01、指导性案例181号：郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司劳动合同纠纷案
【裁判要旨】：
用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉，应采取合理措施进行处置。管理人员未采取合理措施或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，人民法院不予支持。
【案例文号】：（2021）沪01民终2032号
02、遭受职场性骚扰有权依法请求精神损害赔偿——王某诉傅某性骚扰损害责任纠纷案
【裁判要旨】：
审理法院认为，《中华人民共和国妇女权益保障法》（2018年修正）第四十条规定，禁止对妇女实施性骚扰。任何人不得以身体、语言、动作、文字或者图像等方式，违背妇女意愿对妇女实施性骚扰。傅某通过电话、短信等方式对王某频繁实施性骚扰，侵害了王某的人格权，并对王某造成了极大的精神负担和身体伤害，其行为背离了社会主义核心价值观的基本要求，应当依法承担相应的法律责任。故判令傅某赔偿王某精神损害抚慰金30000元及医疗费等61804.2元，并向王某书面赔礼道歉。
【典型意义】：
本案明确指出性骚扰行为系对他人人格权的侵犯，严重背离了社会主义核心价值观的要求，侵权人应当依法承担赔礼道歉、赔偿精神损失等民事责任。本案判决不仅保护了受害人的合法权益，而且弘扬了文明、法治的社会主义核心价值观，有利于发挥司法裁判对社会行为的规范、引导作用，营造和谐的社会环境。
【案例来源】：人民法院报
03、殷某与某商业公司劳动争议案件
【裁判结果】：
殷某的行为确有不当，是否违纪以及违纪是否严重，应当以劳动者本人有义务遵循的劳动纪律及劳动法规所规定的限度或用人单位内部劳动规则关于严重违纪行为的具体规定作为衡量标准。殷某的行为系偶然发生，也并非针对特定的对象，事后已经道歉并作出检查，也未对正常的工作秩序造成影响，难以认定其行为属于严重违纪的情形，法院认定用人单位依此解除劳动合同存在不妥。
【法官释法】：
根据我国劳动合同法规定，劳动者严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。一些案件中，为避免此种情形，用人单位确实列明了严重的职场性骚扰行为，作为解除劳动合同的情形之一，但没有对严重性有进一步细化的规定，违纪是否严重的处理依赖于法官的经验判断、社会的公序良俗，更有赖于用人单位内部劳动规则关于严重违纪行为的具体规定。解除有据可依，符合常情常理，能够得出此人“非解不可”的结论。
【案例来源】：北京市西城区人民法院2019年3月发布涉职场性骚扰劳动争议典型案例
04、女职工遭受职场性骚扰，依法可主张侵权赔偿——周某与邓某性骚扰损害责任纠纷案
【裁判要旨】：
违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。
【裁判结果】：
法院经审理认为，邓某虽然受到了治安处罚，但此属于行政处罚范畴。根据《中华人民共和国民法典》第一千零一十条规定：违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。邓某的性骚扰行为构成对周某的民事侵权，还应当承担民事侵权责任。法院在审理过程中释法析理，对邓某进行了严肃的批评教育，使其认识到自己的过错，诚恳向周某书面道歉并赔偿周某精神损害抚慰金、误工费、医疗费合计18000元。最终该案调解结案并及时履行。
【典型意义】：
性骚扰损害责任纠纷是民法典新增的明确规定。受害妇女有权向单位和有关机关投诉或直接提起诉讼。本案中，邓某对周某实施性骚扰，致使周某人格尊严受到侵犯并患上轻度抑郁症，工作和生活受到了严重影响。周某要求邓某承担性骚扰侵权的民事责任是拿起法律武器，维护自身合法权益的体现。该案的审理为维护妇女人格尊严和人身权益起到了示范作用，激励性骚扰受害者遇到不法侵犯时要敢于发声，学会用法律武器保护自己。
【案例来源】：湖北法院妇女儿童权益保护十大典型案例
05、徐某与刘某性骚扰损害责任纠纷案
【裁判要旨】：
