背景
企业为了规避劳动法用工责任，通过调动、派遣、签约等方式，将劳动者的劳动关系转移至关联企业处。这类关联企业往往属于轻资产公司，自身债务承担能力较差，一旦劳动者与公司发生纠纷，关联企业即便承担责任，劳动者也面临赢了诉讼但拿不到钱的窘境，而背后的实际用工企业则借此逃避了赔偿责任。
还有通过将劳动者工资发放、社保购买、工作地点等分散在多个公司，一旦发生纠纷，均以与劳动者不存在劳动关系推脱责任，以此来逃避责任。
上述情形将导致劳动者维权无门或者维权成本居高不下，从而权利得不到应有保护。
律师分析
目前没有明确且直接的法律规定，但司法实践中按照公司法中揭破企业面纱的相关规定（公司法第二十条等），并结合2013年最高法发布的“徐工集团工程机械股份有限公司诉成都川交工贸有限责任公司 等买卖合同纠纷案”（关联公司丧失独立性、人格混同，则对外承担连带责任），通过理论推导，基于司法现实（不判决连带责任或者共同支付，劳动者权利得不到保障），突破性提出了关联主体混同用工，全体用工单位应该对劳动者债权承担连带责任。
具体的方式是通过查明企业之间的关联关系或者人、财、务的混同，以及对劳动者均进行管理和用工的事实，据此认为此时的公司的独立性不存在，人格要素混同，最为关键因用工行为的混同，导致同一个劳动者在同一时期内接受数个用人单位的交叉管理，从提供劳动的时间和空间上均难于区分。因此，对同一劳动者而言，出现同一时期内与不同用人单位同时存在数个符合劳动关系构成要件的情形。（引用自最高人民法院黄彩相，清华大学李盛荣、姜婉营：多个用人单位因“ 混同用工”承担连带责任之检视—以某市劳动争议审判同类裁判为样本）故参与用工的单位均须对劳动者承担法律责任，从而认定须连带支付。
上述司法实践中的观点，部分被最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解（二）的规定吸收，以混同用工作为认定共同承担责任的唯一前提。
不再苛求查明企业之间的关联关系或者人、才、务要素混同，因为这类事实，劳动者通常举证较难，特别是并非通过股权等可以查清公示信息的关联，而是通过签订协议而形成的关联公司。
2023年12月12日，最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解（二）（征求意见稿）向社会公开征求意见草案 第九条【混同用工】被多个用人单位交替或者同时进行用工的劳动者请求确认劳动关系的，按照下列情形分别处理：（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院应予支持；（二）未订立书面劳动合同，劳动者请求确认劳动关系的，人民法院可以根据用工管理行为、工作时间、工作内容、工资报酬发放、社会保险缴纳等因素予以确认。劳动者请求用人单位共同承担责任的，人民法院应予支持，但用人单位之间依法对劳动者的工资报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。
多重劳动关系可能得到法律认可，是本次新规的又一亮点，此举将更有利于处理未签订书面劳动合同的劳动关系认定以及据此确定劳动赔偿以外的公司应承担的其他劳动法义务，比如应该由谁为劳动者购买社保、劳动者受伤谁来承担工伤赔偿责任、不为劳动者开具离职证明造成损失由谁赔偿等。
现在的《劳动合同法》对双重劳动关系采取了一种既不提倡，也不禁止的态度。因此，承认双重劳动关系并不违反法律的强制性规定，法理上也有充足的依据，用于指导司法实践可以充分发挥其作用，使裁判更有说服力，更能充分保护劳动者的合法权益。（引用自郑慧玫 张亮亮：关联企业“混同用工”劳动争议问题探讨）
以往通常采取单一劳动关系的认定原则，在混同用工中要搞清楚劳动关系困难，即便确定劳动者与其中一公司存在劳动关系，也容易造成其他用工公司逃避上述责任的情形，而多重劳动关系的确认，将为劳动者提供多重的劳动法律保护，全体用工单位均应对劳动者负责，健全了劳动者的法律保护。
