为进一步加强劳动法律法规宣传，提升全社会劳动法律意识，充分发挥典型案例的社会指引作用，近日，南通市劳动人事争议仲裁委与南通中院联合从全市2023年度审结的案件中精选劳动争议典型案例12个，以期引导企业依法规范用工、劳动者依法理性维权，共同营造健康、诚信、稳定的劳动用工环境，深化构建和谐劳动关系。现将相关典型案例予以发布。
案例一 与第三方签订用工协议的快递员，实际接受快递公司日常管理，与快递公司符合劳动关系特征的，构成劳动关系。
裁判要旨
对于新就业形态中劳动关系的认定，应当根据双方之间的实际权利义务内容予以认定，而不应局限于协议约定。判断双方是否存在劳动关系应审查劳动者是否具有人格从属性、组织从属性，其是否可以自主选择、决定工作内容、工作时间等，是否具有长期、稳定的职业性用工特点，并结合劳动报酬实际发放主体等因素综合考量。
简要案情
刘某于2023年6月至某速递公司营业网点从事快递收件、派送工作。某人力宝公司与刘某签订《共享经济平台服务协议》，后刘某至某速递公司营业网点提供劳动。某速递公司网点负责人为刘某安排固定工作区域并进行日常管理、监督，某速递公司运营的APP每天对刘某的收、派件量以及工资进行统计，刘某每月从该APP中提取工资。2023年7月底，某速递公司通过该APP发布行政处罚通知，以工作态度差为由通知刘某解除劳动合同。刘某申请劳动仲裁，请求某速递公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资及违法解除劳动合同的赔偿金。某速递公司抗辩刘某系受某人力宝公司委托向其提供配送服务，其与刘某之间不存在劳动关系。
仲裁委经审理后认为，刘某在某速递公司的营业网点工作，日常工作管理及监督由某速递公司负责，某速递公司通过APP对刘某工作考勤、工资发放、合同解除等劳动管理，双方之间符合劳动关系的特征，刘某与某速递公司之间构成劳动关系。仲裁委裁决某速递公司支付刘某二倍工资和赔偿金合计1万余元。
典型意义
近年来，新就业形态用工迅速发展，为劳动者提供了大量的就业机会，具有用工关系灵活、工作地点不固定、工作时间弹性化、组织管理弱化等特点的新型用工模式逐步替代传统用工模式，劳动关系的边界较为模糊。部分企业为转嫁用工风险，在招用劳动者时安排劳动者与第三方签订共享经济平台服务协议，同时又对劳动者进行较强的劳动管理，发生争议时将协议作为规避法律责任的挡箭牌，否认劳动关系，增加了劳动者维权难度。在新业态经营模式下，平台企业及其合作商应充分保障劳动者的合法权益，不应利用用工优势地位，通过订立“合作经营”、“个人承揽”等方式掩盖用工事实，侵害劳动者合法权益。
案例二 劳动者多次利用职务便利进行优惠券套现获利，用人单位可以解除劳动合同。
裁判要旨
劳动者利用用人单位销售政策，通过优惠券、消费返利等方式将属于消费者的权益套现获利，损害了用人单位和消费者的合法利益，情节严重构成营私舞弊的，用人单位可以解除劳动合同。
简要案情
2019年4月，吴某入职某贸易公司，从事门店前台收银工作。某贸易公司制定的《员工手册》规定：“严禁倒卖从公司购买的任何产品、券或卡，倒卖公司发放的员工福利性产品。”2022年年初，吴某使用自己及亲友会员账号领取某贸易公司赠送给消费者的电子优惠券。同年9月，吴某要求顾客将货款290元打入其个人银行卡，后使用自己会员账户中的100元礼金券下单支付并套现获利；10月，吴某要求顾客将货款370元打入其个人银行卡，后再次使用亲友会员账户中的218元礼金券及三张50元礼券下单支付并套现获利。2022年12月某贸易公司发现吴某上述套现获利的行为后，以吴某破坏销售政策实施，严重违反公司规章制度为由与其解除劳动合同，并通知了工会。吴某不服，申请劳动仲裁后诉至法院，要求某贸易公司支付剩余工资及违法解除劳动合同的赔偿金共计5.1万元。
法院经审理认为，吴某多次利用职务便利，通过公司发放的优惠券进行套现获利，该行为不仅违反公司规章制度，亦给公司利益造成损害，属于营私舞弊行为，某贸易公司解除与吴某的劳动合同符合法律规定。经法院主持调解，双方确认劳动合同解除，某贸易公司支付吴某工资等费用2万余元，但无需支付赔偿金。
