALD 项目的老师经常问加拿大同行这个问题。 回答是，走的很少，大 部分都能评上副教授，原因是当年在聘用的时候，审核得非常仔 细，保证这个人能够成功。 走的人非常少，也一般不会等到大学 赶他走。 自己发现对科研不感兴趣了，或者做起来比较吃力，就 会主动另寻职业，选择提前离开教职。 绝大部分助理教授都能评 上副教授。 评副教授的过程，在英语里也叫 tenure review ，即终 身教职审核，因为一旦评上副教授，就获得终身教职。 终身教职 工作稳定，大学不能轻易解雇，除非犯了大错，如学术造假或者 违反刑法。 加拿大大学财政状况不好时，如需要裁人，一般只能 裁行政人员，不能裁教师。 大学和学术员工工会的集体协议里面 提到，只有大学宣布发生财政危机（ fiancial emergency ）才可以裁 教师。 终身教职制度的目的是让学者有学术自由，学术工作不受 政府和大学的影响。 比如，一名教师被聘，是因为他在某个领域 的研究，然而聘用之后，如果他转而研究其他领域，学院和系里 没有权力干预。
但终身教职制度也有很大的问题和不足之处。中国大学的职 称有名额限制，每年全校几个正教授名额、几个副教授名额，是 有计划的，全校各个院系的老师共同竞争那几个名额。 大学为了 做到公平，就需要拿出量化标准。 加拿大大学的职称没有名额限 制，政府和大学不能干预。 教师的聘用、评价和晋升都是学院自 己的事情。 各个学院也没有不同职称的名额限制，也就是说，不 用考虑名额，只考虑资质够不够。 结果是，助理教授 4 ～ 5 年都 评上了副教授，副教授再过几年都评上了正教授。 我查了一下阿 尔伯塔大学的教师职称比例，其中助理教授占 17%、副教授占 36% 、正教授占 47% 。 有人会问，那干吗不多聘一些新的助理教 授呢？ 原因是，大学的钱都用来支付正、副教授工资了，给年轻 教师的钱就减少了。 一位系主任跟我说，以往一位教授退休了， 他自然就可以再聘一位新的助理教授，顶上这个职位。 现在资金 少了，老教授退休了，他需要打报告给院长，看学院有没有钱再 聘一个人。 我从加拿大统计局网站上了解到，加拿大全国大学助 理教授、副教授的占比和阿尔伯塔大学的情况差不多，但正教授 的占比低于阿尔伯塔大学。 总体的情况是，高职称的人多，工资 高，大学的大部分资金用于支付工资，学科队伍纳新受限。
从第二次世界大战后到 21 世纪初的 60 多年里，这个问题没 有那么突出，原因是有退休年龄，一般是男女老教师到了 65 岁， 都强制退休了，退休金都社会化了，大学没有负担，就会省下资 金聘用年轻教师。 到了 21 世纪初，北美开始取消退休年龄，认为 退休年龄的规定是年龄歧视，违反人权，人们不能因为年龄大而 被剥夺工作权利。 阿尔伯塔省 2007 年取消了退休年龄，让大家自 己决定什么时候退休。 当时大学领导估计很多 65 岁的老教师会推 迟 5 年左右主动退休，但 5 年过去了，他们发现大家真的太爱工 作了， 70 岁还是不肯退休。 一方面医疗条件好，大家身体不错， 还能干，还想干； 另一方面，中国老人退休了，要马上帮子女看 孩子，加拿大没有这个文化，退休没事儿干，会造成心理问题。 还有一个重要原因，正教授的工资不封顶，只要工作，就会继续 涨下去，这也造成大家不舍得退休。 下图来自加拿大统计局网站， 从中可以看出从 20 世纪 70 年代开始，加拿大大学教师群体的年 龄不断增大。
加拿大的大学都是公立大学，本科教学的任务很重。阿尔 伯塔大学约 4 万名学生，其中本科生接近 3.2 万人，研究生大概 8000 人。 每位教授每个学期固定两门课，不能增加，其他时间 要做科研。 中国双一流大学的一位理学院的书记过来参加 GALD 项目，她负责学院人才建设。 她比较了一下自己所在大学的理学 院和阿尔伯塔大学的理学院，发现学生人数差不多，但阿尔伯塔 大学理学院的教师人数比她所在大学的理学院少了很多。 她想知 道，阿尔伯塔大学理学院是如何支撑学院的教学的，教师人数 少，科研产出却比中国大学的还多？ 答案是，加拿大的大学在 教学上大量使用兼职教师，这在加拿大叫 sessional instructor ，美 国叫 adjunct professor ，只负责教学，不用做科研，不是大学正式 员工，只付讲课费，一门一结，没有年薪，也没有其他待遇。
阿尔伯塔大学最新的数据显示，阿尔伯塔大学全校聘用了 800 名 左右兼职教师，全校本科生的课程 50% 是兼职教师教的。 大学没 有资金聘用更多的正式教职人员，只能这样做。 这是加拿大各 所大学的普遍做法。 英国的大学也是同样的情况。 兼职教师这个 群体挺值得关注。 他们大部分也博士毕业，但找不到教职。 我在 前文提到过，北美的博士教育是过度教育。 很多人博士毕业找 不到教职，只能做兼职教师，工资低，工作不稳定。 现在这个 群体也开始利用工会确保自己的权益。 如果说科研是教学的基 础，那么兼职教师不要求科研，只评价教学，这对学生来说也不 大公平，因为家长送孩子上大学，都希望由教授给孩子上课。
本文节选自|《漫谈加拿大的大学治理文化》
作者|柳伟 黄超 著
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