打开网易新闻 查看更多图片

除了要加快推进聘任制公务员制度的完善,也应该重视在委任制公务员的招录中突出解决人才短板的问题。

打开网易新闻 查看更多图片
▲近期,多地高薪招聘聘任制公务员,引发社会关注 。图/IC photo

新京报社论

近段时间以来,江西、浙江、重庆、甘肃等多地面向社会公开招聘聘任制公务员,一些岗位年薪可达60万元至80万元,受到广泛关注。

作为委任制公务员的一种补充形式,聘任制公务员并非新事物。早在2007年,上海、深圳已率先试点,主要聚焦于引进高层次、专业化、紧缺型人才。

近几年,高薪招聘聘任制公务员现象增多,与一些地方政府在产业转型、招商引资等方面对于专业人才的需求上升有关。如江西新余以税前年薪40万-50万元的标准招聘对外合作局锂电新能源(装备制造)产业发展四级高级主管,并有主持引进相关产业投资5亿元以上项目至少1个等要求。

很明显,相对于更多面向应届生的“国考”“省考”,聘任制公务员一般是招聘经验丰富的成熟人才,属于面向企业“抢人”,薪水自然也更多向市场化标准看齐。但当聘任制公务员在招聘程序上的更灵活、更具弹性与待遇上的“高薪”联系在一起,难免会引发一些争议。

一方面,尽管聘任制公务员在各地试点已近20年,但各方面的考核评价机制、退出机制等,至今仍处于探索阶段。

就像有的地方明确,“年度考核结果均为称职以上或者聘期考核结果为优秀的,经批准,可以转为委任制公务员”。这一做法或有助于稳定聘任制公务员的发展预期,但是否会带来用人公平问题,乃至削弱聘任制本身应当体现的突破性,如破解公务员体系“只进不出”的困境,也值得审视。

另一方面,高薪招聘聘任制公务员,根本目的是为公务员队伍注入新鲜血液,满足一些特别的用人需求。但到底哪些部门有必要另设高薪聘任制公务员岗位,以及如何评判其实际价值,目前来看或同样缺乏公开透明的依据和标准。这不仅放大了内外部对聘任制公务员的争议,也可能影响到这些“特殊”公务员实际价值的发挥。

说到底,从现实需求出发,以市场化薪水招聘聘任制公务员并无不可,但关键还是要通过建立科学的评价考核与激励机制,让他们人尽其才,真正给公务员体系注入与高薪相匹配的活力与效率。

比如,有些人才完全值某个标准的高薪,但进入公务员队伍后,其才智能否最大化释放,往往又与内部用人机制的灵活性息息相关。如果只重视“聘进来”,而不注重用人机制与市场接轨,忽视了“产出”,这就背离了聘任制初衷。

应该说,随着技术发展和产业转型升级加快,以及政府职能调整优化,政府部门对于各类专业人才的需求势必进一步增加。为积极应对这一趋势,除了要加快推进聘任制公务员制度的完善,也需重视在委任制公务员的招录中突出解决人才短板的问题。

比如,岗位设置、招聘标准等更加精准地向紧缺型、技术型人才倾斜,通过制定更加灵活、多元的年龄要求和考核机制,让委任制公务员招聘也能够更好服务于实际用人需求。

还要看到,高薪招聘聘任制公务员之所以面临更大的争议,也与当前政府过“紧日子”的背景“反差”有关,这提醒在实施上务必要更加注重“量入为出”。

同时,也应更加重视激发委任制公务员队伍的活力,如完善退出机制等,真正做到“能上能下”。要知道,这才是公务员队伍的基本面,也理应成为增进公务员体系活力最重要的“抓手”。

事实上,过去十多年,招聘聘任制公务员在很多地方都有实践,效果到底怎么样,有哪些经验可以借鉴推广,又有哪些教训应该汲取,如今也是时候有一个全面而客观的评估了。

这对于全社会科学、理性看待聘任制公务员的价值,以及科学指导当前的聘任制公务员招聘,具有重要的现实意义。

编辑 / 徐秋颖

校对 / 杨许丽

新京报评论,欢迎读者朋友投稿。投稿邮箱:xjbpl2009@sina.com

评论选题须是机构媒体当天报道的新闻。来稿将择优发表,有稿酬。

投稿请在邮件主题栏写明文章标题,并在文末按照我们的发稿规范,附上作者署名、身份职业、身份证号码、电话号码以及银行账户(包括户名、开户行支行名称)等信息,如用笔名,则需要备注真实姓名,以便发表后支付稿酬。