现在年轻人越来越觉得，以失去一个人“情绪自由”为代价，换来一点点“金钱自由”是不划算的。那么，不妨顺着这个思路来。
文：中外管理传媒 王爽
责任编辑：胸怀天下
激励，几乎是每家企业都会用来提高员工工作效率的手段。有些公司的激励机制起到了正面的效果，员工更富主动性，对公司业绩也有很大助益，但是有些公司的激励机制却失效了。为何激励机制会失效？如何制订一个有效的激励政策？对成长型企业来说，拿不出太多的“真金白银”，又该如何设置激励制度？
传统的激励方法，为何在失效？
敢跟老板说“不”、拒绝“画饼”……随着“00后”开始在职场上闪亮登场，他们带来了一股犀利而清新的职场新画风，网上“00后整顿职场”的说法日盛。无论他们是否真的在“整顿”职场，一个不容忽视的事实是，年轻人在工作中更看重的东西，已经跟过去不太一样了。
根据“2022年全国青年发展状况年度抽样调查”数据，“00后”青年在回答选择工作看重的因素时，对于“人生需要小目标更需要远大理想”的选项，57.4%的受访者表示“非常同意”，34.2%的受访者表示“比较同意”，两者相加为91.6%；对于“奉献社会是衡量个人价值的主要标准”选项，42.2%的受访者表示“非常同意”，36.6%的受访者表示“比较同意”，两者相加为78.8%；对于“金钱并不是衡量人生价值的标准”选项，50.2%的受访者表示“非常同意”，34.9%的受访者表示“比较同意”，两者相加为85.1%。
这些数据都在表明，现在的年轻人在就业时，除了经济收入之外，还注重工作有没有意义、能否从工作中获得更多成长、工作是不是与自己的兴趣相匹配等因素，表现出更多的非物质性需求。对他们来说，工作绝不仅仅是为了养家糊口，而是为了寄托精神追求，促进自身成长。与之对应的是，传统“撒钱”式的激励方式正在逐渐失效。
思科中国区原副总裁、中国惠普政府事业部原总经理、《大客户销售心法》作者张坚对中外管理传媒表示，现在“胡萝卜加大棒”的方式仍然是组织中常见的激励方式。企业会采用奖励的方式来激励组织希望的行为，比如努力工作、出色完成任务，就会得到公司承诺的加薪、升职；也会用惩罚的方式来抑制组织不希望的行为，比如对没完成业绩的员工提出警告，扣罚经常迟到、早退的员工奖金等。但显然，这种传统的管理方式，在当前的管理场景下已经逐渐失效。
“许多管理者把激励想得太简单了，他们认为发奖金就是激励。”张坚谈道，但现在的年轻人越来越觉得，以失去一个人“情绪自由”为代价，换来一点点“金钱自由”是不划算的。优秀的管理者必须意识到，新一代员工的要求和标准正在缓慢且不可逆转地改变。因此，作为管理者，需要掌握一种新的管理方式，有效提高员工的驱动力。
有效的激励方案，都有这“八项原则”
张坚建议，企业在设定激励方案时，要遵循八项原则。
第一，激励方案与目标结合。激励方案不是简单地发奖金、提成，在制定激励方案时一定要结合公司或者团队的发展目标。与目标结合的激励才是有效的激励。
第二，物质激励和精神激励相结合。企业设置激励方案时，不能只有物质激励，更要考虑精神激励。电影《阿甘正传》里有一句经典台词：“一个人真正需要的财富就那么一点点，其余的都是用来炫耀的。”而能让员工炫耀的，往往是“精神”而非“物质”。
第三，引导性原则。企业要通过激励去引导员工“做什么”、“怎么做”。比如，惠普公司希望销售人员“多卖软件、多做服务”，于是设置了一系列引导性激励措施。当时惠普规定：如果客户下单的是软件产品，销售额加倍计算；如果客户下单的是服务性产品，订单立即算入业绩，不必像其他硬件产品订单要等到发货、回款后才能算入业绩。这些措施都是在改变、引导销售人员向着公司希望的方向努力。
第四，奖励的合理性。奖励绝不能“拍脑袋”定夺，应该考虑合理性。奖励时要考虑很多的因素，比如：这个奖励是否可以持续？业界是不是已有类似的方案？以后一旦没有这个奖励，大家的干劲会不会就低了呢？是否会演变成“奖励是应该的，不给奖励反倒是公司有问题”的局面？奖多少干多少，多奖多干，少奖少干，这样的激励方案其实没有激励作用。
