文 | 陕西省铜川市中级人民法院 田鹤城 陈梦霏
书记员是人民法院审判工作中不可缺少的一支重要力量，建设一支专业化、高素质的书记员队伍对审判工作至关重要。目前，聘用制书记员在招录形式、与其他辅助人员职责的区分、岗位保障和晋升机制等方面仍有进一步完善的空间。笔者拟从聘用制书记员职业角色定位、现有的管理体制有待完善之处、提升法院队伍整体素质等方面对人民法院聘用制书记员分类管理进行分析。
衔接审视：从角色论分析聘用制书记员
管理现状
角色理论包括社会互动、社会关系和角色扮演。其中，角色扮演包括角色定位、角色领悟、角色学习和角色实践。完善法院人员分类管理制度，进一步推动了“书记员”职业的独立、专业和规范，将“书记员”作为一种职业角色而不单单是岗位名称加以规范，并强调了书记员职责是不可或缺的审判工作的事务性辅助主体。但在司法实践中，笔者认为，聘用制书记员管理有待从以下三个方面加以完善：
第一，聘用制书记员角色定位应更加明确。《人民法院、人民检察院聘用制书记员管理制度改革方案（试行）》中规定，聘用制书记员负责案件审理中的记录工作，庭前准备以及开庭时准备的事务性工作，整理、装订、归档案卷材料以及其他与案件审理有关的事务性工作。笔者认为，首先，该规定未对“其他事务性工作”作进一步细化，可能导致实践中一些不易区分的事务在多个审判辅助人员之间流转。其次，聘用制书记员与其他人员应确定为“师徒”或“上下级”关系，还是围绕法官审判权形成的“圆心式”关系，并未明确。不同的关系模式对书记员群体的地位认知及履职态度和责任感不同。笔者认为，聘用制书记员应及时找准职业角色定位，包括基本岗位职责、从业技能规范、团队作用定位、团队合作能力、个人展现平台等，在法院关系结构中明确自身职责。
第二，聘用制书记员对角色的认知应更进一步提升。马锡五曾在关于审判工作中存在的几个问题的论述中指出，书记员并不是单纯事务性的工作，记录、整理卷宗、证据保管等工作，都直接与被告人是否犯罪、适用法律是否正确有着密切的联系。笔者认为，这也表明了聘用制书记员的工作看似是程序性、事务性的工作，但其过程和后果都包含了专业的法律知识且与案件实体公正和审理结果息息相关。但在实践中，聘用制书记员可能与其他在编人员或多或少地存在职业保障、薪资水平、发展前景、管理范围等差别，一些从业者可能会产生身份落差从而导致职业归属感缺失，缺乏职业的坚持和克服困难的毅力，因此，应进一步提升对工作的角色认知水平。
第三，聘用制书记员角色实践应进一步提升。聘用制书记员在实践过程中通过硬性的制度支持和软性的文化支撑（团队氛围、人际关系等）形成自我的职业特征。但在实践中，笔者认为，一些聘用制书记员在分配岗位后持续固定，易产生疲惫心态，可能导致个体职业角色固化无特点的情况出现，使得整个队伍缺乏朝气。同时，有针对性培训机制的不足也导致聘用制书记员职业提升的缺位。笔者通过调研发现，很多书记员有在职提升学历和专业能力的积极性，并认为培训活动的欠缺会导致自身出现能力不足的危机感。然而，从业者自我能力提升的需求与培训机制的欠缺也存在一定的矛盾。
困境归因：聘用制书记员队伍建设
制约因素剖析
部分审判辅助分工有待进一步完善。法院中一些事务性工作存在混合模式的特征，究其原因，有法官辅助人员数量不足，与法官的比例失调；法官辅助人员的种类单一；法官辅助人员专业分工不完善、人员的专业程度不匹配等方面。近年来，通过内部转聘或社会招聘，书记员队伍逐步扩大，但在每年公务员招录有限的情况下，易出现审判辅助人员与法官比例失调的现象，无法合理配置标准的“1+1+1”审判团队模式，使得一些本属于法官助理的实体辅助事务落到聘用制书记员身上。因此，审判辅助分工出现混合，易造成书记员职业角色的混同。
辅助人员招录标准有待统一。聘用制辅助人员招录程序在不断规范，但广泛意义上的“聘用制”书记员在实际招录过程中存在法院合同工制、劳务派遣制等不同形式，易出现“同岗不同酬”“同位不同技”等现象。法院内部部门之间或者审判团队之间因为人员技能水平不一等问题也容易在选人用人方面产生分歧，可能导致法官和聘用制书记员“双选”制度运行不畅。
聘用人员考核和晋升机制有待进一步完善。笔者认为，现有的考核程序和方法对聘用制书记员本人的个性考核有待进一步加强。同时，应进一步完善对非业务庭的聘用制书记员的考核标准。综合岗和行政岗的聘用制书记员的工作内容不同于其他业务部门可以量化反映，有时现有的考核办法可能无法很好地兼顾这些聘用制书记员的真实表现。目前很多考核结果为一般性评价，对客观激励导向作用影响不足。此外，聘用制书记员的晋升机制为在“三级九等”的范围内按期按要求晋级，对一些从业者来说，该机制与法官助理的晋升渠道相比，缺乏足够的期待性。
聘用人员培养机制有待进一步完善。聘用制书记员是审判辅助团队中的重要力量，其业务水平和素质对于案件质效有着重要的影响。熟练的技能和技巧需在从业者入职后通过角色实践进一步学习。有针对性和差别性的专业培训能够帮助从业者进行角色领悟。如何平衡聘用制书记员“想学”和“能学”、“会学”之间的关系也影响着整个队伍的整体素质和水平。
