01、参考案例：李某艳诉北京某科技公司劳动争议案
【裁判要旨】：
Ⅰ、关于“隐形加班”的认定标准。对于用人单位安排劳动者在非工作时间、工作场所以外利用微信等社交媒体开展工作，劳动者能够证明自己付出了实质性劳动且明显占用休息时间，并请求用人单位支付加班费的，人民法院应予支持。
Ⅱ、关于加班费数额。利用社交媒体加班的工作时长、工作状态等难以客观量化，用人单位亦无法客观掌握，若以全部时长作为加班时长，对用人单位而言有失公平。因此，在无法准确衡量劳动者“隐形加班”时长与集中度的情况下，对于加班费数额，应当根据证据体现的加班频率、工作内容、在线工作时间等予以酌定，以平衡好劳动者与用人单位之间的利益。
【案例文号】：（2022）京03民终9602号
02、典型案例：劳动者与用人单位订立放弃加班费协议，能否主张加班费？
【裁判要旨】：
本案的争议焦点是张某订立放弃加班费协议后，还能否主张加班费。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：……（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十五条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”加班费是劳动者延长工作时间的工资报酬，《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条明确规定了用人单位支付劳动者加班费的责任。约定放弃加班费的协议免除了用人单位的法定责任、排除了劳动者权利，显失公平，应认定无效。
本案中，某科技公司利用在订立劳动合同时的主导地位，要求张某在其单方制定的格式条款上签字放弃加班费，既违反法律规定，也违背公平原则，侵害了张某工资报酬权益。故仲裁委员会依法裁决某科技公司支付张某加班费。
【典型意义】：
崇尚奋斗无可厚非，但不能成为用人单位规避法定责任的挡箭牌。谋求企业发展、塑造企业文化都必须守住不违反法律规定、不侵害劳动者合法权益的底线，应在坚持按劳分配原则的基础上，通过科学合理的措施激发劳动者的主观能动性和创造性，统筹促进企业发展与维护劳动者权益。
【案例来源】：人力资源社会保障部、最高人民法院《关于联合发布第二批劳动人事争议典型案例的通知》（人社部函〔2021〕90号）
03、典型案例：用人单位未按规章制度履行加班审批手续，能否认定劳动者加班事实
【裁判要旨】：
本案的争议焦点是某医药公司能否以无公司审批手续为由拒绝支付吴某加班费。
《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。”《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十三条规定：“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：……”。从上述条款可知，符合“用人单位安排”“法定标准工作时间以外工作”情形的，用人单位应当依法支付劳动者加班费。
本案中，吴某提交的考勤记录、与部门领导及同事的微信聊天记录、工作会议纪要等证据形成了相对完整的证据链，某医药公司亦认可上述证据的真实性。某医药公司未实际履行加班审批手续，并不影响对“用人单位安排”加班这一事实的认定。故仲裁委员会依法裁决某医药公司支付吴某加班费。
【典型意义】：
劳动规章制度对用人单位和劳动者都具有约束力。一方面，用人单位应严格按照规章制度的规定实施管理行为，不得滥用优势地位，侵害劳动者合法权益；另一方面，劳动者在合法权益受到侵害时，要注意保留相关证据，为维权提供依据。仲裁委员会、人民法院应准确把握加班事实认定标准，纠正用人单位规避法定责任、侵害劳动者合法权益的行为。