对此，新规尊重了劳资双方合意确定劳动关系的自由，但如没有签订书面的劳动合同，则并未排除以此认定存在多重劳动关系的可能。
在混同用工的情形下，往往劳动者与数个用人单位之间情形均满足劳社部发〔２００５〕１２号《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定几个要件。（引用自最高人民法院黄彩相，清华大学李盛荣、姜婉营：多个用人单位因“ 混同用工”承担连带责任之检视—以某市劳动争议审判同类裁判为样本）
据此，在没有书面劳动合同前提下，在混同用工中，要排除其他主体与劳动者也存在劳动关系几乎是不可能的。并且在将劳动者社保、工资发放、工作地点等劳动要素分割，交叉散布在不同的公司，系参与公司合意，不存在违反《劳动合同法》第三十九条第（四）项规定的障碍，因此司法实践中，援引此条，极有可能出现认定多重劳动关系的情形。
司法判例
关联公司混同用工用人单位承担连带责任
谢秀练与深圳市链金所互联网金融服务有限公司、深圳市全木行电子商务服务有限公司等劳动争议案，广东省深圳市中级人民法院作出（2018）粤03民终13950号民事判决书，即
基本案情
谢秀练于2015年10月入职深圳市链金所互联网金融服务有限公司（以下简称为链金所），双方签订期限至2016年10月26日的劳动合同，期满后与深圳市全木行电子商务服务有限公司（以下简称为全木行）签订了期限为2016年10月26日至2017年10月25日的劳动合同。链金所与全木行工商登记住所地一致，均属于深圳市特速实业有限公司（以下简称为特速公司）子公司，两公司的总经理、执行董事、监事存在人员重合情况。谢秀练入职后主要处理全木行的业务，同时也处理链金所和特速公司的业务，工作地点和工作内容一直未发生变化。谢秀练2016年5月至2016年9月由全木行公司支付工资和办理社会保险，其余时间由链金所公司支付工资和办理社会保险。....
法院认为....
关于特速公司应否承担连带清偿责任问题，链金所对一审判令其对全木行债务承担连带责任并无异议，特速公司上诉主张谢秀练在仲裁阶段未列其为被申请人，一审期间追加其为共同被告并判令其对全木行债务承担连带责任违反仲裁前置程序规定。由于特速公司在一审阶段认可对谢秀练存在混同用工行为，虽然谢秀练在一审才将特速公司追加为本案当事人，但因本案劳动争议已经过仲裁前置程序，故法院在查明案情情况下判令特速集团公司对全木行公司所负债务承担连带责任并不违反劳动争议仲裁前置程序的规定。
法官点评....
确定混同用工的关联公司承担连带责任的主要法律依据是参照2005年修订的《公司法》第二十条第三款关于“公司股东滥用公司法人独立地位和股东有限责任，逃避债务，严重损害公司债权人利益的，应当对公司债务承担连带责任”的规定。虽然根据该条文文义解释，其规制的行为主体和责任主体是股东，并未解释至关联公司。但是，2013年最高人民法院发布的15号指导案例[13]，将法人人格否认理论的责任承担主体类推适用至关联公司，认为关联公司人格混同，严重损害债权人利益的，关联公司相互之间对外部债务承担连带责任。该指导案例确认的裁判思路被引入到劳动争议裁判之中。由于现实生活中，劳动关系关联公司法人格形骸化问题较民商法律关系中为随意和普遍，劳动法律确立对劳动者权益倾斜保护原则；而且也考量到混同用工的关联公司较劳务派遣情形中的用人单位和用工单位资金和人事管理等具有更为密切的关联，因此，劳动争议司法实务中对于关联公司混同用工宜采用法人人格否定相对广义的界定原则，只要达到混同用工认定标准即可以放宽关联公司法人人格否认制度的适用标准，要求混同用工的关联公司对劳动法律责任承担连带责任。本案中，根据现有证据显示链金所、特速公司均对谢秀练具有劳动控制和管理权，而且链金所、特速公司与全木行存在经营上的内在密切关联，故应当认定链金所和特速公司对全木行的用人单位法律责任承担连带责任。