原告：勤达睿（中国）信息科技有限公司
法定代表人：郑某，执行董事兼总经理。
被告：吴某，男，1971年出生
原告勤达睿公司向法院提出诉讼请求：
1、判令原告不支付被告违法解除劳动合同赔偿金 877,176 元；
2、判令原告不支付被告 2022 年 1 月 1 日至 2023 年 3 月 31 日期间 固定奖金 66,841.25 元；
3、判决原告不支付被告 2023 年 4 月 1 日至 2023 年 4 月 28 日期间固定奖金 4,456 元。
事实和理由：
因被告没有负责的具体项目，经执行董事决定，自 2023 年 3 月 29 日起撤销被告等员工的工作岗位，故本案属于客观情况发生重大变化，现原告已尽到了磋商义务，原告依法解除与被告的劳动合同，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。关于奖金，属于公司经营自主权，考虑涉案期间原告公司业绩、被告绩效表现，原告决定不发放奖金。
现原告不服仲裁裁决，故提出起诉，望判如所请。
被告吴某辩称：
被告于 2000 年 4 月 1 日开始就职于“IBM日本”，后应公司需要于 2008 年 5 月左右调配入职国际商业机器全球服务（中国）有限公司（IBM中国公司）。
原告系 IBM 中国公司为了在中国承接经营拆分业务及安置劳动关系而特别成立的公司，后因 IBM 中国公司业务架构调整，要求被告于 2021 年 9 月 1 日将其在 IBM 中国公司的劳动关系转入原告处继续履行，相关工龄亦由原告承继，故被告因此入职于原告处继续工作，劳动合同期限为无固定期限合同，担任项目执行主管一职，合同约定的薪资报酬为 53,473 元，同时也存在其他津贴补贴等。
2023 年 4 月 28 日，被告收到原告发送的《解除劳动合同通知书》，其以“因订立劳动合同时的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，就变更劳动合同事宜，经协商未能达成协议”为由，解除双方劳动关系。
但截至 2023 年 4 月 28 日及之后，被告仍在原有岗位履行职务，岗位职能也并未被取消，且 2023 年 4 月 28 日当日被告也在病假期间，未能来公司上班，对于变更劳动合同事宜某未进行过任何正式的协商或交涉，其主张的依据并不能成立。
因此，原告属于违法解除劳动合同，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。为此，被告提出起诉，要求判令原告支付：
1、违法解除劳动合同赔偿金 877,176 元；
2、2023 年未休年休假工资 46,663 元；
3、2022 年 1 月 1 日至 2023 年 3 月 31 日期间的固定奖金及服务 奖金 330,462 元；
4、2023 年 4 月 1 日至 4 月 28 日期间固定奖金 88,629.65 元；
5、2023 年 1 月 1 日至 2023 年 4 月 28 日期间电话费 300 元。
诉讼过程中，被告撤回第 5 项诉讼请求。
本案当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，法院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，法院予以确认并在卷佐证。
法院认定事实：
根据当事人陈述和经审查确认的证据，法院认定事实如下：
2021 年 8 月 26 日，原告勤达睿公司与被告吴某签订期限自 2021 年 9 月 1 日起的无固定期限劳动合同。
该劳动合同约定被告担任项目管理，工作地点上海。
被告基本月薪 53,473 元，原告在本合同期限内为被告提供年度固定奖金，被告每服务满一个日历年，可全额获得此笔奖金，金额相当于被告当年 12 月份基本月工资，并随次年 3 月份月薪一并支付。
2023 年 4 月 28 日，原告出具《解除劳动合同通知书》，载明：某某公司2与您（即被告）订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，就变更劳动合同事宜，经协商公司未能与您达成协议。故公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第40条，于 2023 年 4 月 28 日解除与您的劳动合同……”。
2023 年 7 月 24 日，被告向某某委员会申请仲裁，其要求原告支付：
1、违法解除劳动合同赔偿金 877,176 元；
2、2023 年 19 天未休年休假折算工资 46,663 元；
3、2022 年至 2023 年度奖金 137,692 元；
4、2023 年 1 月 1 日至 2023 年 4 月 28 日期间奖金 45,897 元；
5、2023 年 1 月 1 日至 2023 年 4 月28 日期间电话费 300 元。
仲裁期间，被告变更第 3 项请求为支付 2022 年 1 月 1 日至 2023 年 3 月 31 日期间固定奖金及服务奖金 330,462 元；变更第 4 项请求为支付 2023 年 4 月 1 日至 2023 年 4 月 28 日期间固定奖金 88,629.65 元。
2023 年 9 月 22 日，该仲裁委员会作出裁决：
