不走心，简单粗暴和走形式的激励手段，该“下课”了。
文：中外管理传媒 庄文静
责任编辑：胸怀天下
前不久，一部深刻揭示当代社会问题的电视剧《凡人歌》引起了广泛关注。该剧针对职场人士，尤其是中年职场人所面临的挑战，包括职场焦虑、中年危机、复杂的人际关系、激烈的竞争环境、加班文化、价值观冲突以及身心健康和自我认知等问题进行了生动展现。许多观众在剧中看到了自己的影子，感受到了深深共鸣。
剧中，主人公那伟所在公司新上任的总经理搞出来的“新官上任三把火”，引发了职场人士的广泛讨论：第一把火，在公司办公空间目所能及之处，挂满“打鸡血”式的口号标语；第二把火，大搞“加班文化”，即便工作已经完成，员工也遵循“领导不走，我不走”的原则，在办公室“表演加班”；第三把火，无底线裁员。为了减少对老员工的经济赔偿，手段可谓无所不用其极，寒了老员工和新人的心。
那么，在市场竞争内卷严重的今天，企业应如何正确激励员工，避免培养出只会“作秀”的员工？又该如何防止“虚假加班”现象，实现真正的高效工作？
什么导致了“无事瞎忙，到点不走”？
“演工作，比真工作累多了！”——这是《凡人歌》中的一句经典台词。这个场景恐怕职场人都经历过，无事瞎忙，到点不走，只因领导要加班，谁也不敢走。于是，员工只能装腔作势地“自愿”加班，都在装着找事干，而实际上各有各的摸鱼方式。每个人都在被内耗、被掏空，感觉精疲力竭。
当然，有些情况下确实需要加班才能完成任务，但更多时候是因为日常事务占据了工作时间，导致必须通过加班来弥补损失的时间。还有一种情况是，即使工作已经完成，但由于领导仍在场，员工也不敢提前离开，从而形成了“表演式加班”。
“加班文化不一定是奋斗精神的象征，还可能成为摸鱼行为的沃土。而提升人的单位时间附加值，才是提升员工效能、企业绩效的正确路径。”上海稻盛利他阿米巴策划咨询有限公司创始人、实效阿米巴开创者、原稻盛和夫同声翻译曹寓刚对中外管理传媒表示。
实际上，在当今商业环境下，创新才是企业盈利的核心动力。然而，不少企业仍然依赖加班和口号式的激励方式来驱动员工。这种做法往往牺牲了员工的健康权益，并通过所谓的“奋斗文化”将他们卷入一个恶性循环之中。此外，这种做法也是在用战术的勤奋掩盖战略的懒惰。
在《凡人歌》剧中，口号式、标语式以及打鸡血式的激励方式，往往让职场人士感到无语。在当今职场环境中，喊口号仍被视为一种激励手段，并在诸如餐饮、销售、保险及服务等行业中颇为流行，这些行业的管理层常在每日工作开始前带领员工高呼口号，意在提振士气和增强团队凝聚力，认为这既是企业文化的体现，还能起到品牌宣传的效果。
然而，相当一部分职场人士认为，此类口号式激励实际上是一种形式主义，缺乏实质内容，甚至被视为自娱自乐。有数据显示，约半数员工对这种空洞无物的激励方式表示反感。特别是95后、00后员工，他们更重视个性化和自我表达，更倾向于实质性的物质奖励、晋升机会、授权和培训等福利待遇，而不是靠喊口号来“装点门面”。
此外，过度加班、追求KPI、过度强调鸡汤文化等行为，最终可能演变为一场形式主义的“内卷”。“我认为部分企业当前的努力方向存在误区。员工的加班时间增加并不必然使其贡献增大或效率提升，反而可能产生相反的效果。当员工的心不在企业时，无论工作多久都无实际意义，无法创造真正的价值，这对企业和员工都是不利的。”曹寓刚表示，“目前，中国企业的效率相对较低。从管理角度来看，尽管大家努力提高生产力，但从经营角度分析，由于未能有效凝聚人心，缺乏科学地评估个人贡献的方法，以及通过提升组织能力来激发员工积极性和创新能力，导致效率普遍不高。”
事实上，我们通常高估了自己的有效工作时间。研究表明，每个人每天在重要工作上投入四五个小时，就已经超过世界上95%的人了。因此，组织应该关注的是员工单位时间创造的附加值，而不是虚假忙碌。