武侯法院经审理认为，违背他人意愿，以语言、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事赔偿责任。本案中刘某的行为超出了一般性、礼节性交往范畴，带有明显性暗示，违背了徐某的意志，对徐某造成了精神伤害，构成对徐某的性骚扰。综合考虑行为方式和后果，武侯法院判决刘某向徐某当面以口头或者书面方式赔礼道歉。宣判后，徐某、刘某均不服提起上诉，成都市中级人民法院判决驳回上诉，维持原判。判决生效后，因刘某未履行法律义务，武侯法院在公告网上将判决内容进行公示，并在人民法院报上公布部分裁判文书。
【典型意义】：
本案是2018年12月最高人民法院在《民事案件案由规定》中增加“性骚扰损害责任纠纷”案由后，成都地区受理的第一例明确以“性骚扰损害责任纠纷”起诉的性骚扰案件。性骚扰的受害者绝大部分是女性，性骚扰也是世界范围内的一种法律禁止的违法行为。工作场所的性骚扰不仅侵犯妇女的人格尊严，还可能导致妇女在社会经济结构上的弱势，阻碍了妇女发挥才能和作出贡献。最高人民法院新增“性骚扰损害责任纠纷”案由，为性骚扰受害人寻求司法保护提供了更为明确的法律指引。《民法典》在人格权编中第1010条对性骚扰行为也进行了明确规定，本案在民法典实施之前作出裁判，主动回应了民法典保护妇女权益的立法精神。
【案例来源】：2020年度成都法院十大典型案例
06、刘某性骚扰女员工被法院强制公告道歉案
【裁判结果】：
成都市武侯区人民法院经审理认为，本案中刘某的行为超出了一般性、礼节性交往的范畴，带有明显的性暗示，违背了徐某的意志，对徐某造成了精神伤害，构成对徐某的性骚扰。综合考虑行为方式和后果，遂判决：刘某向徐某当面以口头或者书面方式赔礼道歉。宣判后，徐某、刘某均不服提起上诉。成都市中级人民法院判决驳回上诉，维持原判。判决生效后，因刘某未主动向徐某赔礼道歉，根据徐某申请，人民法院发布强制执行公告，并在人民法院公告网、人民法院报上全文公布裁判文书。
【典型意义】：
职业场所是性骚扰的高发区，不仅令受害人产生心理压力与创伤，而且侵犯了受害人的人身权。长期以来，绝大多数性骚扰受害者基于从属关系、文化偏见、维权困难、举证困难等原因，选择了沉默。新颁布的《民法典》第一千零一十条对性骚扰行为作出明确界定，并提供了维权路径，“违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰”。本案中，人民法院依法认定刘某行为构成性骚扰，判令刘某当面道歉，并在刘某拒不履行生效判决的情况下，依法发布强制执行公告。本案的依法审理和强制执行，打击了性骚扰行为，并鼓励受害者打破沉默、主动维权，同时也更高程度引起社会公众对性骚扰问题的重视，提示机关、企业、学校等单位加快建立健全性骚扰预防和制止机制。
【案例来源】：2020年度四川法院十大典型案例
07、男职工在工作场所性骚扰女职工，用人单位是否可根据规章制度解除劳动合同？（该案例由福州市人社局、永泰县劳动人事争议仲裁院提供）
【裁判结果】：
本案争议焦点：男员工有性骚扰行为，用人单位可否根据规章制度解除劳动合同？
本案中，林某在工作场所拍打女员工臀部数下，并用手触碰女员工敏感部位，林某对女职工“动手动脚”的行为受到了女职工的抵制，该行为显然已经超出了“开玩笑”的范畴，在主观上有性骚扰的故意，客观上也实施了性骚扰的行为，认定林某对女员工进行性骚扰并无不当。同时，公司的《员工手册》明确规定，性骚扰行为属于严重违反规章制度，可以解除劳动关系，该规章制度与《中华人民共和国妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》等法律法规的精神相符，故林某的行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条中可以解除劳动关系的情形，用人单位依法解除与林某的劳动关系符合法律规定，林某的仲裁请求应予驳回。
典型意义
近年来，女员工在工作场所遭受性骚扰的现象频发，严重损害了女职工的人格尊严和劳动权益，但大多数女员工又因为取证难、界定难、害怕丢工作、害怕受歧视等原因敢怒不敢言。因此，不论从保护女职工的合法人身权益的角度还是从保护合法用工秩序的角度，都应当对工作场所性骚扰行为说不喊停，对实施性骚扰的违法行为进行制裁，为女职工提供安全、公平、友好的工作环境。实践中，一方面，企业应制定明确的规章制度，阐述性骚扰行为的严重后果，采取在必要场所安装监控、开展职工遵守道德和职业准则培训等措施加强对性骚扰行为的约束；另一方面，一旦发现性骚扰行为，应及时通过电话录音、视频、文字记录等方法积极保存证据、保护受侵害员工名誉，对实施性骚扰的违法行为作出严肃处理，切实维护女职工合法权益。
