这年头，为了“抢”博士后，各地区可都是下了“血本”了。
“单人最高资助可达150万元以上”
“单人最高140万元生活补贴”
“可不受本单位专业技术岗位等限制，直接申报正高级职称”
“每年投入1.3亿元用于博士后专项工作”
尤其是今年以来，博士后实打实地成了“香饽饽”，越来越多的地区开始加码，加入到这场“抢人大战”中，为留住1名博士后出资百万也不再是什么新鲜事儿。
一场“抢人”大战
在努力把博士后“朋友圈”做大做强这方面，各地都很认真。
安徽、深圳等地相继推出新规。安徽印发《关于深入推进万名博士后聚江淮若干措施》，博士后生活补贴最高可达“2年共30万元”，为增强博士后留企吸引力，安徽还明确进站年龄可放宽至40周岁……出站后首次在安徽省内企业就业的博士后给予30-40万元留皖生活补贴。
新一轮《深圳市博士后工作管理规定》明确，将围绕深圳发展定位，构建多层次的在站博士后生活资助标准，鼓励优秀博士来深，对世界一流高校的博士来深从事博士后研究的，给予最高60万元的在站生活补助。
从2019年的384万元增加到2024年的2亿元，湖北在博士后工作上给予了“真金白银”的支持和投入，对博士后人才资助全覆盖、培养全链条，单人最高资助甚至可达150万元以上。截至今年6月，湖北建有博士后科研平台435个，在站博士后4300余人，累计招收培养13000余人。相关政策中还特别提到，符合条件的博士后人员，可不受本单位专业技术岗位等限制，直接申报正高级职称。
陕西省今年在博士后安家补助方面推出新政，补助标准由20万元/人提升至30万/人，出站后与在陕企业（含驻陕企业）签订5年及以上劳动合同并落户该省的博士后研究人员，将一次性给予30万元安家补助。
在浙江，温岭市同样诚意十足。对于新设立国家级、省级博士后科研工作站的，分别补助100万元、50万元，招收博士进站后补助日常经费。近一年来，温岭新引进进站博士人数达49人，同比增长超5倍。
广东横琴粤澳深度合作区，支持政策更是“肯下血本”，给予在站博士后每人每年40万元（连续两年），出站博士后每人每年12万元（连续五年），合计每人最高140万元的生活补贴。
高额资助，为何？
毫无疑问的是，高额资助和周全的培养体系让高层次人才更有底气和信心与地方“双向奔赴”。但这一轮对博士后人才引进的关注，远比想象中更高。单从数据上来看，近五年部分省市对博士后投入的增长甚至是指数级的，动辄百万的单人投入也更常见了。但，为什么是博士后？
第一个关键词是，收益。
“一位博士后入站所带来的效益，不亚于一座金矿。”在重庆，自博士后沙龙开办以来，先后吸引3.3万余名博士后和各界人士参与，揭榜领题126项，达成合作意向23个，带动新增产值超20亿元。
浙江温岭，数据显示，近三年来，该市依托博士后工作站实现产业化科研项目70余个，新增产值超7亿元。
在博士后“家底”丰厚的浙江杭州，萧山区的博士后工作站仅2023年一年，就承担了科研项目396个，并获科技成果奖47项、授权专利534项，同时成果转化新增产值49.63亿元，创造利润4.9亿元。
与收益密不可分的是产业。7个产业集群、28条重点产业链——在新材料、新能源汽车、电子信息等新兴产业培育创新“智”高点，谁来当“最强大脑”？河南给出的答案之一正是博士后。浙江温岭的温岭泵与电机产业正处于对标、赶超国外的阶段，这让众多有“野心”的企业在研发上舍得投入。湖北省博士后尖端人才引进项目则重点聚焦光电子信息、新能源与智能网联汽车、生命健康、高端装备、北斗等五大优势产业。
各地招聘博士后政策中重点聚焦的产业
越来越多被引进的博士后们正在企业科研工作中“挑大梁”。对接产业链和创新链——对地方来说，完善人才链或将是破局和答题的“最优解”。
第二个关键词是，规模。