路径突破：聘用制书记员管理模式改进
（一）长远性构建：培树书记员的职业角色
一是理念校正。树立聘任制书记员与在编书记员、法官助理等审判辅助人员“平行化”角色地位，建立辅助人员以员额为中心的服务审判核心工作的“同心圆”关系模式。二是职业塑造。注重对聘用制书记员业务能力的培养，定期举办业务培训、岗位技能练兵、书记员大赛等活动，提升书记员业务水平。可尝试在中等及高等教育学校中增设法院书记员相关技能培训课程，提高专业和岗位配适度。可尝试增设“书记员职业资格证”的上岗门槛，如取得统一颁发的资格证书，再报考各法院的书记员（聘用制或事业编）招录考试，确保招录人员的素质和技能能够适应高位需求。三是建立动态、完善的考评体系和奖惩机制。采取日常考核和不定期考核相结合的形式，对聘用制书记员德能勤绩廉全面考核，并将考核结果同收入挂钩，对于考核成绩优秀的予以额外的绩效奖励，连续多年优秀的可在等级晋升时优先考虑，考评不合格的，不予晋升。完善退出机制，对于经调整岗位仍不能适应工作任务及有严重违法违纪行为等情形的，依法解除劳动关系。
（二）渐进式构想：补充转折期聘用制书记员管理制度
第一，规范招录方式。人民法院可从选择人才的源头打好聘用制书记员队伍的基础。首先，从聘用制书记员的准入门槛予以进位适配。具体包括招聘中关于从业人员学历、年龄、专业等硬性条件的设置。例如，根据具体法院案件的实际情况，招录中可对中级及以上人民法院或案件数量多且类型复杂的基层法院在学历和专业要求上适当高于其他基层法院，增加招录人员与目标岗位的配适度。其次，可尝试实行“点对点”的精准招录。法院内部各部门（团队）人员轮岗有所差异，且部门人员新进和退出情况不一，法院在招录前可根据各部门（团队）人员缺少情况与相关编制部门核定，进行人员招录岗位调整。
第二，对招录人员进行实质分类。东南大学法学院教授王禄生指出，中观层面的人员分类管理体制需要强调以职位工作的性质，而非编制的差异进行分类管理，同时要改变现有的薪酬体系、适当提升薪酬水平、保持法官与法官辅助人员职业保障的相对平衡与适度差异。笔者通过调研本市法院发现，一些法院聘用制书记员的分类管理改革多停留在招录、薪资、晋升、管理等方面，对实质化的审判辅助事务之间的分类还不太明确，特别是对法官助理和书记员（包括聘用制书记员）之间的分工方面。笔者认为，在中、基层法院辅助人员不足的情况下，可以通过优化人员配置合理分配辅助工作。例如，可尝试探索对辅助人员的内部“再分类”（如图所示）：将聘用制书记员职责分为共性职责和个性职责，在逐步增加人员配备比的基础上，形成1∶1∶2的审判团队模式，即1名法官助理与1名共性职责书记员分别负责1名员额法官承办案件的基础程序和实体事务，另1名个性职责书记员负责庭审笔录、调解书制作、庭前会议等记录类事务，并可在团队内机动调配，此模式也在一定程度上避免了书记员同法官助理等其他审判辅助岗位职责混同。
第三，建立聘用制书记员等级序列管理制度，按照学历水平、工作年限等因素，综合确定聘用制书记员等级晋升标准。此外笔者建议，可尝试从编外探索聘用制书记员的晋升路径，如建立优秀人才库，在身份和能力上给予相关激励机制。
（三）现实性破解：当下聘用制书记员管理制度的修正
一是健全培训机制。培训方式可通过“院校合作”模式，利用法院所在地的高等院校学习资源，组织新招录的书记员集中进校学习，或依托国家法官学院各地分院开设书记员培训课程，每年定期组织聘任制书记员的专项培训，逐步提升聘任制书记员的业务素质和工作技能。
二是建立健全书记员轮岗制度。每个部门确定轮岗人员参与人事部门的统一分配，以一定时间为限在不同岗位进行轮岗。通过多岗位锻炼，可使得书记员进一步丰富工作内容，提高工作积极性和业务能力，实现书记员岗位融合和力量整合。
三是着力健全和完善基层法院聘任制书记员职业保障机制，科学合理地确定全国各地法院聘任制书记员的工资标准，并建立规范动态的调整机制，落实“五险一金”等各种福利待遇，为基层法院聘任制书记员积极履职提供必要的职业待遇保障，增强聘任制书记员职业归属感。
四是规范考核管理机制。各地法院要探索建立全流程的监管、教育、评价、激励、淘汰管理机制，依据“谁用人谁评价”原则，避免“空评”和“乱评”。人事部门可以综合团队和员额法官针对聘用制书记员现实表现，如提供的业务质效完成数据、岗位职责契合水准、日常管理品行鉴定等决定其评价等级结果，进行团队内和院内排名，对表现优秀的人员进行奖金鼓励和荣誉授予，以激励聘用制书记员履职尽责。此外，还可以定期组织“聘用制书记员技能竞赛”，对聘用制书记员的理论知识和实操技能进行测评。通过综合评比选拔出业务能力强、综合素质高的人员，充实人才库，并给予相应的考核激励政策，根据实际情况提升相关人员待遇和等级。
（本文获“‘井冈山杯’贯彻落实党的二十大精神，促进‘公正与效率’”征文活动二等奖，刊发时文章内容有删改）
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《中国审判》杂志2024年第09期
中国审判新闻半月刊·总第343期
编辑/孙敏