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现在劳动者的维权意识越来越强，但是有些行为也是过于离谱,来看一个”超强“取证加班的案例...
案例回顾
2016年12月22日，小万入职A公司任预算员，试用期工资5500元/月，转正为6000元/月，双方未签订劳动合同。2017年3月10日，小万被调去做采购员，每周工作5.5天，上班时间为9:15-12:00，下午14:00-18:00。同年6月10日，A公司以小万“收受施工工人红包”及“抬高材料单价收受供应商回扣”为由，与其解除劳动关系。小万对此予以否认，公司继续留用，并支付其工资至2017年12月。
2018年1月26日，小万申请劳动仲裁，称其当日被公司辞退，要求公司支付相应赔偿。
●2018年1月1日-2018年1月26日工资：6000元（仲裁支持5040元）2016年12月22日-2017年12月21日未签订劳动合同的二倍工资差额：65500元违法解除劳动关系的赔偿金：18000元；2016年12月22日-2018年1月25日加班费：182156.04元。仲裁支持了小万的诉求。公司对此不服，上诉法院。
员工：加班均拍照打卡为证
公司：是预谋制造加班假象
庭审过程中，双方主要就“2016年12月22日至2018年1月25日加班费”这一事项展开辩论。
小万主张:自己除做预算员外，还兼任采购员，工作量较大，因此，工作日几乎每天都要加班至晚上11点，周六日也需回公司加班。同时，小万提交了有公司盖章的加班统计表，以及记录了2016年12月至2018年1月期间的考勤资料光盘，光盘内容包括每日上、下班时间及其他时间考勤打卡的照片，拍有A公司标志及房间内部布局的照片，每天平均30张。
公司主张：小万入职后无法胜任原岗位，将其调至较为轻松的采购员岗位。此后，公司陆续收到举报，称小万多次违规索取客户红包、收取回扣等。因小万家庭困难，出于照顾，公司多次同意继续留用，但其贪腐行为越来越严重。入职以来，公司给小万安排的工作量无需加班，2018年1月起其工作由同事A接任，小万并没有实际工作。
此外，从光盘内容可以看出，小万基本每小时打一次卡和拍一次照，工作日有时只间隔十几分钟。每周五晚11点左右，小万会离开公司，次日上午回到公司，其他时间均在公司留宿。因此，光盘资料是其为制造加班假象的预谋。
法院审理：根据考勤记录，小万入职以来基本每天加班，特别是在2017年3月至2017年12月期间，包括周六日，没有一天休息，且均加班至晚上11:30后。这种加班状况超出正常人能承受的作息规律，明显不合常理。连续13个月每天拍的考勤记录、公司标志办公室内部情况等达30次之多，其行为完全不是一种加班的状态。因此，有理由相信小万是为了诉讼在恶意收集证据。另有证人看见小万把被子放在办公室，晚上在办公室看电脑、听音乐，在公司杂物间晾衣服、在洗手盆洗衣服等。由此可见，其下班后及周六周日留宿在公司并不是在加班。
综上，小万主张的加班事实不存在，故公司无需支付被告2016年12月22日至2018年1月25日的加班费182156.04元。
加班的前提是
公司已与员工协商一致
假如员工未履行加班审批手续而自己主动加班
一般情况，不应视为加班
但有一种情况例外
如果企业缺乏任何关于加班审批程序的规定
且以考勤卡作为加班费的计算依据
员工“主动”加班
企业的风险防范操作
1.尽量不鼓励员工加班。要建立加班制度，但要做好声明，不鼓励员工进行加班。避免工作时间消极怠工，规定中可表明：员工加班，必须由公司安排，或者申请企业批准以后才能加班。这种做法可以限制员工恶意的加班，同时，起到遏制员工消极怠工要求加班的情形。
2.未经安排或批准的，不视为加班。规章制度要写明，如果不是公司安排的，没有走流程批准的，自行延时工作行为，一律不视为加班。
3.有效利用工时制度，控制加班费。除了不鼓励、必要的审批环节外，对一些不固定具体工作时间的员工，公司可以灵活运用特殊工时制度。