【案例来源】：人力资源社会保障部、最高人民法院《关于联合发布第二批劳动人事争议典型案例的通知》（人社部函〔2021〕90号）
04、特定行业加班工资的核算可参照行业特性并结合双方约定综合认定——杜某与某信息咨询公司劳动争议案
【裁判要旨】：
计算加班工资时可以根据不同的行业、不同的岗位进行区别化看待，特定行业的加班工资可综合劳动者岗位工作的情况、用人单位的业务特点、报酬的给付标准及案件证据来认定，而不能机械的将一般加班工资的计算方式一刀切的用于所有行业、所有岗位加班工资的计算。本案劳动者所从事的业务是金融产品销售，基于该销售行业多劳多得的特性，金融产品销售行业从业人员基本存在工作时间之外仍积极主动与客户进行沟通以提升销售业绩的行为，因为销售业绩的提升会直接转变为销售人员工资提成的增加。实践中，在个别行业确实存在无法将正常工作时间的业务提成与加班时间的业务提成区分开来，而劳动者即便存在正常工作时间之外加班的情况，其加班所付出的劳动也已经通过业务提成体现到劳动者的工资收入中的情形。
【案例来源】：佛山市中级人民法院2020年4月30日发布劳动争议十大典型案例
05、保安、门卫等岗位的工作时间如何认定？
【争议焦点】：
全天24小时吃住在单位的门卫，其工作时间如何计算？
【裁判要旨】：
对本案争议焦点，存在以下两种不同观点：
第一种观点认为，门卫的工作时间按每天24小时计算，申请人关于加班工资的请求应当得到支持。《劳动法》第36条规定国家实行每日工作时间不超过八小时、每周工作时间不超过四十四小时的工时制度；第44条规定延长工作时间的，用人单位支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。本案双方虽约定标准工时工作制，但李某每天24小时吃住在单位，不能离岗，工作时长远远超出法律规定及合同约定8小时。即使李某工作岗位有特殊性，需实行其他工时制度，但公司并未经人力社保行政部门审批，双方也未在合同中约定。故，物业公司理应对超出合同约定及法律规定的工时依法支付加班工资。
第二种观点认为，申请人关于加班工资的请求应予以驳回。双方约定李某工作岗位为门卫，其工作性质特殊，需要其24小时在公司。李某虽在公司待岗，但在8：00－17：00以外公司大门关闭，除非有特殊情况，公司允许其休息，确保了李某休息权利，该待岗时间应合理扣除可以睡眠休息的时间，不应全部计算为工作时间。本案公司已按每天加班4小时的标准依法支付了李某加班工资，应属合法合理，故应不予支持李某另行提起的加班工资仲裁请求。
仲裁委采纳了第二种观点，驳回李某的仲裁请求。《劳动合同法》第29条规定"用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务"。该"全面履行"原则要求劳动者按约在规定的岗位中，按质按量完成劳动任务，用人单位则依约或法律规定提供劳动条件和足额支付劳动报酬。结合李某工作职责，公司支付工资的主要对价是李某作为门卫的职责。李某虽然24小时吃住在单位，但晚上等公司闭门时间段内可以自由休息。对于这个岗位工作时间的特殊性，李某在签订劳动合同时能事先具体预期和理解，符合签订合同"客观可预期"原则，属于合同约定的隐性和必然义务。
李某在物业公司的时间超出8小时是客观事实，本案的关键问题在于李某在公司待岗时间的性质认定。在公司关门后，李某在公司待岗，不能随意外出，其本身可定性为工作时间。但公司允许门卫休息，并提供了床铺等休息设施，确保了李某的休息权利。该待岗时间可合理扣除睡眠休息的时间，不应全部计算为工作时间。故不能仅以在公司待岗的时间长短来认定其存在加班的事实。当然，确因工作需要或公司其他情形使李某待岗期间无时间或无条件睡眠休息的，则也应全部认定为工作时间。另一方面，公司已经足额支付李某每天4小时加班工资。故李某的主张不应得到支持。
