作者：离荫
来源：视觉志（ID：iiidaily）
月黑风高的夜晚，两个小偷进入仓库，神色慌张，四处张望，吃力地往外挪动着货物。
但因为“作案经验”并不丰富，两人很快落网。
这桩看上去普通的盗窃案，却因为两人的身份，引起了不小的关注。
这对盗贼是父子，其中父亲是日本三重县纪宝町的议会议员。
的学习和发展等方面明显考虑较少。在2016年公司的绩效目标责任书里显示，只有三项指标占考核比重，分别是归属母公司净利润20%，签约额40%，项目开发关键节点完成率 20%。指标严重的不平衡会对公司的发展造成不平衡、不稳定的风险。3.3.3 指标设计与战略缺乏结合丽泽公司是一家区域公司，在承担首创置业总部战略发展使命的同时，也需要考虑自身产品线的立足与发展。丽泽公司也在置业总部的战略规划下提出了自己的规划，明确了发展的方向。然而具体到考核指标设计上，却没用应用规划来设定平衡计分卡指标，转化为丽泽公司实际的目标。由表3.1可以看出，总部下达的目标责任书一般只关注股东价值，是通用性标准，未能结合实际情况全面反映丽泽公司自身发展需要。而在部门级和员工级层面上，只是根据部门和岗位职责，进行例行性工作规划，没有联系到战略实施相关工作中，从而导致部门和员工不了解自身工作是否和公司的战略目标相关。原因有两方面，一方面，丽泽公司没有按照自己的战略规划，提出适合自己的平衡计分卡，并根据按照平衡计分卡的指标，落实到具体的战略举措；另一方面，缺乏对指标分解动作，即把平衡计分卡分解到公司、部门和员工三个层级，导致各层级的工作缺乏具体指引，企业的战略目标与指标设计是脱节的，没有正确方向的指引，所以难以对战略起到促进作用。3.3.4 考核缺乏科学性每月以及年底的时候，在部门负责人对员工进行绩效评价时，因为怕员工情绪受到打分影响，以主观感受进行评价较多，以至于对部门内员工的绩效评价不能呈现正态分布。导致优秀的员工得不到应有的肯定，影响工作积极性，未对绩效表现差的员工予以及时的提醒指导，难以有促进作用，影响组织和个人的绩效提升。3.3.5 考核结果形式化绩效考核只有与奖金激励挂钩的情况下才可实施有效。然而丽泽公司的绩效考核成绩与月度绩效奖、年终奖金分配并未有效联系，几乎是两个相互独立的系统。薪资中20%的月绩效奖金形同虚设，在实际评定中，几乎默认为是基础薪资，年终奖金分配一般都是领导根据主观意愿分配，年终绩效考核结果仅仅作为普通参考。因此，奖金不能根据员工努力程度，工作完成程度来分配。绩效考核逐渐流于形式，考核结果缺乏对应的应用，所以越来越得不到员工重视。3.3.6 缺乏对管理者和员工的培训缺乏对公司全员的进行有针对性的培训，所以对绩效考核的意义、方法、形式，以及对考核过程中沟通的要求，难以使双方对统一认识，这样容易导致无法正确处理绩效管理中出现的问题，绩效考核失去了原有的意义，绩效管理容易流于形式，越来越得不到重视。3.4 平衡计分卡在丽泽公司的适用性分析3.4.1 实现公司战略目标的需求根据对房地产行业以及丽泽公司现状情况的分析，可以看到丽泽公司已从快速成长期逐步发展至规范化运营或者成熟期，需要更多的考虑绩效如何适应公司长久发展，现阶段所面临的重要战略性目标就是完成经营财务指标，产品的高品质与学习成长，建立综合体业务管理体系，提升组织管理能力，但丽泽公司目前无法将绩效测评体系与企业战略目标紧密相连，不能将企业战略目标落实到具体的行动，以及无法适应公司发展的要求。根据前文对平衡计分卡的分析和了解，此方法恰好适用于现阶段的丽泽公司，对于支持公司项目的高效运营意义重大。