关键词：
有时劳动者与领导因工作产生争议，在双方情绪激动的情况下，劳动者会说出“我不做了”“我不干了”等之类的话，那么这是否代表劳动者向公司提出离职呢？劳动者继续在公司工作，公司是否能以员工说了“我不做了”而做出与员工解除劳动关系的决定，并将员工移除工作群呢？
经典案例
2022年8月22日，甲入职A公司工作。双方未签订书面劳动合同，A公司每月向甲发放工资。
2023年1月10日，甲的领导乙给甲交代了某项工作过程，在完成工作过程中与乙产生争议，甲在微信工作群中向乙表示“不好意思，达不到你要求，我不做”“我这两天把所有人的工资算出来，其他的事情，你找你心目中的资料员去做吧”。2023年春节过后，甲于2023年1月31日又继续投入工作。
乙认为甲在工作群中表示过不做了，于是2023年2月8日招聘新的员工接替的工作，并将甲移出工作群。在此期间，甲未收到任何解除劳动关系的通知，甲认为A公司违法解除劳动关系。向劳动人事争议仲裁委员会提请仲裁。请求A公司支付未签劳动合同二倍工资差额、违法解除赔偿金，仲裁委仅支持了二倍工资差额，甲不服诉至法院。
法院认为，虽甲因工作之事未达到乙的要求，在微信工作群中表示不做。但是春节过后，甲又继续投入工作。A公司在未接到甲书面或其他方式要求解除劳动合同，又未了解甲真实意思表示的情况下，直接以甲原先在工作群中表示不做了，而认为甲提出了解除劳动合同的意思表示，从而做出解除双方劳动关系的行为违反法律规定，应向甲支付赔偿金。
风险提示
法律规定用人单位作出解除劳动合同决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。若劳动者在发生争议时表示“不做了”或“不干了”后又继续工作的，公司不能在未收到其书面或其他形式的离职通知，又未向劳动者进一步明确其是否要离职，仅仅凭借劳动者一句话，无法证明其明确提出离职。若用人单位无法有效举证，那么则属于违法解除，需向劳动者支付违法解除赔偿金。
公司治理建议
劳动者未明确表示离职时，公司应如何避免违法解除的风险呢？我们建议：
1、向劳动者进一步明确其意思表示
如上述法院判决认为公司在未接到甲书面解除劳动的通知，又未了解甲真实意思表示的情况下，直接以甲原先在工作群中表示不做了就将其移除工作群，解除劳动关系的行为违法。那么公司在遇到这种情况时，可以向劳动者进一步确认其是否是要离职？若其要离职让其按公司的离职流程写离职报告或提起离职流程，在确认劳动者明确其要离职后，公司再进行移除工作群、重新招聘等动作，以避免劳动者主张公司违法解除。
2、判断劳动者是否违反规章制度
公司向劳动者确认其是否要离职，劳动者表明其不离职的，公司可调查事件的过程，明确责任方，判断劳动者是否存在违反公司规章的行为，若是存在公司可根据规章制度对劳动者进行警告、记过、解除等。但是公司依据规章制度做处罚必须明确前提，即规章制度已经过民主公示程序，才能适用劳动者。
3、双方沟通过程需留痕
法律规定，公司作出解除劳动合同决定，双方因此而发生劳动争议的，需要由公司乙方来举证解除劳动关系的合法性，即公司解除劳动者是有事实及法律依据的。如公司向劳动者确认其是否要离职时，公司应有相应的录音、微信邮件沟通记录等，再如劳动者违反规章制度公司将其解除，还要有违规相应的证据，否则无法举证劳动者存在严重违反规章制度的行为，公司仍涉嫌违反解除而支付赔偿金。员工离职时公司必做的流程，可阅读《》【劳动法研330】
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作者介绍
李 慧
股权高级合伙人
北京盈科（上海）律师事务所
盈科管理委员会 委员
盈科业务指导委员会副主任
上市公司商学院《法律风险》主讲导师
工信部中小企业志愿服务专家律师
上海律协海事海商专业委员会 委员
中级并购交易师、碳排放交易师、上市公司独立董事资格、上市公司董事会秘书资格
业务领域：公司设立与投资、公司合规体系建设、股权激励、股权架构设计、并购与重组、破产清算、商事诉讼等法律事务。
李慧律师，专注于企业法律顾问服务，长期致力于公司法与合规研究，熟悉公司治理结构、内部运营和HR管理事务。
担任多家教育培训业、口腔医疗业、物流业、制造业、传媒业、租赁服务业、住宿餐饮业、软件与信息技术业、珠宝首饰业……等行业企业常年法律顾问。
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