“招聘难”似乎是很多中小企业在很长一段时间必须面对的困境，甚至企业里的“招聘岗”也变得挑战重重，甚至招聘岗的HR很难有合适的人选。作为职能人员，与其抱怨，不如未雨绸缪，提前布局下一年度的招聘工作，将企业面临的问题和个人专业实践能力的成长，做有效的结合。笔者结合以往的工作经验，与大家分享以下三点思考。
一是重视招聘的整体策划。任何一项工作都需要系统的思考和设计，招聘也不例外。
首先，基于招聘的策划，应该建立在对企业现有人力资源充分认识和有效发掘的基础之上。人才盘点的动作不能少，人才管理是动态的，人才的成长和发展也是动态的。笔者在服务企业的过程中，能够明显地感受到，很多苦于没有后备人才或人才断层的企业，他们通过人才盘点，能够一定程度上激活潜力人才的“活力”和“张力”，很多处于“埋没”状态的潜力人才，能够通过人才盘点慢慢显露出来。因此招聘计划的准确性，应该建立在充分珍惜“眼前人”的基础之上。内部资源利用的充分性一定程度上决定了企业资源的利用效率，一定程度上也是吸纳新人才的有效牵引，这个在第三点我们着重去讲。
其次，年度招聘计划的设置，一定围绕年度战略目标做有效的拆解，而不是想当然的根据上一年度情况“闭门造车”。招聘是企业的“弹药库”，既取决于即将打响战役的需求预判，又取决于企业年度专项预算。当然预算的弹性，取决于需求的程度。特别提示如果我们要在新一年度追加一些特殊人才的招引计划，一定要为计划争取到充足的预算，保障计划的落地。这一点也充分体现了提前规划设计的重要性。
二是通过复盘强化年度招聘的运作。任何一项工作同样需要不断地回头看，而年度恰恰是一个很不错的节点。就像我们在制定招聘及时等指标时，会关注不同类型招聘人才的难度和招聘周期，短期很难看到阶段策划和招聘行动收效的全貌。所以重视年度节点的回顾，对下一年度的招聘工作运作以及招聘岗位人员的成长大有裨益。从大家熟悉的招聘渠道的投入产出比，到每个招聘岗位人员的绩效表现，再到优秀招聘案例的经验归纳与失败案例的教训总结，再到新招录人员岗位适配情况汇总分析，再到招聘面试流程和工具的回顾与优化。通过量化帮助招聘人员形成年度的绩效看板，让大家对过往绩效表现形成基础客观的认知，对下一年度的个人能力和工作突破点形成初步的策划。通过优秀招聘案例，优化招聘面试工作流程和工作方法。通过优秀人才的留用经验，固化好的做法。在下一年度的招聘工作中，从招聘岗位的配置、岗位人员能力成长与发展入手，围绕年度人才招引目标，制定行之有效的行动计划。
三是不放弃机制优化对人才招引的牵引作用。企业内部激励机制的完善程度，是那个“重要不紧急”的事项，它无法通过招聘岗位进行有效的推动，招聘和留用数据，一定程度上是内部机制的“晴雨表”，综合展示了企业的“吸引力”和“凝聚力”。最佳雇主一定不是在招聘环节体验最佳，而应该关注员工在企工作的体验。这里就跟企业的薪酬水平和培训等福利、文化氛围、人才密度等紧密相关，因此招聘计划做为人力资源年度规划的一部分，是能够很好的反应人力资源资源整体工作效能的窗口，但窗口不是根本，根本在于企业的机制和组织活力的激发，需要CHO、HRD的整体策划和企业不断更迭的投入和重视。我们需要了解，人才招引和组织活力激发、激励机制完善又是互为因果的，因为人才密度的提升又促动了内部机制的优化。
以上是笔者关于年度招聘优化的三点思考。从人才盘点和战略目标拆解出发，以年度招聘工作复盘为抓手梳理行动计划，辅之以组织吸引力提升的行动，让新引进的人才画像清晰、工作方向清晰，用机制促动老人新人的传承与更迭。祝愿2024年的你，在理清思路和明确方向后，拥有不竭的人才招引力！
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作者/编辑：合易咨询（heyeehrm）