【案情背景】
杜某向一审法院起诉请求上海A公司支付2021年度年终奖19,162元。一审法院审理后，于2023年9月27日作出判决，驳回杜某的诉讼请求。杜某不服，提起上诉。二审法院最终维持了一审判决，驳回了杜某的上诉请求。
【争议焦点】
1.年终奖的性质与发放依据
2.用人单位的经营自主权
3.规章制度的效力与适用
【案情回顾】
杜某与上海A公司签订的劳动合同中约定，公司现行规章制度（包括但不限于员工手册、岗位职责、安全规范、行为准则等）与后续补充的各项协议均作为劳动合同的附件，效力等同于劳动合同。根据上海A公司2019年颁布的《绩效管理制度规定》，职工每年度的年终奖金为2个月工资，一般于第二年的二月份发放。
杜某主张，根据《绩效管理制度规定》，年终奖的发放时间已经明确规定，且该规章制度属于劳动合同的附件，效力等同于劳动合同。因此，取消年终奖应经过协商并得到杜某的同意。然而，上海A公司认为年终奖的发放属于用人单位的经营自主权范畴，可以根据自身经营状况及员工实际工作情况决定是否发放年终奖及具体办法。
【法院判决】
一审法院判决：
一审法院认为，年终奖的发放属于用人单位的经营自主权，上海A公司有权根据自身经营状况决定是否发放年终奖。根据在案证据，上海A公司2021年度经营困难，且确未发放所有员工的年终奖。因此，驳回了杜某的诉讼请求。
二审法院判决：
二审法院认为，年终奖的发放确实属于用人单位的经营自主权范畴。虽然《绩效管理制度规定》中规定了年终奖的发放时间，但该规定应与公司绩效系数即经营情况密切相关，应作为整体加以解读。根据在案证据，上海A公司2021年度经营困难，且确未发放所有员工的年终奖。杜某仅以规章制度规定了年终奖金的发放时间主张相应奖金之必然发放，缺乏充分依据。因此，驳回了杜某的上诉请求，维持了一审判决。
【法律分析】
年终奖的性质与发放依据：
1.年终奖通常被视为用人单位对员工的一种激励措施，其发放依据可以是劳动合同、规章制度或双方的约定。
2.本案中，虽然《绩效管理制度规定》中规定了年终奖的发放时间，但该规定应与公司的经营状况相结合，不能孤立解读。
用人单位的经营自主权：
1.用人单位有权根据自身的经营状况和员工的实际工作情况决定是否发放年终奖及具体办法。
2.本案中，上海A公司2021年度经营困难，且确未发放所有员工的年终奖，这符合用人单位的经营自主权。
规章制度的效力与适用：
1.用人单位的规章制度可以作为劳动合同的附件，具有与劳动合同同等的效力。
2.但规章制度的具体条款应结合实际情况进行解读，不能机械适用。
【结语】
本案中，二审法院维持了一审判决，驳回了杜某的上诉请求。这表明，年终奖的发放属于用人单位的经营自主权范畴，用人单位可以根据自身经营状况决定是否发放年终奖。员工在主张年终奖时，应充分考虑公司的实际经营状况，而不仅仅是依据规章制度的规定。
【法律建议】
一、员工：
1.在签订劳动合同时，应仔细阅读并理解公司规章制度的内容，特别是涉及年终奖发放的规定。
2.在主张年终奖时，应提供充分的证据证明公司经营状况良好，且有发放年终奖的惯例。
二、用人单位：
1.应在规章制度中明确年终奖的发放条件和标准，避免因规定不明确引发争议。
2.在决定不发放年终奖时，应有充分的理由和证据，如经营困难、业绩下滑等，并及时与员工沟通。
案号：（2023）沪01民终18168号
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