典型意义
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。劳动者作为用人单位的组织成员，在劳动过程中应维护、增进而不损害用人单位利益，这是基于劳动关系的人身性、隶属性和诚实信用原则而产生的忠诚义务。本案中，吴某明知某贸易公司严禁倒卖公司产品、礼券等，仍多次利用职务便利套取公司发放的礼券后套现，其行为违反公司规章制度，违背其作为劳动者应尽的忠诚义务，某贸易公司有权解除劳动合同。该案旨在提醒劳动者应恪守诚信，忠诚履职，勿以恶小而为之。
案例三劳动者在两个单位工作，由发生工伤时的单位承担工伤保险责任。
裁判要旨
劳动者同期在两个单位工作的,两个单位均应分别为其缴纳工伤保险费。劳动者发生工伤事故的,应当由受到伤害时的工作单位承担工伤保险责任。
简要案情
马某某系某煤业公司的停薪留职人员，某煤业公司为其缴纳社会保险。2019年9月，马某某入职某物流公司，某物流公司未为其缴纳工伤保险。2020年2月11日，马某某为某物流公司提供劳动过程中受伤，被认定为工伤，工伤认定书载明的用人单位为某物流公司，后马某某经鉴定为九级伤残。马某某申请劳动仲裁，后诉至法院，要求某物流公司支付工伤保险待遇。
法院经审理认为，马某某同时与某煤业公司和某物流公司存在劳动关系。马某某受伤时工作单位为某物流公司，该物流公司应承担马某的工伤保险责任，该公司未为其缴纳工伤保险。遂判决某物流公司支付马某某的各项工伤保险待遇208879.5元。
典型意义
法律并不禁止劳动者存在双重或者多重劳动关系，劳动者可以同时与两个或两个以上用人单位建立劳动关系。企业在招用已经与其他单位建立劳动关系的劳动者时，亦应履行应尽的法律义务，如签订劳动合同、缴纳工伤保险等。实践中，一些企业因为劳动者已在其他单位缴纳了工伤保险，就错误的认为无需再缴纳工伤保险。本案提醒企业为每一位劳动者依法缴纳工伤保险，为自身预防和分散用工风险。
案例四用人单位合理的岗位调动，劳动者应当服从。
裁判要旨
在国家法律法规规定的范围内，用人单位根据经营管理的需要和双方合同约定，享有一定的用工自主权。用人单位对劳动者岗位进行合理变更的，劳动者应当服从安排。
简要案情
张某为某公司的职工。双方签订劳动合同约定：“张某从事营销部文员工作，某公司可根据工作需要以及张某的工作能力、业绩考核结果和身体健康状况等因素调整张某工作岗位，张某需服从某公司的安排。”受市场因素影响，某公司对组织架构进行调整，决定就部分员工进行调岗。2023年4月，某公司书面通知张某岗位调整为行政部文员，于4月11日至行政部报到并参加岗前培训，调整后的工资标准和福利待遇保持不变。张某收到通知，认为该调整使其负责的工作内容发生变化予以拒绝。后某公司多次与张某进行沟通，书面通知其到岗并参加岗前培训，张某仍拒绝到行政部文员岗位上班。2023年4月27日，某公司在征求工会意见后，以张某严重违反合同约定及公司规章制度为由，解除与其劳动合同。张某对此不服，申请劳动仲裁，要求某公司支付违法解除劳动合同的赔偿金3万余元。
仲裁委经审理认为，用人单位依法享有一定的用工自主权。某公司受市场因素影响对组织架构调整，对相应人员进行重新安排，属于生产经营之必要。某公司根据劳动合同约定对张某岗位进行调整，其工资水平、工作时间和条件不低于原岗位，营销部文员和行政部文员两岗位在工作技能、工作要求等方面并无明显差异，某公司并安排岗前培训帮助张某适应新岗位，该调岗不具有针对性、侮辱性或惩罚性，属于合理调岗，张某理应服从。张某拒不到新岗位报到的行为违反合同约定及规章制度，某公司解除劳动合同，于法有据，对张某的仲裁请求不予支持。
典型意义
市场经济条件下，为了保证企业的正常经营，用人单位确因客观情况的变化和生产经营的需要，可以对劳动力资源进行重新配置，依据法律规定或合同约定享有一定用工自主权。用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平、劳动条件与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性。本案旨在提醒劳动者，对用人单位合理岗位变更应当予以配合。如劳动者对调整工作岗位有异议，应当采用协商的方式解决，而不应当以消极怠工的方式进行抵制或对抗。