第五，明确性原则。在公司层面，方案的制定必须伴随着规则的清晰阐述，确保其不带有含糊性。例如，在启动一个重大项目前，应明确规定如下：若项目投入的资源超出预算，则该业绩归入负责者名下，但不予以额外奖励；若申请折扣幅度过度，超出了既定标准，即便项目成功，同样不会获得任何奖金。哪些行为将受到奖励或不予奖励，这些规则均需明确界定，并提前通知所有相关方。公司若出现临时改变决策的情形，可能会严重影响员工的工作积极性。所以，对于将要执行的任务，奖励什么、不奖励什么一定要明确，而且一定要兑现。
第六，时效性原则。90后、00后的员工都是互联网的原住民，是打游戏成长的一代。他们在打游戏时获得的就是即时性奖励，他们已经习惯了这种即时性的奖励。如果公司拖欠奖励，可能就会失去他们的信任，以后的激励方案就起不到作用了。所以，奖励一定要及时、到位，要马上兑现，不能拖欠，更不能跨年。
第七，正激励与负激励结合原则。不光有正向的激励，还应该有负向的方案，但是要掌握好尺度。有不少企业都定了很多有处罚性质的KPI要求，但如果考核指标太多且都是处罚，容易罚得大家都没情绪做事了，也不关注KPI了。只有扣分，只会罚，这样的激励方案是一定要调整的。
第八，按需激励原则。例如，针对某季度本公司某特定产品线所设定的既定目标，产品部门将立即制订相应的激励措施，以促进团队成员积极工作，确保在该季度内实现此目标，并推动该产品取得显著进展。激励策略的制定应充分考虑公司的实际需求和具体情境。
善用精神激励的GRAPE模型
有句话叫做：“有形的是待遇，无形的才是激励。”提高待遇，无疑可以起到吸引人和留住人的作用，但有时企业可能难以投入太多资源在有形的待遇上。这时无形的激励可以帮助企业以最少的投资，实现最大的效果。尤其对成长型企业来说，在日常工作中，能用到的有效激励，往往是一些非现金的激励。
那么，如何用非现金激励方式给员工打气？张坚给出了一个关于非现金激励的模型——GRAPE模型。
G是Grow（成长）的缩写。公司能给的真正激励其实是助力员工成长，或者给予员工成长的机会。比如，让员工参与重要的会议、参加同行的峰会、鼓励员工在会议上发言、给员工外出培训的机会、分配给员工有挑战性的工作等。年轻人非常看重成长，这样的激励不用花太多钱，却很有效果。这与“酬功报德”“禄授有功者”“位授有德者”是一致的。
R是Reputation（名誉）的缩写。比如，把优秀员工的事迹发表在企业内刊上并给予表扬，给员工的名片更换响亮的头衔，给员工父母写感谢信等方式都是在给予名誉，这种方式成本低、收效大。
A是Appreciation（欣赏）的缩写。欣赏员工的方式可表现为：在微信朋友圈里给他点赞，微博上互粉，请上级来感谢他，去他家里家访，给他创造施展才能的机会，祝福员工生日的同时对他的某项特别才能进行公开表扬等。
P是Power（权力）的缩写。“小”的权力也能带来很好的激励效果，比如，给员工更多的授权、安排额外的带薪休假、允许员工弹性上班、让员工选择自己福利的权利等。
E是Emotion（情感）的缩写。管理层可以通过和员工一起运动、共建一些兴趣小组，或者共进午餐等方式，增加和员工沟通的时间和频次。沟通时要注意这三点：第一，在沟通时，要充分认可他们的出色工作；第二，建立频繁的反馈环路，不能只会单一地找员工沟通；第三，用心沟通，员工是看得出来你用心与否的，就像年轻人常说的“你若端着，我就无感”。
凡是能达成情感上接近的激励都是值得提倡的。不花钱的激励方式其实是比物质激励更本质的方法，因为随着一个人层次、级别、认知的提升，他最终的、来自内心深处的需求，一定是精神层次的需求。因此真正的激励需要的不是钱，而是给予真正的情感。如果管理者没有倾注情感，没有发自内心地去欣赏、去关心、去信任员工，不帮他成长、给他权力、给他名誉，显然很难达到预期的激励效果。
管理是复杂的工作，业绩的达成也是多个作用共同产生的结果。业绩上不去、员工积极性不高，有时并不一定是激励不到位造成的。因此，企业在思考和制定激励方案前，就要想清楚产生问题的原因究竟是什么，直至找到症结并根治。