【启示思考】：
对于全天24小时吃住在单位的保安、传达室门卫、仓库保管员等人员，其工作性质具有特殊性。对确因工作需要和单位要求，不能睡眠休息的，应认定为工作时间；对工作场所中提供了住宿或休息设施的，应合理扣除可以睡眠休息的时间，即劳动者正常上班以外的时间不应计算为工作时间，对超出法定工作时间上班的，用人单位应支付加班工资。仲裁实践中，可以综合考虑以下因素：用人单位是否就该岗位向人力资源社会保障行政部门申请办理过综合计算工时工作制或不定时工作制的审批手续；用人单位是否在工作场所内为劳动者配备必要的休息设施；用人单位的工作制度或规章制度中对劳动者具体工作内容、工作强度的要求（以判断劳动者按照该制度工作是否将导致事实上无法休息）；用人单位安排值班的人数（即考虑同一时段劳动者是否有轮换休息的可能性）。当然，保安、门卫等上述人员的工作特点更适合实行不定时工作制，因行政审批的难度及增加招工吸引力，不少用人单位选用标准工时制，但往往适得其反。笔者建议，用人单位除积极向人力社保行政部门报批特殊工时制外，在签订劳动合同时也应结合岗位特点和职责与劳动者沟通协调适用适宜的工时制度，就工作时间、休息权的保障及延时情形的费用支付等达成一致意见，确保公平合理。
【案例来源】：浙江省劳动人事争议仲裁委员会2022年4月6日发布十大劳动人事争议典型案例
06、实行综合工时制能否主张加班工资？
【裁判要旨】：
赵某与某工程有限公签订的《劳动合同书》约定工作时间为综合计算工时工作制。在综合计算周期内，超过总法定标准工作时间的部分应视为延长工作时间。赵某未提交证据证明其工作时间超过总法定标准工作时间，故对赵某的该项诉讼请求不予支持。
【典型意义】：
综合计算工时工作制系指分别以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间。但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准时间基本相同，超过部分应视为延长工作时间。综合计算工时工作制仅适用于法律规定的特殊岗位职工，且需报劳动行政部门审批后予以实行。在实行综合计算工时工作制的情形下，劳动者可能存在日工作时间超过8小时及休息日、节假日上班的情况。劳动是否加班需要计算综合工时周期内劳动者的工作时间是否超过法定工作时间，超过部分应视为延长工作时间，则用人单位需支付劳动者相应劳动报酬。
【案例来源】：郑州市管城回族区人民法院2023年4月27日发布《劳动争议十大典型案例》
07、值班还是加班？
【争议焦点】：
晚班0:00至8:00期间是属于加班时间还是值班时间？
【法理分析】：
仲裁委认为，值班是指单位因安全、消防、假日等需要，临时安排或根据制度安排员工从事与本职无关联的工作，或虽与员工本职工作有关联，但员工在值班期间可以休息，且提供的劳动内容为非生产性责任的工作。
第一，双方均确认，无论何种班次（包括消防值班时间），工作地点相同，均在值班室内，床铺也是放置在值班室内，晚班工作人员是在值班室内休息。
第二，高某的工作内容是负责维护大学校园内的水电设施，保证生活用水、路灯照明、下水管等正常运行。双方均确认，无论何种班次（包括消防值班时间），需保证正常运行的设备相同。