案例五劳动者为照顾病危丈夫请假，公司解除劳动合同违法。
裁判要旨
用人单位在行使用工管理权时，既应遵守国家法律法规的规定，还应注重履行社会责任。在劳动者遇到处理个人紧急事务需请假时，用人单位应当合理审慎地行使事假审批管理权，给予困难劳动者适当的人文关怀。
简要案情
王某在某纺织公司从事缝纫工作多年，一贯遵守公司规章制度。2022年5月底，因丈夫突发重病在外地医院抢救，王某向公司请假照顾丈夫。6月7日，某纺织公司通知王某准假至6月13日，并表示此后不再接受请假申请，如未按时返岗将按照旷工处理。王某表明丈夫仍在ICU抢救，无法按通知规定的时间返岗，并将丈夫正在抢救的照片发给公司主管，申请延长假期。某纺织公司不同意其申请并催其返岗。6月22日，某纺织公司以连续旷工超过5日为由将王某辞退。后王某的丈夫因病死亡。王某申请劳动仲裁，要求某纺织公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委裁决后，某纺织公司不服诉至法院。
法院经审理认为，王某请假陪护病危丈夫实属人之常情，且是履行夫妻之间法定义务的表现，某纺织公司以王某旷工为由单方解除劳动合同的行为属违法解除，判决某纺织公司向王某支付赔偿金132918.28元。
典型意义
“万物之中，以人为贵。”在丈夫患重病抢救之时，妻子陪护在侧既是人之常情，也是履行法定扶养义务。在此特殊时期，公司以旷工为由解除劳动合同，使劳动者在痛失家人的同时又失去了工作,该单方解除劳动合同的行为既违背了法律精神，又缺乏对员工应有的人文关怀，也不符合中华民族传统人伦道德和善良风俗。面对诸如本案的情形，某纺织公司完全可以在保留劳动关系的前提下通过扣发事假工资等途径化解此类矛盾，而不是简单地以旷工为由将王某辞退。该案件旨在提醒用人单位行使管理权应合理、善意、宽容，坚持以人为本，人性化地执行管理制度，努力形成和谐友善的劳资关系。
案例六劳动者对同事实施性骚扰，单位有权解除劳动合同。
裁判要旨
用人单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属等关系实施性骚扰。劳动者在工作场合对同事或他人实施性骚扰，严重违反规章制度和劳动纪律，用人单位可以依法解除其劳动合同。
简要案情
2012年6月，张某入职某快递公司任管理主管。该公司《员工手册》规定不得对同事、客户进行性骚扰。2022年10月的一天，张某乘坐女同事孙某驾驶的汽车一同拜访客户。在孙某驾车之际，张某多次用手触摸孙某大腿，孙某心生不适并口头提醒制止。张某并未理会，又多次用手捏孙某大腿。孙某返回公司后，立即向公司人事进行投诉。经谈话后，张某向公司出具情况说明，载明其在与孙某驾车拜访客户时，用手多次拍了孙某大腿，给孙某带来反感，破坏了组织的管理制度，在同事间造成了不良影响。随后张某向孙某道歉。某快递公司函告工会，以张某严重违反规章制度为由解除与张某的劳动合同。张某申请劳动仲裁，后诉至法院，要求某快递公司支付其解除劳动合同的经济补偿。
法院经审理认为，张某的行为明显违背了女性同事孙某的意愿，严重超出两性同事正常工作交流的行为规范，主观上存在故意，构成性骚扰。某快递公司依据规章制度解除其劳动合同合法，遂判决某快递公司无需支付经济补偿。
典型意义
