案例：
某公司招聘视频剪辑员，有一名求职者，自称过去月薪固定9K，单休，有五险但无一金，已通过初试复试，最后谈到薪酬，要求不低于10000，感觉他的要求有点高，而且新公司是双休、有五险一金，不过人家要求很肯定。怎么谈薪？怎么设计薪酬？
一、在谈薪前，必须先明确两个问题：
1、公司规模、价值需求及岗位预算是否支持月薪10000？
比如，有些小微企业只想找一个人事助理，公司的日常招聘也不多，招聘难度也不大，主要面试都是由老板或高管完成，所以定位的HR工资大约在5K-6K水平。很明显，这位HR的需求远超公司的定位与预算。
很多企业在招聘时容易产生以下两个误区：
1）招聘条件写得很高，薪酬定位较低
2）总想要更优秀的人才，但是给不到匹配的薪酬，其实企业也用不上
其实，招聘人才跟选择对象是相通的，你自己条件一般，但却对别人要求多多，最后变成“大龄剩者”、无人问津。
切记：人才都是有标价的，用好了就是资本，用不到位就是成本。选人绝不是越优秀越好，必定是适合就好！
2、是摆正心态、认清现实
现在的招聘形势确实很奇怪，有很多人找不到合适的工作，一天到晚都在面试的路上，但是对薪酬的需求只升不降，哪怕失业在家也绝不自降身价。就像这位HR朋友，明明新公司的工作时间、基本福利都要比其上一家公司好很多，但是工资方面依然要求更高。老板们一定要认识到，这就是当前人才招聘的现实。
从目前整体形势来看，35岁以下的年轻人比较火，企业的需求旺盛，基本上不愁找不到工作，因为大多数企业在招聘条件上优先锁定年龄。所以，年轻人的工资都是上升的。而工资有下降趋势的大部分是40岁以上的失业者，主要还是市场需求与供应关系决定的。
二、对于想拿高薪及固定工资的新人，应该如何面对？
首先，如何看待员工要拿固定工资？企业给员工发固定工资意味着什么？
1、增加成本：加工资就是加固定成本；
2、推高负债：企业每月应付费用；
3、重资产：固定性开支高；
4、助长安逸：旱涝保收；
5、大锅饭：平均主义，与价值贡献无关；
6、死工资：干多干少、干与不干、干好干坏都是一个样。
点评：拿着固定工资的员工，抱着打工心态，拿着不算高的固定收入，缺乏工作主动性、积极性，缺乏结果思维，出工不出力，有力使不上，所以一定要上级盯着干，各种会议、检视要到位。人在心不在，总想换工作。无形中增加了企业很多管理成本、人才流失与招聘成本等。
因此，企业一定要破除固定工资模式，让员工主动面向工作结果、效果，促进员工增值。如何给员工设计新的极富价值的薪酬绩效模式？（后附设计案例）
A.管理层用宽带薪酬：KSF薪酬全绩效模式；
B.操作层用量化薪酬：PPV产值量化薪酬模式；
C.让员工为自己加工资：一手让员工增值，一手给员工加薪；
D.实现利益趋同：员工给自己增加了收入，企业为自己增长了利润。
三、重点来了，文首提到的要拿固定工资的视频剪辑员，如何从固定工资转变为量化薪酬？
第一：改变思维和认知
第二：选对模式和方法
第三：设计与核算到位
总结：如何释放薪酬强大的驱动力？
1、让员工为自己干、员工愿意主动干、员工能拼命干。
2、让员工为自己加薪，员工拿多少薪酬由自己的努力与价值决定。
3、当员工拿不到高薪时，首先会内省自身的心态和状态。
4、寻找各种突破的可能性，调动内在潜能以发挥最大的价值。
5、员工拿到更高的薪酬和激励，企业则通过人才价值的最大化实现盈利的最大化。