导 读
近年来国企加大市场化改革力度，原来一直没有真正落地见效的三项制度改革、末等调整、不胜任退出以及竞聘上岗，一夜之间近乎全部推行开来，有效推动国企真正按市场化机制运行。不过，在国企市场化改革过程中也存在一些问题，其中房地产建筑设计施工行业最为突出。
实际上，在大变局加速演进的冲击下，传统产业普遍不景气，产能严重过剩的房地产建筑设计施工等行业的好日子一去不复返，企业营收和利润大幅下滑，企业需要为生存而战，即使是国企也不例外开始过紧日子。因此，面对严峻的现实，在国资委、集团公司大力推行市场化改革的导向下，相关企业的员工都面临严格的绩效考核、末等调整甚至降薪、裁员都成为家常便饭，今天明律师来聊聊央企江苏分公司的三项制度改革。
九、央企江苏分公司建立人才沉淀池，积极推进“减少冗余”计划
近期，一家大型央企施工企业下属江苏分公司面临同样的经营困境。行业急速萎缩，没有新增的市场订单，大量职工闲置，出现严重的冗员现象。这时候，按照正常做法要推行经济性裁员，或者内退等降本节流举措。而这家央企江苏分公司的做法是建立人才沉淀池，将大量职工由原有岗位转移到人才沉淀池。
（一）江苏分公司精简85名员工，纳入人才沉淀池
根据江苏分公司三项制度改革的方案，公司计划对全部605名员工进行人员调整，预计在5月底前将员工人数减少至520人，涉及精简员工85人，这部分人员将会进入人才沉淀池，享受公司提供的休假和培训机会。此外，江苏分公司计划在5月16日前，将分公司机关的80名员工全部纳入人才沉淀池，所有机关员工都要重新竞聘上岗，最终公司机关人数减少至50人。
根据江苏分公司三项制度改革的方案，进入人才沉淀池的员工将暂时停止发放绩效奖金，但仍可领取基本工资并接受公司培训，在培训结束后参加竞聘，以争取再次回到工作岗位。
江苏分公司表示，上述改革是为了优化人力资源配置、提高团队效率，以应对日益激烈的市场竞争。同时，公司也希望借此机会，激发员工的积极性和创造力，为公司的长远发展打下坚实基础。
（二）假借三项制度改革，逃避企业责任的做法不可取
可以看出，江苏分公司面临严峻经营形势，公司必须下定决心降本节流，首先开刀的就是巨额的用工成本。
江苏分公司精简人数为85人，从劳动合同法的规定来看，远远超过了经济性裁员的标准。经济裁员超过20个人，就要向劳动行政部门报备，经过职工民主程序，还要符合经济裁员的具体条件。但是，江苏分公司并没有推行经济性裁员，而是通过三项制度改革，假借内部人才市场作为沉淀池，逃避经济性裁员的责任，这样的做法不可取，也会带来较大的风险。
明律师认为，国有企业建立内部人力资源市场，是建立员工培训、重新上岗、优化员工结构的内部机制，其目的不是为了裁员，而是让合适的员工在合适的岗位为企业做出有效的贡献，并不是为了将员工推向社会，更不是卸下企业包袱和逃避企业责任。
员工不能胜任岗位，可能是因为“人岗不匹配”，可能是员工需要培训、需要调整岗位，劳动合同法也赋予了单位这样的权利。因此，根据劳动合同法，对经考核证明不能胜任岗位，需要进行重新培训再上岗，或者重新调整工作岗位，只有再一次不能胜任工作岗位，才涉及到解除劳动合同。
所以，国企建立内部人才市场是国企履行社会责任、维护职工权益的体现。在内部人才市场，国企要对员工进行培训，提升员工的能力和素质，给员工提供适合能力和素质的工作岗位，这才是内部人力资源市场的功能定位和初设立衷，不能把人才市场当做是单方解除合同，甚至不用支付经济补偿金的过渡手段。
江苏分公司在短时间内，安排85人进入人才沉淀池，不安排新的工作岗位，必然会对员工形成巨大压力，部分员工可能不得不主动提出离职。企业貌似节省了经济补偿金的成本，但企业将因小失大，这会严重损害了国资央企的形象，也会对国企改革产生负面影响。
因此，国企面临发展挑战和生死危机，需要全面梳理自身实际情况，按照问题导向选择是推行经济性裁员还是三项制度改革：
如果企业符合经济性裁员条件，确实需要通过裁员节约巨额用工成本，就要严格按照劳动合同法第四十一条的经济性裁员要求，开展经济性裁员。
如果企业存在冗员的现象、劳动生产率不高，需要通过三项制度改革激发员工的工作积极性、主动性，可以对员工岗位优化调整，安排员工进入内部人才市场培训，然后调整工作岗位，强化绩效考核，最终激发员工的积极性和主动性，这是很好的做法。
上述两种措施不能相互替代，需要严格按照国企改革以及劳动法、劳动合同法的各项要求依法合规开展工作。