2012年，我国博士后进站人数尚只有1.25万人，但到2021年已经“破3”，2022年的进站人数达到3.2万人，连续两年破3万人大关。但相伴而来的另一个问题是，人该往哪走？学术职位曾是高学历人才想当然的就业选择，但2023年，Nature杂志对全球博士后调查发现，65%的博士后希望留在学术界，但却只有20%的人能拿到长期职位。
与博士后群体的快速增长形成鲜明对比的是，学术职位的需求已经逐渐饱和。
同时也有研究指出，“双一流”建设高校的博士后扮演“学术临时工”角色，工作面临非升即走，学术地位边缘化，职称晋升偏向科研绩效，种种压力面前，博士后们也更愿意从事非学术职业。
那么，人往哪走？答案是，从传统的学术劳动力市场即重点高校和科研院所，扩展至企业、园区。河南今年新设的104个博士后创新实践基地中，企业有76家，占比高达73.1%。企业，已经越来越成为“蓄”住博士后人才的重要“水池”。
活力，也是关键词之一。
“最活跃”“最具创新力”常见于地方对博士后的描述中。我国对博士后申请者的年龄要求定为“应在35周岁以下”，部分可放宽至40周岁。
在云南省，博士后在站年龄大多为28至35岁，他们被认为“处于创新创造的黄金年龄，最易涌现出新思想、新理论、新技术和新方法，是加强基础前沿领域攻关、提升原始创新能力、加速实现科技自立自强的重要力量。”
“博士后群体处在一个相对特别的时间点，工作还没有定数，却大都到了组建家庭的阶段。相比青涩的硕博研究生和已入职的青年教师，焦虑感会更高。”中国地质大学（武汉）地球科学学院博士后魏巍认为，进一步优化博士后成长环境，应聚焦如何降低这种焦虑感。而一旦焦虑感更多地被充足的平台经费、多元的考核指标等覆盖，创新的“源头之水”也会“活”起来。
高薪的“代价”
但以上种种，并非全体博士后们的共同福利，“聘期内考核难”“出站后就业难”等问题仍是不少博士后们“隐秘的阵痛”。一般2-3年的博士后生涯，有人换了几站做了8年，到35岁依然没有稳定工作和收入，博士后等成了博士“候”。
图源：小红书
一个需要再次重申的事实是，博士后并非“学历”教育，而是一种职业“岗位”。当我们意识到这一点，就能更加敏锐地察觉到，动辄百万的高薪博士后招聘不是在“搞慈善”。博士后更像是读研与就业之间的“缓冲区”，从“缓冲区”中毕业后，职业生涯就将真正开始。但出站后，博士后们又将何去何从？
“高薪”的要求之一，就是高产。高校在招聘博士后的待遇一栏往往会这样注明：
“工作期间表现优秀、业绩突出者，如符合相应要求，可优先推荐申请教师岗位或技术研发和管理岗位。”
“考核优秀者，可参加学校高级专业技术职务评审申报。经评审，取得副研究员以上职称，且通过学校专任教师入职审核，可获得进入学校专任教师队伍资格。”
如果说在高校从事博士后工作需要面临发表学术论文、拿到科研项目等各方面的考核，企业则关心博士后的科研项目能不能为企业解决问题，能不能提高企业的生产效益，能不能改进企业的生产工艺。
不管是“进站”还是“出站”，博士后们都面临一系列高标准的考核要求。除了高要求的考核，博士后们还可能遭遇“契约失信”，比如地方和用人单位承诺给博士后额外资助，结果成了“空头支票”。
作为我国青年科技人才的重要组成部分，改善对博士后的管理制度、提高待遇和薪酬，如今已经成为社会共同关心的问题。国家层面对博士后工作最近的一次重要部署就在两年前。2022年底，中共中央组织部、人力资源社会保障部等7部门发布了《关于加强和改进新时代博士后工作的意见》，围绕提高培养质量、改进管理方式、加大资金投入和使用管理等方面做了全方位的调整和优化。其中也包含着广受关注的问题，比如从年龄、研究领域等方面放宽博士后进站申请。各地也相继出台支持博士后创新创业政策，助力博士后职业发展。
自1985年博士后制度建立以来，我国已累计招收博士后30余万人。上海“超级博士后”、江苏“卓越博士后计划”、湖北“博士后卓越人才跟踪培养计划”……地方“抢人”热度升温的背后，是对高层次人才的愈加重视。而与其说博士后是学业和就业之间的“缓冲期”，我们也更期待博士后能成为青年人才开启独立科研生涯的重要积淀期、加油站。