《中华人民共和国民法典》第一千零一十条第二款规定：“机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。”《中华人民共和国妇女权益保障法》：第二十三条规定：“禁止违背妇女意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰。受害妇女可以向有关单位和国家机关投诉。接到投诉的有关单位和国家机关应当及时处理，并书面告知处理结果。”《女职工劳动保护特别规定》第十一条规定：“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。”用人单位有责任为每一位劳动者提供必要的劳动保护和良好的工作环境，尽到合理的防止和制止性骚扰的义务，保障劳动者的身心健康，避免其遭受性骚扰的侵害。同时，劳动者不得在工作场合对同事或他人实施性骚扰，亦属遵守劳动纪律和职业道德应有之义。劳动者在工作期间应当规范自身言行举止，树立正确的人际交往观念，切勿触碰劳动纪律和法律红线。
案例七个体工商户注销,原经营者承担劳动法律责任。
裁判要旨
个体工商户的债务，个人经营的，以个人财产承担；家庭经营的，以家庭财产承担。个体工商户注销的，劳动者要求原经营者承担经营期间的劳动法律责任的，应当支持。
简要案情
宋某经营一家食品经营部，沈某在该经营部任营业员。2022年6月，双方因工资、社会保险缴纳问题发生纠纷，协商未果。沈某遂以食品经营部未足额支付劳动报酬和未依法缴纳社会保险为由通知解除劳动合同，并以食品经营部为被申请人申请劳动仲裁，要求支付工资和经济补偿金36933元。2022年7月，宋某收到仲裁委的开庭通知后，办理了食品经营部的注销手续。沈某即变更宋某为被申请人申请劳动仲裁，后诉至法院。
法院经审理认为，宋某作为食品经营部经营者，食品经营部注销后，其理应承担食品经营部经营期间产生的债务和劳动法律责任。食品经营部应支付沈某工资和经济补偿金，因食品经营部已经注销，故判决经营者宋某支付沈某工资和经济补偿金36182元。
典型意义
《中华人民共和国民法典》第五十六条第一款规定：“个体工商户的债务，个人经营的，以个人财产承担；家庭经营的，以家庭财产承担；无法区分的，以家庭财产承担。”个体工商户属于劳动法上的用人单位，可以根据经营需要招用劳动者。个体工商户因用工产生的劳动法上的经济责任，以经营者财产承担；个体工商户注销与否，并不影响经营者对债务的承担。实践中，一些个体工商户，企图通过注销个体工商户的方式，逃避债务责任。此举有违诚信，不仅无法得逞，还会抹黑自身信用。本案提醒个体工商户的经营者，诚信合法经营，履行应尽的法律责任。
案例八劳动者维权手段违法，给单位造成损失的，单位解除合法。
裁判要旨
劳动者认为用人单位存在违法行为，如果不能采用合法合规的方式进行维权，给用人单位造成影响及损失的，需要承担相应的法律后果。
简要案情
2019年11月，王某入职某物流公司从事驾驶员一职，某物流公司安排王某执行南通至常州的驾驶路线。2022年5月，王某在执行驾驶任务时，因不满该物流公司疫情防控期间未足额发放工资，擅自将载有客户货物的车辆停靠路边数日。5月6日，某物流公司通知王某立刻按客户要求运送货物，不得扣押。王某称解决工资问题才能运货。某物流公司解释称受疫情影响，因驾驶员没有出车才未发放里程工资。当日，某物流公司多次要求王某执行驾驶任务，王某均未理涉，致使某物流公司对客户违约并承担违约金。5月8日，某物流公司就此事要求王某参加培训学习，王某收到通知后拒绝参加。5月11日，某物流公司在征询工会意见后，以王某疫情防控期间拒绝执行驾驶任务，私自扣车扣货又未参加公司安排的培训学习，严重违反公司规章制度为由，通知王某解除劳动合同。王某申请劳动仲裁，要求该公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
仲裁委经审理认为，王某作为货运司机，应遵守道路运输规范，将所承运货物安全、及时送达目的地。王某以客户的货物作为谈判筹码，将本应于指定时间到达卸货平台卸货的车辆私自开走，违反了最基本的劳动纪律及职业道德，超出了合理的维权范围。某物流公司以王某严重违反规章制度为由，在告知工会后解除了双方的劳动合同，于法有据。仲裁委裁决不予支持王某赔偿金的请求。
典型意义
