候选人为了获得一份好工作，伪造工作经验入职，没想被公司发现，最后失去这份工作。
朱某求职一家自己心仪的公司，提供了个人简历以及离职证明显示，他在业内一家“大厂”曾有过两年半的工作经验，公司考虑后决定录用，双方随后签订了劳动合同。
入职时，朱某填写了多份文件，均承诺提供的工作履历材料真实有效。后续公司抽取包括朱某在内的部分员工，开展了背景调查。公司经向朱某供职的“大厂”了解发现，其在上家公司仅有不到一年的工作经历。
公司以履历造假为由，与朱某解除劳动关系。朱某不服，起诉到了法院。
经法院审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》规定，以欺诈手段，使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或部分无效。
朱某在之前的公司仅有不到一年的工作经历，却在简历写着有两年半以上，并在多次签署文件承诺工作履历真实的情况下，仍向公司提交虚假履历信息。最后的恶果只能自己吞下。
简历造假会带来何种后果？
客观来看，真“优化”没有问题。
一旦公司发现履历中的虚假成分，入职的员工很可能面临被解雇、职业信誉受损，甚至被业内其他企业拒绝的风险。职业信用一旦受到损害，重建起来非常困难，往往需要数年甚至更长的时间。
更严重的是，部分公司和行业对于伪造履历的容忍度极低，甚至会通过法律途径追究伪造者的责任。因此，造假履历的短期利益远远不及其长期的巨大代价。
那么，该如何核实候选人的信息真实性？
企业仅靠面试时的打分很难完整评价候选人是否合适，而通过背景调查，包括各种背景、履历在内的过程性体现，企业才能够更加全面地、客观地评估候选人的胜任力。
背景调查是招聘过程中用人单位对候选人进行全面审查的重要手段，它不仅可以验证候选人的教育背景、工作经历，还可以了解其专业资格及职业操守。此外，企业还可以与前雇主或同事进行联系，确认候选人提供的信息是否属实。
因此，背景调查不仅仅是一个核实资料的过程，更是一个判断候选人是否具备职业信用的重要环节。
对部分无中生有的优化，还损害职场公平竞争。如果失信收益高于失信成本而无人追究，就会进一步推动不良风气滋生。
或许短期来看，有些人可能侥幸过关，但长远视之，最终还是“自损一千”的做法。企业HR在招聘任何一个岗位时，都应当重视背景调查，防范胜任力风险。