第三，根据双方陈述并结合水泵房运行记录，关于各班次人员及其工作要求是：（一）早班和晚班一般各安排1人，正班上班人数较多；早班和晚班工作人员主要负责对设备巡查以及负责应急处理及配合正班工作人员进行维修，正班工作人员仅负责接单维修，不需要巡查设备。（二）24点以后，如没有紧急维修任务，晚班工作人员在00:00至8:00期间可以休息，但是如果接到维修单，晚班工作人员仍然需要进行设备维修，只是夜间维修单较少。（三）水泵房运行记录显示，水泵一直处于运行状态，早晚班人员需每隔一段时间记录水泵运行数据，以检查水泵是否运行正常，每天共记录五至六次，其中0:00-8:00期间晚班工作人员需要记录一、两次水泵运行数据。从以上各班次工作要求看，虽然晚班工作人员在00:00至8:00期间可以休息，但是其仍然需要承担记录水泵数据以及应急维修等具体工作任务，其工作任务与早班以及晚班前8个小时工作时间的工作任务完全相同，与其维护水电设施正常运行的维修工岗位本职工作不存在实质性区别。
综上，通过对高某的工作地点、工作内容、工作任务等方面与其他正常工作时间工作情况作比较分析可知，晚班0:00至8:00期间的工作特点不符合值班的特征，因此仲裁委认定高某在晚班0:00至8:00期间提供劳动属于工作时间的延续，物业公司应按法定加班工资标准支付高某工作日延长工作时间加班工资。
【案例来源】：深圳市人力资源和社会保障局2022年10月19日发布《深圳市劳动人事争议仲裁典型案例》
08、周末“碎片式”办公支付加班工资案
【仲裁结果】：
仲裁委经审理认为，李某为标准工时制员工，根据某科技公司的要求利用在家休息时间完成一定的工作内容。从形式上看，符合“用人单位安排加班”的相关规定；从时间上看，符合“法定标准工作时间以外工作”的相关规定。因此，某科技公司应当支付李某休息日（在不能安排补休的情况下）、法定节假日加班工资。关于加班时间认定，仲裁委依据查明的加班事实，结合双方认可的休息日、法定休假日工作量，酌情认定李某每个休息日和法定节假日加班时间为1小时。故仲裁委裁决某科技公司以8000元为计算基数，酌情按休息日和法定节假日每天1小时支付李某加班工资差额3500元。
【典型意义】：
随着智能手机、即时通讯、办公软件的发展应用，沟通、交流的效率日益提高，但也导致私人空间和工作空间的混同，传统意义上的工作时间、工作地点概念正不断模糊。用人单位要求劳动者在正常工作时间之外随时候命并完成一些临时性工作的现象变得越发常见。从实践情况看，如“碎片式”加班偶尔为之,用人单位可以通过与劳动者协商的方式予以解决；如“碎片式”加班成为常态，用人单位需要积极采取措施充分保障劳动者的合法权益。
【案例来源】：上海市第二中级人民法院、上海市人力资源和社会保障局2024年4月26日联合发布《劳动争议诉源治理及裁审衔接十大典型案例》
09、“加班过劳死”劳动者家属主张侵权损害赔偿的认定——李某等诉某模具公司生命权纠纷案
【裁判结果】：
珠海市中级人民法院审理认为，某模具公司存在违法用工行为，虽相关部门未认定李某甲属于工伤，但是李某甲在发病死亡前一直连续超时加班，2021年3月、4月期间李某甲的加班时长超过140小时，远超过法律关于每月加班时长不得超过36小时的规定，某模具公司安排李某甲连续超时加班是造成其猝死的原因力之一，根据本案实际情况，判令某模具公司对李某甲的死亡承担20%的侵权赔偿责任。
【典型意义】：
对于“加班过劳死”引发的民事侵权责任纠纷，应当依照个案事实探索对劳动者救济边界，用人单位严重违法用工和劳动者猝死之间存在因果关系的，应当根据个案实际情况，包括劳动者死亡时间与工作时间之间的远近、死亡地点与工作地点关联性的紧密程度、劳动者的年龄、身体状况、病史等因素，综合认定用人单位违法用工行为的过错大小，酌定其侵权赔偿责任比例。
该案裁判实现了社会引领功能，督促企业加强责任意识，倡导社会建设安全、健康、和谐的劳动环境。一方面披露“加班文化”所表现出的企业责任的缺失，引导用人单位预判违法用工的法律风险，摈弃超时加班的不良用工理念，合理控制劳动者加班时间和强度。另一方面，督促劳动监察部门加强对长期超强度加班违法用工行为进行监督和整改，切实保障劳动者的合法权益。
