文|教而育之（教而不育谓之术，教而育之谓之道！聊身边教育，分享育人之道）
曾刊发在浙江教育报上一篇名为《打破“铁饭碗”，浙江“县管校聘”改革这一年》的文章，文中有这样的内容：浙江省有33个试点地区，涉及926所学校，跨校竞聘上岗教师达1355名，组织调剂上岗53名，解除聘任合同155名……
155名教师被解除聘任合同，解除聘任合同对老师们来说，意味着什么？想必大家都清楚。
当教师人数不够用，为了开足开齐课程，学校不得不聘用代课教师，在这种情况下，各地所进行的教师“县管校聘”就是一场闹剧。可当教师人数出现盈余，教师“县管校聘”的威力就显现出来了！
对老师们来说，这一次，真不是闹着玩的！聘不上可能要失业！
校内聘不上，就没有机会了！这种情况或会越来越多
某地教育局发布的2024年县管校聘工作9号通知称，各中心学校即日起开始组织校内竞聘，并在校聘结束后8月20日将本单位聘任结果报告人事股，包含编制数、聘任人数、聘任后待岗老师名单，根据目前掌握情况各中心学校均没有空编，无法接受跨校竞聘。
“各心校均没有空编，无法接受跨校竞聘”，你知道这句话意味着什么吗？
老师们如果在本乡镇内落聘，就没有机会了，因为其他乡镇没有岗位，无法跨校竞聘，实际上就直接进行了待岗状态，下一步就是失业！
之前，教师“县管校聘”是怎么搞的，为什么现在直接没机会了？
教师“县管校聘”改革，一般都采用3轮竞聘制，即：校内竞聘、学区竞聘和跨学区竞聘。
所谓的“校内竞聘”，就是教师在学校内部提出申请，学校组织竞聘小组进行资格审查，量化打分，按照分数排列，低分人员校内竞聘中落聘。第二轮为“学区竞聘”，在学区内进行，一般为一个乡镇或几个乡镇为一个学区，各校首轮落聘人员，去学区内其他有岗位的学校应聘，同样是量化打分，高低分排列，低分人员落聘。第三轮是“县域内竞聘”，前两轮落聘者，参加县域内有岗位的学校竞聘，而这些学校大多是比较偏远的农村学校，这也是老师们的最后一次机会。
上文的“中心校”其实就是一个乡镇的最高教育行政机构，有些地方称作“教育办”，或“教办室”，属教育局派出机构。
根据当地教育局的通知，也就是说各乡镇都不缺教师，按分给各乡镇的编制数，各中心校聘用之后，落聘的教师就不需要再进行跨乡镇竞聘了，直接进入待岗状态。
之前老师不够用，教师“县管校聘”只不过是走个过场，大家都相安无事，当教师人数真正盈余，教师“县管校聘”的威力就出来了！这真不是闹着玩的，落聘只能待岗学习，发放一点基本工资，学习一段时间后，再次参加竞聘，如果再落聘，就失业了！
实施教师“县管校聘”，要有力度，更要有温度！
实施教师“县管校聘”，两个问题要首先解决，否则对于只知道“老实干”的一线教师，就是不公平。
1、所有被借调出学校的具有“教师”身份的人，需要全部返岗参加竞聘
某地教育局一共有30多个编制，实际上班人数接近200人，多出来的100多人是从哪里来的？教育局或其他单位把各个学校里的“优秀教师”以各种名义借调出来，这部分具有“教师身份”的人是否要回校参加竞聘？
如果这些被借调的老师不回校参加竞聘，让只知道“老实干”的老师落聘，对他们公平吗？
2、谁来监督竞聘领导小组？
实施教师“县管校聘”，各个学校的竞聘领导小组具有“生杀大权”，他们的权力谁在监督？
平时教学有成绩，做不得半点假，可竞聘演讲得分却有很大想象空间，当竞聘影响到个人命运，老师们会不会私底下走捷径？学校领导会不会任人唯亲？老师们上一节课，有人评价优秀，有人认为上不了台面，主观性评价得分如何界定？即便有人监督，到最后也是不明不白。
实施教师“县管校聘”，目的是激发老师们的工作积极性，通过对区域内老师的合理调配，实现城乡教育均衡发展，可现实操作起来却变成了“末位淘汰”，这真的合适吗？
实施教师“县管校聘”，要有力度，要多个部门介入，制定出公平、公正的实施办法，不能让其沦为个别人收拾老师的“工具”。在有力度的同时，更要有温度，有人文关怀，比如5年内退休的老师，处于孕期、哺乳期或长期请病假的老师。
当教师人数盈余，会不会像当年工人下岗一样，让老师们批量失业？答案很难说！时代的一粒尘埃落到每个人的身上，都是一座大山，以后的事谁也说不了，过好当下，多提升自己，或许才是永远立于不败之地的法宝。