劳动者符合计划生育假规定及用人单位未为劳动者办妥生育保险的情形下，用人单位未足额支付劳动者工资的行为，已实质损害到劳动者合法权益。近期，潮州市中级人民法院依法审结了一宗劳动争议案件，依法维护了劳动者的合法权益。
案情回顾
李某某于2010年5月入职某公司，从事出纳、后勤及行政等工作，工资由某公司的工作人员通过银行等方式支付。某公司自2010年5月至2022年8月为李某某缴纳社会保险金。2021年11月24日，李某某因孕期心率失常向某公司请病假及休产假， 于2022年8月24日返回某公司上班，但某公司仅支付了李某某部分工资。李某某于2022年9月12日通过微信向某公司的工作人员发送《告知书》，提出与其解除劳动关系，2022年9月13日开始，李某某没有到某公司上班。2022年9月期间，李某某及某公司均向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委员会作出仲裁裁决书后，李某某和某公司均不服该裁决，分别向潮州市潮安区人民法院起诉并各自提出相关诉求，潮州市潮安区人民法院依法对两案进行并案处理。李某某请求判令解除双方劳动关系，某公司支付李某某经济赔偿金等工资金额。某公司则请求判令李某某核对入职以来的会计账目及退还某公司2021年被侵占资金。
潮安区人民法院经审理后认为 ，确认双方自2011年6月起形成无固定期限的劳动合同关系；因某公司在李某某休产假期间未足额支付工资，李某某提出与某公司解除劳动关系、某公司应支付李某某13个月的经济补偿金及支付李某某尚欠工资款63621元的诉求应予以支持。由于李某某不能证明某公司春节期间津贴的事实及其所举证据不足于证明某公司存在违法解除或终止劳动合同的情形，故不予支持李某某春节期间津贴及支付经济赔偿金的诉求；节育手术工资、年休假工资和生育医疗费用诉求均因未经仲裁前置程序而不作处理。而某公司的诉求由于缺乏事实及法律依据不予支持。潮安区人民法院判决解除李某某与某公司之间的劳动关系，某公司支付李某某经济补偿金143000元及工资63621元，驳回李某某的其他诉求及某公司的诉求。
*图源网络
潮州市中级人民法院经审理认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）第一条的规定，本案双方虽已形成了事实上的无期限劳动合同关系，因某公司没有与李某某签订书面劳动合同，而作为用人单位没有提供人事档案资料等明确具体的书面依据可证实李某某是会计人员及负责财务工作，故主张判令李某某到其单位来核对会计账目的上诉请求，由于缺乏相应事实和法律依据，二审法院不予支持。
李某某提出因李某某不按某公司提供的新样本签订劳动合同书，其休完产假后上班某公司便没有安排其实际工作，在其休产假时也不按原已约定的工资额支付工资，已事实上解除双方劳动关系等，应认定为其被迫辞职的主张成立，致李某某诉请法院判令解除双方的劳动关系。根据《女职工劳动保护特别规定》第八条、《广东省工资支付条例》第十九条的规定，在李某某休产假期间没有办妥生育保险而未取得生育津贴的情况下，某公司应当将李某某休产假期间视同其为上班而依法向其及时足额发放劳动工资，但因本案某公司存在欠发工资及未及时足额支付工资的事实，故一审根据李某某诉求判决解除双方劳动关系的同时，确定由某公司向李某某支付经济赔偿金143000元及支付李某某应付未付的工资63621元也符合李某某本人的实际情况。潮州市中级人民法院遂作出驳回上诉，维持原判的二审判决。
法官说法
广大劳动者在就业时应具有合同意识，要求用人单位与自己就相关权利义务签订书面劳动合同，否则劳动者可依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定要求用人单位每月支付自己2倍工资，以保障自身合法权益。而对于劳动者工作中依法应享受的法定休假日、产假等假期期间权利，用人单位应依照《广东省工资支付条例》第十九条：“劳动者依法享受法定休假日、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、计划生育假等假期期间，用人单位应当视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。”的规定，将其视同正常劳动并支付正常工作时间的工资。尤其对于女职工，在其休产假期间，如若因用人单位在没有为其办妥生育保险而未取得生育津贴的情况下，用人单位应根据《女职工劳动保护特别规定》第八条：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。” 的规定，对该女职工在休产假期间视同其为正常劳动，而依法向其及时发放足额的劳动工资。否则，女职工可依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，单方向用人单位提出解除劳动关系，并可要求用人单位赔偿女职工经济赔偿金等相关金额。
撰稿：陈俊强
来源：中院民一庭
编辑：张蝶 吴柏霖
审校：林修佳