案例转自：工人日报
“履历是我的，我只是少写了一部分，并没有对履历造假，这不能算是欺骗！”
虽然S女士坚持自己没有造假。然而，她却忽略了一个事实：一个人的过往履历，可以在很大程度上反映出这个人对新环境、新事物的适应能力，团队合作能力等等。
不少企业在面试候选人时，通过候选人提供的简历以及当下陈述来初步判断候选人是否适合招聘岗位。不过企业是否都忽略了对通过面试的候选人进行信息真实性核查。
近日，北京市大兴区人民法院审理了这样一起由隐瞒工作履历应聘引起的劳动争议纠纷。
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案情回顾
2022年4月，S女士在某网站应聘甲公司职位。所投简历写明：2015年7月至2022年3月期间仅有4段工作经历。
2022年5月，S女士入职甲公司，同日双方签订了劳动合同，并约定了试用期。
入职后经甲公司查证，S女士在2015年毕业后的7年时间，曾在17家公司任职，且大多数均在试用期被辞退或离职。
故甲公司于2022年6月7日以S女士未如实提供工作经历为由，在试用期提出解除劳动关系，并向S女士发送《辞退通知书》，6月8日S女士在《签收回执》上签字确认收到上述通知书。
双方均认可S女士工作至2022年6月10日，双方于该日解除劳动关系。S女士请求法院判决甲公司支付违法解除劳动关系赔偿金以及未能及时开具《离职证明》所导致的工资损失、社会保险费损失、住房公积金损失等。
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法院审理
法院认为S女士未如实提供工作经历，未遵循诚实信用原则，违反了劳动者最基本的职业道德，甲公司以此为由在试用期提出解除劳动关系并无不妥。对S女士关于甲公司支付其违法解除劳动关系赔偿金的诉讼请求，于法无据，不予支持；
因未开具《离职证明》导致工资损失14天，予以支持，超出期间不予支持；
要求甲公司支付租金损失、社会保险费和住房公积金损失，于法无据，亦不予支持。
S女士不服一审判决，提起上诉。
二审法院维持原判，判决已生效。
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法官说法
诚实信用原则既是社会主义核心价值观的重要内容，也是劳动法领域的重要原则。劳动者在以往工作单位的工作起止时间以及工作经历是工作履历的一项重要内容，应当向用人单位如实说明。
实践中，为获得优质的工作岗位，有一些劳动者对简历进行“美化包装”，甚至“工作经历造假”。用人单位可依据法律规定或单位相应规章制度，与劳动者解除劳动关系。
本案告诫劳动者，在建立或履行劳动合同的过程中，应当恪守诚实信用的基本原则，同时用人单位也应如实公布职位要求、待遇等内容，共同促进劳动关系的和谐、稳定。
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小八说
隐瞒7年13份工作履历入职的事件给不少企业警醒。从案例中，我们看到，如果在招聘过程中，若忽视背景调查将可能给企业带来巨大的用人风险。
由通过面试后入职，变成背调后入职，录用决策需要参考候选人的背景调查报告。
背景调查作为招聘环节的重要一环，能够帮助企业全面了解候选人的工作经历、职业道德等信息，从而有效减少因简历造假、履历隐瞒等问题导致的用人风险。事件中的女子隐瞒多份工作经历，可能涉及对工作稳定性、职业诚信等方面的掩盖。
企业除了自主开展背景调查，也可以通过专业的第三方背景调查公司核实候选人的工作履历、教育背景、离职原因等，确保信息的准确性。
为确保招聘的效率，企业应尽早将背景调查纳入招聘流程，建立标准化的背景调查流程，确保每位候选人都经过严格审核，并定期跟踪和改进流程，确保招聘需求得到充分满足，从而有效降低用人风险，提升招聘质量。