一员工在集团全国会议上，不满领导决策提出异议，随后和领导发生了言语冲突。
员工因不满领导决策提出异议，随后和领导发生言语冲突，图为被指责示意图
公司以员工行为严重违纪为由，解除其劳动合同。
员工不服，认为是领导先出言不逊，自己才言语反击。
双方为此对簿公堂，法院会怎么判？
事件回顾
杨某于2008年1月入职北京某科技公司，双方于2011年2月25日签订有效期自2011年2月28日起的无固定期限劳动合同，该劳动合同约定杨某担任总务部主任。
公司《员工手册》第一章第一条规定“下列行为，触犯天条，予以辞退处罚：利用工作之便谋取私利”；第六章第八条规定：“有下列违纪事件之一者，属于严重违反公司规章制度的行为，公司有权予以辞退，且有权不给予任何经济补偿金；若造成公司经济损失的，员工应按实际损失情况赔偿公司损失：……不论何种理由与对象，在公司发生辱骂、打架、斗殴（打架、斗殴双方均可开除）行为之一者……”。杨某对此予以签字确认。
2020年3月4日，集团全国校区管理人员会议上，公司CEO王某与杨某发生言语冲突，技术人员立即将杨某移除。
会议录音内容如下
王某（公司CEO）：OK，你们还有什么问题没有？因为好多人问这个结构，所以我赶快开个会给大家通报一下，别影响大家做那个内容。
杨某：我有点问题噢。
王某：嗯，你说。
杨某：我手机看不太清楚，发的什么新的组织结构。我听你口头讲，说是行政中心，总务部是放哪了？那么现在的现状是，总务部是在行政中心下面？我没有搞明白，那咱们现在的直属领导是谁？
王某：直属领导是行政中心的高级总监，我刚任命的是崔某。
杨某：噢，那我们这样的会议就是通报一下，是吗？
王某：我任命总监难道不是通报吗？
杨某：不用征求我们的意见，是吗？
王某：啊？
杨某：不用征求我们的意见，是吗？
王某：征求意见？
杨某：把我当小兵了吗？是吧？啊？
王某：征求意见？我在这个级别上不需要征求你的意见。我需要征求的是董事会意见，你又不是董事会成员！
杨某：那你就这么弄呗，好吧。你这样自说自话，就这样吧。
王某：你这么说话本身就是他X的有病（此处为加重语气）。
杨某：你XX你XX，你还骂人，你个XX的。
王某：你有这么跟上级领导说话的吗？你懂不懂规矩？
刘某（技术人员）：我已经把他移除了。
一女同事：这什么素质啊，有病吧这人，XX，XX，真的是拉低了我们的整体的水平。
王某：咱们公司啊，说句实话，都是文化人，就一个流氓。
2020年3月9日，公司作出《解除劳动关系通知书》，内容为：“杨某：因你严重违纪，违反公司相关规定，公司决定2020年3月9日与你解除劳动关系。”
公司认为：
■杨某在集团全国管理会议中辱骂CEO王某，进行人身攻击；
■杨某利用工作便利，谋取私利，未经公司书面同意，为其他公司提供与公司业务有关的工作。
综上，杨某严重违纪，公司解除劳动合同合理合法。
杨某与领导互骂后被公司开除，图为漫画示意图
杨某辩称，公司会议时，因部门架构调整对自己不利，自己只是进行合理询问，但未得到合理答复，是CEO王某先进行挑衅和辱骂，自己才做出了语言的应激反应。
之后，杨某申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
仲裁裁决，公司应支付杨某违法解除劳动合同赔偿金843480元。
杨某与公司均不服，提起诉讼。
法院判决：
仅处理员工不处理领导有失公平
公司系违法解除，赔84万
一审
法院经审理认为，首先，公司主张杨某利用工作便利，谋取私利，未经公司书面同意，为其他公司提供与公司业务有关的工作。但公司提交的现有证据不足以证明杨某存在上述情形，根据举证责任分配原则，应由公司承担不利后果，故法院认定公司以此为由提出解除劳动合同存在不当。
其次，经会议录音核对显示，就部门组织架构调整以及杨某个人职务调整，CEO王某与杨某发生争议，王某首先出言不逊，之后杨某予以言语反击，杨某被移除会议后，王某等人又对杨某进行言语回击，鉴于此次事件属于因各方情绪激动引发的偶发事件，且各方均存在言语失当之情形，均存在一定过错，故在公司未对王某等人进行处理的情况下，仅针对杨某做出解除劳动合同的决定在一定程度上存在显失公平，故法院认定某公司以此为由提出解除劳动合同存在不当。
经核算，杨某要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金843480元未高于法定标准，法院予以支持。
公司不服，提起上诉。
法院认定公司仅处理员工不处理领导有失公平，图为法槌（资料图）
二审
二审中，当事人没有提交新证据。
法院审理认为，公司提交的现有证据不足以证明杨某存在利用工作便利，谋取私利的情形，故公司以此为由解除劳动合同不符合法律规定。
公司主张杨某在会议中辱骂CEO王某，对其进行人身攻击，属于严重违纪。但一方面，该事件系由公司未经协商一致即单方对杨某进行降级，变相变更了双方之前约定的工作岗位所引发，过错在公司一方。另一方面，录音显示，系公司CEO王某谩骂在先，之后杨某才予以言语反击，杨某被移除会议后，王某等人又对杨某进行言语攻击，且公司仅针对杨某做出处理，显然，某公司的处理不妥当，构成违法解除，其应向杨某支付违法解除劳动合同赔偿金。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
工作中出现摩擦在所难免，但不管是管理者还是劳动者，都应持冷静客观的态度处理，有话好好说，凡事好商量。
通过积极的态度和恰当的方法来化解矛盾，才能建立更良好和谐的工作环境！