【案例来源】：珠海市中级人民法院2024年4月29日发布2023年度劳动争议典型案例
10、劳动者在下班时间通过社交媒介提供周期性、固定性、实质性劳动，应当认定为加班。
【裁判要旨】：
法院认为，刘某在周五下班后及休息日等时间利用社交媒体工作已经超出简单沟通的范畴，且排班表能够证明某酒店安排刘某在周五、周六完成一定工作的事实，该工作内容具有周期性和固定性的特点，体现了管理用工的特点，应当认定为加班。法院综合考虑刘某加班的频率、时长、内容及其薪资标准等，酌定加班费2万元。
【典型意义】：
劳动者的工作模式趋于灵活，工作地点也不再拘泥于传统的办公场所，“隐形加班”情形越发常见。本案通过考察劳动内容是否包含实质性的工作内容，以及加班是否具有周期性、固定性等特点，综合认定存在加班，切实保障劳动者的“离线休息权”。
【案例来源】：南京市中级人民法院2024年4月29日发布《南京法院2023年度劳动人事争议十大典型案例》
11、长期超时加班情况下，劳动者自主合理安排休息不应认定为旷工——冯某某、常某某诉宁波某环保建材公司劳动争议案
【裁判结果】：
法院审理认为，劳动法意义上的旷工，应理解为劳动者在法定工作时间内或者用人单位安排的合理劳动时间内无正当理由缺勤、不提供劳动。本案中，公司出具的解除劳动合同通知虽载明了具体旷工日期，但其中数日冯某某、常某某是因职业禁忌症进行听力检查，不能认为是无正当理由未出勤、不提供劳动。此外，考勤表表明公司安排的工作时间已大幅超过法定工作时长以及合理的加班限度，必然严重影响劳动者的身体健康及休息休假权利。在此情况下，冯某某、常某某关于其自行安排休息的主张具有一定的合理性。因此，公司以冯某某、常某某旷工为由解除劳动合同依据不足，系违法解除劳动合同，应向冯某某、常某某支付违法解除劳动合同赔偿金。一审判决后，宁波某环保建材公司提起上诉，二审法院判决驳回上诉、维持原判。
【典型意义】：
休息休假权是劳动者依据其自然属性以及社会属性所应当享有的权利，我国宪法第43条规定了国家对劳动者休息权的保障，劳动合同法对劳动者的休息休假权作出了进一步的明确规定。本案从劳动关系的本质出发，合理界定了“旷工”的内涵，充分保障了劳动者休息休假的权利。
【案例来源】：浙江省高级人民法院、浙江省人力资源和社会保障厅、浙江省总工会2024年4月30日联合发布劳动人事争议典型案例
12、厂长私自在单方制作的协议上加盖公章，主张支付加班工资被驳回
【裁判结果】：：
法院认为，张某要求某供应链公司支付工资及加班费的主要依据是《劳动合同补充协议书》及加班明细，虽然经鉴定上述两份文件中某供应链公司的公章是真实的，但是无论从公章加盖过程还是两份文件的具体内容都存在许多不合常理的情形。张某称两份文件均系公司会计加盖公章然后交由张某，但是上述两份文件并未显示有经办人的身份信息，且会计出庭坚持称并未向张某提供过上述两份文件，也并未在文件上加盖公章。其次，《劳动合同补充协议书》与张某自己提交的其他证据相矛盾，张某自行打印的证人证言明确载明张某工作内容、岗位职务及薪资标准不变，但《劳动合同补充协议书》载明张某即日起每月基本工资由5000余元变更为11000余元，对此，张某并未作出合理解释。再次，张某之前与公司存在多起仲裁和诉讼，但是其一直并未提及《劳动合同补充协议书》及加班明细，其称因为之前找不到了所以没说，但是其后又称加班明细系当时公司大量裁员，怕被裁员找公司核对加班情况，但法院难以理解为何张某提前留意搜集证据，但在取得关键证据后，又在短时间内就将其遗忘。综合上述多重疑点，对于张某提交的《劳动合同补充协议书》及加班明细，法院均难以采信，最终驳回张某要求公司支付加班工资的请求。
