在学校里，高级职称一般只占编制教师的15%，每个单位都有一定名额限制，没有高级教师职称名额，一级教师就只能等着挨着。这就造成大家工作一样，工资却分三六九等，为了职称，教师之间内耗不息，教师工作积极性不断消磨。
事情原委
这几天，办公室的空气都有些压抑，大家都不怎么说话，生怕碰出什么火星。李老师是英语学科带头人、课题研究小组负责人，正高级职称教师，这两天她安排办公室的几位中一职称教师为另外两名教师代课。因为课题研究小组这段时间要结题，忙得晕头转向，但王老师生硬地拒绝了！
“这是你们的课题！跟我有关系吗？个人干各人的工作，别没事儿找事儿！”王老师不假辞色。
李老师被噎得一愣一愣的，半天才说：
“大家都是同事，都有需要帮忙的时候，彼此互相照顾一下……”
王老师不耐烦地打断她的话：“你是正高职称，你倒什么都有了，她们为了评职称努力准备条件，我就得帮你们代课？我还是中一呢！”
说起来，这事儿还真不怪王老师。李老师几乎每年都有几个课题研究啦，示范课啦等一类的活动，是全县三个正高级职称教师之一，而且，她还会帮学校里一些英语老师搞优秀课、课题研究等一类对评高级教师职称很有帮助的小项目。
这一次课题研究，她又带了两名英语教师参与，却没带王老师等几个中一职称的教师。尽管如此，李老师还是请她们帮这几个搞课题研究的老师代课。这就有点往人家眼里扬沙子了。
所以，王老师直接拒绝帮忙，连同另外两名英语教师也没法帮忙了。
教师内耗
在一个学校里，副高职称比例是确定的，一般只占教师编制的15%，一旦名额确定了，其他教师只能等，等到有高级教师退休了，这些等待升级为副高职称的教师就会为争夺有限的几个名额而使出浑身解数。
所以，帮别人代课，让别人获得荣誉，那就相当于自寻死路，自己给自己树立对手。
因此，帮竞争对手上课那是不可能的，一辈子都不可能！当然，竞争对手也不会因此束手待毙，困难总是能克服的。但如果这困难是被王老师这些竞争对手帮助解决掉，那种快乐是不是会翻倍？
同样，像王老师这样，直接把矛盾放到台面上的教师，其实也不是太多，大家不过是在桌子底下暗自使劲，王老师性子是直了一点。
教师职称制度的弊端
1.教师职称制度带来教师工资的明显差异。
高级教师职称比中级教师职称的教师要多赚不少，仅是工资每月就能差上1200多元。
如果算上公积金、职业年金、养老金等，这个差别就更大一些，能插上30000到40000元。
大家工作量一样，工作效果基本一样，可工资差别却不小，这驱动中级职称教师努力成为高级教师。
2.职称导致佛系教师越来越多。
由于副高职称名额太少，很多老师干脆就放弃了，做起了佛系老师！
他们往往只完成基本的教学任务，不和学生置气，不加班加点，不争第一名。
3.职称破坏了老师们之间的和谐关系。
教师工作需要团队协作，互相交流，大家彼此藏私，不肯倾囊相授。
4.职称让教师们倾力于论文、优秀课、课题研究等这类对教学几乎没什么意义的事情上。
什么东西最大？评职称最大！
为了优秀课，要反复磨课，历经一两个月，反而把教学工作荒废了。
5.职称让教育腐败无孔不入。
为了评职称，教师需要耗费大量精力和金钱，讨好领导，讨好评委，买卖论文，上好毫无用处的优秀课，这一切都需要金钱开路，需要低下高贵的头颅。
建立以绩效和教龄为核心的工资体系能解决问题吗？
面对这些，如何解决问题呢？
有人提出以绩效工资代替职称工资，让职称工资比重大幅度下降，按照教龄长短向教师倾斜。
但是，在实际教学过程中，绩效工资的发放并不尽如人意。很多学校把学校中层干部和校长的行政工作折算成更大的工作量，而教师的工作量却被折算得比较小。
由于规则制定权的原因，一线教师绩效工资远比搞行政工作的学校中层领导要低得多。
这就造成了新的分配不公。
其实，无论是以职称工资为基础，还是以绩效工资为基础，关键点还在于学校开明、公正的治理。
结语
以职称工资为核心的教师工资制度是不够合理的，它增加了教师的内耗，造成了不公。但以绩效工资为核心同样不能使教师工资制度更趋合理。解决问题的关键是实行开明、公正的学校治理，把权力关进制度的笼子里！
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