【案例来源】：福建省人力资源和社会保障厅、福建省高级人民法院2023年8月1日联合发布福建省劳动人事争议典型案例
08、劳动者对女职工实施性骚扰，用人单位以违反公司规章制度为由解除双方劳动关系合法，无需支付经济补偿金——方某与某五金制品公司劳动争议案
【裁判要旨】：
禁止对妇女实施性骚扰，受害妇女有权向单位和有关机关投诉，是《中华人民共和国妇女权益保障法》明确赋予受害妇女的投诉权益，也同时赋予了用人单位接到投诉后积极调查并妥当处理的义务和责任。因性骚扰引发的劳动争议案件不属于法律和司法解释规定的举证责任倒置的范围，但是由于性骚扰行为本身存在突发性和隐蔽性，性骚扰事实难以取证、难以认定，而用人单位在接到受害女员工的投诉时，可以采取的调查核实方式也是有限的。在审判实务中不应简单和机械适用“谁主张，谁举证”的一般规则，应当运用经验法则以及高度盖然性的证明标准，全面、客观的审核全案的证据，并运用逻辑推理和日常生活经验，对关键证据有无证明力和证明力大小进行判断，形成性骚扰事实存在的可能性大小的内心确认。本案中用人单位接到受害妇女的投诉后，积极开展内部调查确认投诉属实，且报用人单位工会批准后，依据《员工手册》的有关规定，以劳动者严重违反用人单位规章制度为由作出解除劳动关系的决定。若仅仅因为受害妇女基于隐私和自身安全考虑不愿意出庭作证，就不采信用人单位提供的能够相互印证的证据，认定用人单位属于违法解除双方劳动关系并判令用人单位支付解除劳动关系的经济补偿金，显然与《中华人民共和国妇女权益保障法》的立法原意不符。
【案例来源】：佛山市中级人民法院2020年4月30日发布劳动争议十大典型案例
09、企业有权解雇实施性骚扰的职工
【裁判结果】：
法院经审理认为，劳动者应遵守劳动纪律和职业道德。用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。本案中，吴某利用其管理女实习生的职务便利实施骚扰行为，严重违反了劳动纪律和职业道德，严重侵害了女职工的身心健康，严重扰乱了风清气正的职场环境。某电子公司对吴某作出解除劳动合同的处理，并无不当，故判决驳回吴某的诉讼请求。
【专家点评】：
性骚扰是我国多项法律法规明确禁止的侵权行为，《民法典》明确规定了用人单位的性骚扰防治义务，此项义务通过用人单位的规章制度与《劳动合同法》相衔接，明确了用人单位对性骚扰实施者的合同解除权，这有利于增强用人单位防治性骚扰的意识，营造健康有序安全的职场工作氛围。
【案例来源】：江苏省高级人民法院2023年4月27日发布《江苏法院2022年度劳动争议十大典型案例》
10、于某与某网络公司劳动争议案件
【裁判要旨】：
公司主张于某当众骚扰、侮辱女同事，仅提供了当事人孙某的陈述，在公司事后的调查谈话录音中于某也否认存在该行为，在没有其他证据相互佐证的情况下，公司解除于某的依据不足，解除行为不当。
【法官释法】：
在用人单位行使解除权被认定违法解除案件中，用人单位没有足够的证据证明确实发生过性骚扰行为占75%的比例。原因在于骚扰行为往往在私密环境中突然发生，较少留下人证、物证、书证，给举证造成困难。很多被侵害的女员工担心成为流言蜚语的议论对象而选择沉默或离职，既没有当场拒绝，事后也没有及时举报，无疑给用人单位后续的处理增加了难度。实践中发生争议时用人单位提交的证据多为受害人证言，在没有其他证据佐证的情况下，用人单位如果径行作出解除决定，则存在较大的败诉风险。
但是有事发录像、报警记录等提交，证明力度将大大提升。实践中也大量遇到用人单位因缺乏清晰完整的视频监控，无法识别实施人的面部、身形、动作特征，又没有其他证据进行佐证而导致最终败诉。证人证言也是同理，这类案件因为发生较为突然和私密，有在场证人的情况不多，有证人的案件中证人的身份基本为在职员工，基于此，法院可能以证人与实施者、受害人有利害关系为由，不予采信；但如果能证人出庭作证，又能够与其他证据相互印证，证人证言具有较高的可信度，法院也会采信。
【案例来源】：北京市西城区人民法院2019年3月发布涉职场性骚扰劳动争议典型案例
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