劳动者依法享有及时足额获取劳动报酬、休息休假、劳动保护等权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守劳动纪律和职业道德等义务。劳动者在与用人单位发生争议时，可以寻求工会、基层劳动争议调解组织、劳动保障监察、劳动争议仲裁机构等部门的帮助，通过投诉、举报、申请调解、仲裁等方式理性合法地维护自身权益，切忌冲动行为，激化矛盾，更不得采取不恰当方式与用人单位对抗，否则不仅不利于争议的解决，也容易导致于己不利的法律后果。
案例九用人单位不服工伤认定决定而申请复议或起诉的，不得拒绝支付劳动者工伤医疗费。
裁判要旨
社会保险行政部门作出认定工伤的决定后，用人单位不服而申请行政复议、提起行政诉讼的，在行政复议和行政诉讼期间，劳动者要求用人单位先行支付治疗工伤的医疗费用的，人民法院应予支持。
简要案情
郭某某系某加工厂职工，该加工厂未为郭某某缴纳工伤保险。2021年5月11日，郭某某在该加工厂内不慎被机器压伤，随即送至医院治疗。该加工厂支付了郭某某2022年4月9日之前的医疗费。2022年4月10日之后，郭某某至医院治疗工伤并自付医疗费用78064元。2022年9月28日，当地人力资源和社会保障局认定郭某某所受伤害为工伤，该加工厂不服该行政决定，申请行政复议。在行政复议期间，郭某某要求该加工厂支付已实际发生的医疗费用。
法院经审理认为，郭某某在某加工厂内受伤，经认定构成工伤。某加工厂未为郭某某缴纳工伤保险，理应承担郭某某的工伤医疗费用。虽然某加工厂就工伤认定决定提起行政复议，但根据《工伤保险条例》第三十一条规定，郭某某主张某加工厂先行支付治疗工伤的医疗费用具有法律依据，应当支持。遂判决某加工厂支付郭某某2022年4月10日后发生的的医疗费用78064元。
典型意义
《工伤保险条例》第三十一条规定：“社会保险行政部门作出认定为工伤的决定后发生行政复议、行政诉讼的，行政复议和行政诉讼期间不停止支付工伤职工治疗工伤的医疗费用。”保障工伤职工获得医疗救治、促进职业康复是用人单位应尽的法定职责和社会责任。职工发生工伤后，用人单位应当采取必要措施保障工伤职工得到及时救治。社会保险行政部门作出工伤认定决定后，不论用人单位是否对该决定提起行政复议或行政诉讼,在行政复议、行政诉讼期间不停止支付工伤职工治疗工伤的医疗费用。本案在充分保障劳动者获得医疗救治的同时，亦提醒督促用人单位积极缴纳工伤保险，合理分散工伤风险。
案例十已享受养老保险待遇的人员再就业，以劳动合同法为据要求单位支付违法解除合同赔偿金的，不予支持。
裁判要旨
已经依法享受养老保险待遇的人员与用人单位发生用工争议的，按照劳务关系处理，其基于劳动关系主张用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金，不应支持。
简要案情
李某（男）于1966年4月11日出生，2021年4月（李某年龄为55周岁）提前办理退休手续，每月领取城镇职工退休养老金。2022年12月，某物业公司发布招聘公告，李某参加面试并告知其已经退休并领取养老金的情况。李某面试成功后进入某物业公司从事保安工作，双方未签订书面协议，某物业公司按月向李某发放劳动报酬。2023年2月，某物业公司经试用认为李某不适合保安工作，通知其解除用工关系。李某不服某物业公司决定，申请劳动仲裁，主张与某物业公司存在劳动关系，要求某物业公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
仲裁委经审理认为，李某虽未达到法定退休年龄，但其于2021年4月已经提前办理退休手续，开始享受养老保险待遇，某物业公司与李某之间不构成劳动关系。李某基于劳动关系主张违法解除劳动合同的赔偿金，不应支持。遂裁决对李某的仲裁请求不予支持。
典型意义
《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第一款第（二）项规定了劳动者依法享受养老保险待遇是劳动者与用人单位劳动合同终止的法定事由。实践中，劳动者已经享受养老保险待遇后到新单位就业，或由原单位返聘的，一般不构成劳动关系，双方的权利义务按照劳务关系处理。随着老龄人员再就业现象越来越普遍，其有关劳务报酬、社会保障等方面的权益也越来越受到关注。企业应当给予老龄再就业人员必要的关心和照顾，及时足额支付报酬，加强职业保护，依法保护老龄人员合法权益，发挥好老龄人员作用。