原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金 877,176 元、2022 年 1 月 1 日至 2023 年 3 月 31 日期间固定奖金 66,841.25 元、2023 年 4 月 1 日至 2023 年 4 月 28 日期间固定奖金 4,456 元，对被告的其他仲裁请求不予支持。原、被告均不服该裁决，遂分别向法院提出起诉。
另查明，根据被告休假记录显示，截止至 2023 年 4 月 6 日，被告已享受 2023 年年休假 18 天。
审理中，原、被告一致确认：对于仲裁裁决的违法解除劳动合同 赔偿金 877,176 元该数额无异议。
原告主张：
1、确认被告的工作年限自 2008 年 5 月 5 日起计算。
2、同意支付被告 2022 年 1 月 1 日至 2023 年 3 月 31 日期间固定 奖金 66,841.25 元、2023 年 4 月 1 日至 2023 年 4 月 28 日期间固定奖金 4,456 元，但因被告未办理工作交接，故尚未支付。
被告则认为：
对于仲裁裁决的 2022 年 1 月 1 日至 2023 年 3 月 31 日期间固定奖金 66,841.25 元、2023 年 4 月 1 日至 2023 年 4 月 28 日期间固定奖金 4,456 元该数额均无异议，不再主张服务奖金。
法院裁定：
法院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
本案中，原告主张根据劳动合同法第四十条第三项规定，即劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
因此，原告须首先举证证明劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。
现原告主张被告没有负责的具体项目，经执行董事决定，自2023年3月29日起撤销其工作岗位，该情形即属于客观情况发生重大变化。
对此，法院认为，“客观情况”是指履行原劳动合同所依赖的客观条件，因不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如自然条件、企业迁移、被兼并、企业资产转移、经营方式的变化引发的大范围结构调整和人员精简等原劳动合同不能履行或不必要履行的情况。
本案中，被告的工作内容系由原告进行安排，现因原告未安排被告具体项目而导致被告并无实际负责的项目，而原告仅以此为由作出执行董事决定，主动撤销被告的工作岗位，该情形并不属于客观情况发生重大变化，故原告据此解除与被告劳动合同，显然不符合上述法律规定，系违法解除，故应当支付被告违法解除劳动合同赔偿金。现原、被告对于仲裁裁决的违法解除劳动合同赔偿金 877,176 元该数额均无异议，故法院亦予以确认。
对原告要求不支付被告违法解除劳动合同赔偿金 877,176 元的诉讼请求，法院不予支持。
关于固定奖金与服务奖金的诉讼请求，原、被告对于仲裁裁决的 2022 年 1 月 1 日至 2023 年 3 月 31 日期间固定奖金 66,841.25 元、2023年4月1日至2023年4月28日期间固定奖金4,456元均无异议，法院亦予以确认。原告主张被告未办理工作交接而暂不予支付的意见，法院不予采纳。对原告要求不支付被告2022年1月1日至2023年3月31日期间固定奖金66,841.25元、2023年4月1日至2023年4月28日期间固定奖金4,456元的诉讼请求，法院不予支持。被告庭审中明确不再主张服务奖金，并无不妥，法院予以准许。
关于未休年休假工资的诉讼请求，根据原告提供的证据显示，被告已休2023年年休假18天，已高于其2023年度可享受法定年休假天数，故被告再要求原告支付2023年未休年休假工资46,663元的诉讼请求，无事实依据，法院不予支持。
审理中，被告撤回要求原告支付2023年1月1日至2023年4月28日期间电话费300元的诉讼请求，并无不妥，法院予以准许。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条、第八十七条规定，判决如下：
一、原告勤达睿公司于本判决生效之日起十日内支付被告吴某违法解除劳动合同赔偿金 877,176 元；
二、原告勤达睿公司于本判决生效之日起十日内支付被告吴某 2022 年 1 月 1 日至 2023 年 3 月 31 日期间固定奖金 66,841.25 元；
三、原告勤达睿公司于本判决生效之日起十日内支付被告吴某 2023 年 4 月 1 日至 2023 年 4 月 28 日期间固定奖金 4,456 元；
四、驳回被告吴某的其余诉讼请求。
在截至 2023 年 4 月的 2023 财年年度报告中， 透露拥有 9 万名员工。其 2024 财年年度报告显示员工数量减少了 11%，剩下 8 万人。
Kyndryl 在最近的一份财务文件中报告，在截至 2024 年 4 月的 2024 财年中，该公司在裁员方面花费了 1.9 亿美元。
文件显示，截至 2024 年 6 月 30 日的季度开始进一步裁员。
而在截至 2025 年 4 月的 2025 财年，Kyndryl 预计将在人员变动上花费 1 亿美元。
考虑到 2024 财年 1 万名员工精简期间 1.9 亿美元的费用，可以推算，2025 财年预计的 1 亿美元劳动力再平衡费用将导致到明年 3 月底约 5200 名员工被解雇。
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