【法官提示】：
用人单位应当加强印章规范管理，设立专人保管印章，建立印章使用登记审批制度，避免个别劳动者利用接触公章的便利伪造对其有利的材料后私自加盖印章，谋求不当利益，损害单位合法权益。同时，劳动者应当遵守诚信原则，合理、合规使用单位印章，对于工资、加班工资等正当利益通过合法渠道获取，伪造文件形式不可取。
【案例来源】：北京市顺义区人民法院2024年4月30日发布劳动人事争议中涉诚实信用纠纷典型案例
13、“包薪制”下劳动者的加班时间、加班费如何认定
【裁判结果】：
法院生效裁判认为：公司的录用通知书仅记载李某的工作时间为每周5.5天，没有作出进一步说明。从劳动相关法律法规对于工作时间的规定以及劳动合同签订惯例情况来看，作为劳动者通常会理解每周工作5.5天即指“5天8小时+4小时”。至李某入职当日，公司才明确告知为“5天9小时+6小时”。鉴于公司未尽到明确告知义务，应作对劳动者有利解释，即双方对工作时间未协商一致期间应按李某主张的每周工作时间“5天8小时+4小时”执行，此期间李某平时每日延时加班1小时，休息日加班2小时，产生加班费合计2000余元，公司应额外支付。自2021年9月4日起，双方约定的2万元月工资中已涵盖“5天9小时+6小时”全部工作时间，工资标准并不违反法律规定，公司无需再额外支付加班费。
【典型意义】：
“包薪制”是劳动力市场上自发形成的一种新型工资支付方式，其核心内容为在劳动合同中约定的月工资中不仅包含标准工时工作制下正常工作时间的工资，还包括固定加班时间的加班工资，在部分加班安排比较多且加班时间相对固定的行业中比较普遍。用人单位有确定工资分配方式和工资水平的自主权，现行法律、法规对“包薪制”没有禁止性规定。因此，只要用人单位与劳动者约定的工资标准没有违反法律规定，应属有效。具体来说，即经折算后的小时工资标准不低于当地同期的最低工资标准，即属合法有效[折算方式为：正常工作小时工资=月工资÷（21.75天/月×8小时/天+约定包含在月工资中的延时加班小时数×150%+约定包含在月工资中的休息日加班小时数×200%）]。因双方约定的“包薪制”已包含固定加班时间的加班工资，劳动者不得再重复主张该部分加班时间的加班费。如双方约定的工资标准经折算后低于最低工资标准，此约定有违法律规定，应当认定用人单位未足额支付加班费，由用人单位补足差额。
因“包薪制”下的工资标准包含加班费，所以在计算劳动者超出双方约定的工作时间之外的加班费以及劳动者的带薪年休假工资时，其计算基数应剔除已包含的加班工资，以折算后的工资标准为准。
【案例来源】：大连市中级人民法院、大连市人力资源和社会保障局、大连市总工会2024年5月1日联合对外发布首批12个典型案例
14、李某诉重庆某某置业有限公司劳动合同纠纷案
【裁判要旨】：
劳动者已举证证明加班事实的存在，并举证证明具体加班时间的证据为用人单位所掌握，而用人单位在人民法院指定的期间内拒不提供的，应当根据劳动者的主张认定加班时间。
【裁判说理】：
法院认为，李某已举示证据证明存在加班事实，且能够举示初步证据证明有关加班时间的证据为某某置业公司所掌握。某某置业公司对李某存在加班的事实予以认可，其虽对李某主张的加班时间予以否认，但在人民法院责令其举示相关证据的情况下，某某置业公司拒不举示，应当承担举证不能的法律后果。结合李某举示的证据，人民法院认定李某加班56.6天，扣除调休时间后，某某置业公司应当向李某支付加班费2519.99元。
【案例来源】：重庆市高级人民法院2016年4月28日发布第二批劳动争议十大典型案例
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