最近，四川某国有银行网友吐槽自己的银行问卷评价完全是形式主义，太扯了！说总行让各省分行搞关爱员工的问卷调查，某市分行领导怕员工在评价时真的说实话，在评价券商股就要求员工在评价时把分数打高点，但后来发现员工打扮数仍然太低，市分行直接对下面的员工关闭了评价系统，直接由分行的部门统一打分评价，然后直接汇总上报省分行。网友吐槽说，这样的评价有什么意义呢？而且更重要的是，说好的匿名评价，但分行对没有评价的员工直接通知要求尽快完成。
实际上，这种评价的形式主义还无伤大雅，而考核评价才是最大的坑，因为这不仅涉及到干部员工的绩效和奖金，更涉及到干部员工的晋级、提拔和降级降职。当过银行分行长、总行部门总经理二十多年的凌晓独家揭秘干部考核评价那些坑：
银行干部考核评价第一坑，考核评价结果被滥用和乱用，不是你排名太差，而是排在你前面的人有关系？
很多人觉得银行的干部考核应该是严肃的、结果的运用应该是认真的，但实际上呢？有的银行行长对结果的运用特别随意，甚至随意更改考核评价结果，导致应该淘汰的没有淘汰，而不应该淘汰的却淘汰了。但最终公布时，银行不会告诉你这个结果是经过调整的，你还以为这个结果有多公正呢？！
凌晓在当分行副行长时，曾经参加过一次分行年终考核评价结果运用的党委会。本来为了年终考核评价，分行是非常重视的，专门组成了近二十人的考核评价小组，对各部门、各支行进行360度打分评价，分行行长、副行长参加对部门正副总经理、支行正副行长的考核评价，支行内部经理的评价由支行长、支行副行长、内部经理互相打分、员工对部门领导打分进行综合权重评价，同级中后三名进行考核结果运用，最后一名为不称职、行政降级、取消年终奖；另外两名为需改进、年终奖减半。
最终在会议上，一个支行的信贷客户部经理在同岗位、同职级中排名最后，按规定应该列为不称职、行政降级、取消年终奖。但此人据传言与主管人力资源的副行长有特殊关系，而后三名的另外两人是当地的各种关系，于是建议将倒数第四名列为不称职，第五名和第六名列为需改进。凌行长自然不同意并据理力争。最终行长提出了折衷方案，对后三名只通报批评、不进行考核处罚。
这种现象在很多分行都或多或少的存在，但如果是这样，对那些最终受到考核的人就明显地不公平了。
不是你排名太差，而是排在你前面的人有关系？
银行干部考核评价第二坑，银行干部考核评价一人独大，一个人的评价决定干部的生存和职级的升降
很多考核评价看起来似乎很科学，最有名的是360度评价，以支行长为例，评价时有分行长、分行副行长的评价、分行部门总经理的评价、支行副行长的评价、支行部门所有经理和副经理的评价、支行员工的评价等，看起来是不是很科学？考核评价时也是兴师动众、抽调专人去考核评价、然后汇总、最终结果运用。
但是如果你再仔细看权重，当然有的考核根本不告诉你权重的分配，那么你就会对考核评价的结果完全不抱任何幻想，因为领导的一人权重独大决定了干部的考核结果，甚至会左右职务的升降。
如有一家分行，在年终考核对支行长的评价时，分行长一人占权重比在50%，分行长其他副行长合计占比在10%，分行二十个部门总经理的评价占10%，支行副行长的评价占10%，支行所有部门经理的评价占10%，支行所有基层员工的评价占10%，这种考核评价机制，几乎分行长的好恶、评价的高低直接决定了支行长的优秀和不称职，直接决定了哪个支行长会降级、降职，哪个支行长会成为晋级的对象。那么，这样的考核评价又有什么意义呢？
有的银行分行对部门副职的评价，分行长评价占比10%，主管副行长评价占比50%，其他副行长评价合计占比10%，部门总经理评价占比20%，部门员工评价合计占比10%，这样的评价权重设置之下，部门副职的评价好坏完全取决于主管副行长的评价，这也是为什么很多分行副职虽然没有什么权利，但部门副职却不敢不听主管行长的瞎指挥，部门总经理却可以直接不听主管行长的指挥和安排，而必须唯分行长之命是从的根本原因。
所以，银行考核评价尽管看起来轰轰烈烈、热热闹闹，但结果实际上已经提前决定了，领导一票决定干部的考核结果成为领导权利滥用的基础，毕竟考核结果由谁决定在平时就要听谁的，至于对错有用吗？干部应该向谁负责不是一目了然吗？如果是你会听谁的？有的人说听正确的！完全瞎扯，谁决定考核结果蝗谁的。
银行干部考核评价第三坑，考核评价结果与业绩考核谁更重要
很多人都以为，银行是凭能力和业绩。没有错，但那是在正常情况下，在行长是一个正派的人、公正的人，如果你遇到行长是一个无耻的小人，那么，你如果业绩不足够优秀，可能年终考核评价的结果就是另外一回事了。
某银行的一家分行就出现了这样的奇葩结果：
两家存款业绩和利润排名第一和排名第二的支行，道理上肯定无论是优秀支行长还是支行长的奖金都应该按照排名来决定，结果恰恰相反，存款和利润排名第二的支行长李小桐被评为优秀支行长，给予20万元的奖励，而存款和利润都排名第一的支行长张东来落选了优秀支行长，只考核评价了称职，（还好要点脸没有给需改进）。更重要的是，除了优秀支行长的奖励以外，在奖金分配上，存款和利润排名第一的支行长张东来年终绩效奖励只有30万元，而存款和利润排名第二的支行长李小桐年终绩效奖励达到了50万元。排名第一的支行长张东来自然不服，结果分行长说李小桐的绩效奖金高是因为群众基础好，员工评价高，但张东来要求查看本支行员工对他的评价时，被分行长以保密为由拒绝了。
还有更离谱的是，业绩排名倒数第五的支行长肖建设的年终绩效奖金只有1.2万元，而综合业绩排名倒数第一的支行长江小虹却获得了年终绩效奖金2.8万元。肖建设向分行长质疑时，分行长却告诉肖建设考核结果不做解释、绝对是公平公正的、要多从自身找原因、做好本职工作、提升业绩才是最重要的。
实际上，无论是李小桐还是江小虹都是分行长直接引进的女行长，平时与分行长也是过从甚密，而张东来和肖建设都是以前的老支行长，对分行长并没有那么巴结和曲意逢迎。
很多人都知道，在银行考核就是指挥棒，考核指标指向哪里业务部门和支行就会转向哪里。同样重要的是，年终考核评价指向哪里，就要求被考核的对象转向哪里，否则你一定会吃亏甚至吃大亏，有的甚至莫名其妙地被降职降级，还认为是考核评价的公正结果，但实际上，只有那些客观公正无私的银行行长才能提供客观公正的评价，而一些有私心、你偏心、带有个人目的的行长，你能指望他对你考核评价会客观吗？你能指望考核评价的结果是公正的吗？你经历过哪些不公平、不公正的考核评价呢？（麒鉴说银行）