如何有效地激励和激活？
那么，管理者该如何有效地激励和激活员工？关键点在哪里？
事实上，一个企业能够创造更多的单位时间附加值，而不是盲目加班、搞形式主义，员工便获得了尊重感和幸福感，进而产生自驱动力，促使组织走向正向循环。
企业管理者需要注意并做好以下几点：
首先，明确组织目标和期望。管理者要为团队设定清晰、可量化的目标，并要通过与每位成员进行沟通，确保每个人理解个人目标与团队目标的契合点，以达成共识。同时，要将目标分解到每个员工身上，确保每个员工都清楚自己的工作职责，以及有可衡量、可量化的指标。
同时，要通过机制鼓励员工设定富有挑战性的目标。每个企业都期望自己是一个拥有明确愿景和目标的组织。例如，阿里巴巴自创业之初，便坚持“让天下没有难做的生意”的使命，这一清晰的目标不仅激励了全体员工，也塑造了一种独特的商业精神；华为的核心价值观是“以客户为中心，以奋斗者为本，长期坚持艰苦奋斗”，这样的文化追求吸引了众多志同道合的优秀人才。
其次，健全的管理制度和机制至关重要。一个成熟的组织通过完善的管理体系和激励机制来激发团队成员的潜力与创新精神，而不仅仅是口号式的企业文化传达。如果一个组织能够提供公平、合理且完善的薪酬体系以及良好的管理机制，那么其企业文化通常更容易被员工接受。
第三，可预期的物质激励和晋升通道。当下，社会上流行一句话：“成年人的世界，只筛选，不教育，只选择，不改变”。许多企业在人才管理上采取“拿来主义”的态度，不愿意投入资源培养人才。然而，如果员工在企业中无法获得成长机会，他们还会愿意留在公司吗？这对企业来说无疑是巨大的损失。从长远来看，这也不利于整个行业乃至社会的发展。因此，为了实现企业的持续成长，必须重视员工的成长与发展，建立相互成就的关系。
但是，一些企业在脱离物质激励的情况下谈论精神追求，这种做法很难得到员工的认可。相比之下，真金白银的物质激励，白纸黑字的未来预期才靠谱。
任正非：少喊口号，多做实事
华为作为优秀的巨头企业，其员工激励方式一直都是企业争相学习的榜样。
华为强调“以奋斗者为本”，通过使命激励，树立员工的精神追求；同时采用多元化的激励手段，包括具有竞争力的薪酬福利待遇、年终奖金及股票期权等物质激励措施，以及晋升、授予荣誉、培训与发展机会、积极向上的工作氛围等精神层面的激励方式，使员工感受到归属感和成就感。
或许，有人认为小企业难以与大企业相比拟，但实际上，小企业碰到的问题，大企业也经历过。在华为看来，任何企业的经营行为都离不开三个核心要素：战略、人才和运营。企业首先需要确定正确的方向，其次要确保执行得当，最后则是构建高效的管理体系。而这一体系正是推动华为持续创新与发展的关键所在。
其中，华为的人才激励机制对于激发员工潜能、激活组织活力至关重要。实际上，员工对于公司设定的目标通常会从两个层面进行思考：一是为什么公司会设定这样的目标；二是这个目标与我个人有何关联，对我而言意味着什么价值。然而，在很多情况下，员工往往只理解到第一层含义，却忽视了第二层意义。“那我何必全力以赴？”这种想法便自然而然地产生了。一个人失去斗志或激情的原因通常归结于两点：“钱没给够”“心委屈了”。因此，除了提供机会和明确目标之外，很大程度上还需要依靠价值认同与利益驱动来调动员工的积极性。
归根结底，企业运营机制本质上就是一种基于利益的激励机制。同时，华为优秀的企业文化不仅提升了员工的精神追求和职业理想，还让员工深信最大的激励来源于成长的机会。因此，通过物质奖励与精神鼓舞相结合的方式，华为不断激发着员工的奋斗精神和创新能力。
任正非曾说：口号如果喊太多了，就会变成华为的葬歌，要少喊口号多做实事！
以此，与企业管理者们，共勉。