案例十一用人单位提前解除竞业限制协议，应依法支付经济补偿金。
裁判要旨
在竞业限制期限内，用人单位可以单方解除与劳动者的竞业限制协议。劳动者在解除竞业限制协议时请求用人单位额外支付三个月的竞业限制经济补偿的，应予支持。
简要案情
牛某在某食品科技公司从事销售经理工作。2022年1月17日，双方解除劳动合同并签订《竞业限制协议》，约定牛某的竞业限制期限两年，竞业限制经济补偿标准为30万元/年。某食品科技公司向牛某支付了2022年1月17日至2023年1月16日期间的竞业限制经济补偿。2023年2月15日，某食品科技公司向牛某发送《<竞业限制协议>解除通知书》，载明“双方签订的《竞业限制协议》自2023年1月17日起正式解除。我公司不再继续向您支付竞业禁止经济补偿金，您也无须再向我公司承担《竞业限制协议》约定的竞业禁止义务”。此后，双方多次沟通未果，牛某申请劳动仲裁，要求某食品科技公司额外支付三个月的竞业限制补偿7.5万元。
仲裁委经审理认为，《竞业限制协议》系双方经协商一致后签订，合法有效，双方均应本着诚实信用的原则履行各自权利义务。某食品科技公司通知牛某解除竞业限制协议后，牛某要求某食品科技公司额外支付三个月的竞业限制经济补偿7.5万元，于法有据。仲裁委裁决支持了牛某的请求。
典型意义
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十九条规定：“在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。”竞业限制是指用人单位基于保护自身商业秘密的目的，对负有保密义务的劳动者做出的择业限制，并给予相应的经济补偿。竞业限制重在保护用人单位的商业秘密，当用人单位认为劳动者无需履行竞业限制义务时，其可以通知劳动者解除竞业限制协议或者条款，并一次性额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿。需提醒的是，劳动者在职期间负有竞业限制及保守用人单位商业秘密的义务，其离职后也应当遵守双方的竞业限制约定，保守原用人单位的商业秘密。
案例十二不具备人格从属性的“打零工”劳动者，与单位不构成劳动关系。
裁判要旨
劳动者可以根据自身意愿决定是否到用人单位“打零工”，日常不接受用人单位考勤管理，不受用人单位劳动规章制度约束，双方之间用工不具备人格从属性、组织从属性，不应认定构成劳动关系。
简要案情
2022年1月起，某锻压公司的职工万某利用下班后的空闲时间到某机械公司做工，劳动报酬按40元/小时计算。机械公司未规定万某上班或下班时间，万某因故不能做工当天或者事后通过微信告知机械公司即可。万某每次做工时长不固定，每月做工的次数不等，机械公司向万某发放劳动报酬的时间亦不固定。2022年10月18日，万某在机械公司做工时滑倒受伤。万某申请劳动仲裁，主张与机械公司存在劳动关系。
仲裁委经审理认为，万某到机械公司做工不具有规律性，无固定工作时间，万某对是否做工、做工时长的自主决定程度较高，万某不受机械公司规章制度的约束，其劳动报酬按工时计算，万某与机械公司之间用工不具备人格从属性，双方之间不符合劳动关系的特征，故裁决对万某的仲裁请求不予支持。
典型意义
“打零工”对促进大龄和就业困难人员增收具有重要作用。全国各地在大力探索推进零工市场建设，因“打零工”而产生的纠纷问题接踵而来。用人单位应当注意甄别自身的用工类型，通过与劳动者签订书面协议的形式，明确各自权利义务，避免产生不必要的争议。同时用人单位还需注意，现行法律并不禁止双重劳动关系，用人单位在招用已经与其他单位建立劳动关系的劳动者时，应当甄别劳动者入职本单位是否对原用人单位构成损害，履行签订书面劳动合同、缴纳工伤保险等法定义务，避免产生不必要的用工风险和损失。
来源：南通市劳动人事争议仲裁院
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