3.4.2 完善的内部组织结构和高素质员工图 3.1 为丽泽公司组织架构，正如前文所述，丽泽公司员工普遍学历较高， 基本都为本科以上学历，相对完善的组织架构，有助于战略目标的分解，整体学历较高的高素质员工，有助于对平衡计分卡的学习和使用，是对基于平衡计分卡的绩效体系高效实施的有力保证。3.4.3 对非财务指标的需求就目前丽泽公司现有绩效评价方法来说，对评价指标的设计指导不够具体是一项严重的问题。因为财务指标在管控时往往比非财务指标更加便捷，所以容易被更多选择。然而仅仅是财务指标还不够，还需要部门、岗位的学习和发展等非财务指标，这些非财务指标是企业长期可续发展的重要支撑。而这些指标需要通过平衡计分卡来建立。才能实现从优秀到卓越的快速转变。 第四章 丽泽公司绩效管理优化方案4.1 设计思路概述要形成基于平衡计分卡的绩效管理方案，首先要从对公司战略进行分析，绘制战略地图，并用平衡计分卡具体表现出来。对公司的绩效目标一般划分公司级目标、部门级目标和员工级目标22。根据公司战略，分解形成财务、客户、内部运营和学习成长四个维度指标，分析公司实现战略目标的关键因素，通过价值树和鱼骨图方法这些工具的使用，获得公司级的关键绩效目标；再结合部门实际工作，深入分析公司级关键绩效指标。确定主要业务影响因素之后，部门绩效目标可以通过具体的职能得到，最后再具体落实到人。分解具体思路如图4.1所示。点击浏览下一页图4.1 目标分解然后对整体绩效优化方案进行设计，包括：完善的绩效管理流程，使得丽泽公司绩效管理变成全流程管理，而不只是战略目标和绩效考核，并有利于公司战略的实施、明确过程监督引导机制；另外需要一定的保障措施，促使绩效管理持续改善，逐步提升公司运营效率[23]。4.2 首创置业丽泽公司战略解读在首创置业最新版的组织管理手册中，对丽泽公司的定位为“丽泽公司作为首创置业综合体运作平台”。城市综合体项目开发不同于传统的住宅开发建设，其本质是各种资源载体的综合运作。从发展规模上来看，丽泽公司未来5年规划开发管理资产规模由200亿元到500亿元，土地开发上每年保持新增1-2块土地，通过对经历项目的总结沉淀，建立综合体标准管理体系，夯实运营基础，实现有质量增长，逐步发展为首创置业综合体事业部。为实现这个5年规划，公司制定了职能战略如下：营销战略：做好产品定位策划，综合体品牌宣传；进行有针对性的营销推广， 充分利用项目的重要时间节点，进行集中宣传；创新营销方法，拓展多模式的渠道。商业方面，根据不同的商业档次、特质定位，采取不同的租售方案和价格策略，抓准入市时机，根据市场调研和目标客户的需求划分租售面积和位置，实现商业面积高效利用。成本战略：进一步优化和固化目标成本，实现动态成本管控，加大战略集采力度，实施精益运营，持续降低成本。设计限额控制，建立产品设计标准，降低设计与建造成本。合理控制营销费用，深度挖掘内部资源，巧用置业总部、兄弟公司、战略伙伴等资源，不盲目高价推广，实现客户资源最大化利用。设计战略：产品的检验看客户，获取可有效指导设计和营销的客户洞见，修炼内功、匠心打造，提升产品溢价能力。实现供给侧到需求侧的转换，通过市场调研，目标客群深度访谈等方式了解客户真实需求，不求做自己心中最好的，而是客户心中最满意最想要的产品，“得客户者得天下”。着力于用标准化的流程打造出能够满足客户个性化需求的产品，产品精益求精，效率节节攀高。缩短设计开发周期，扩大项目规模。客户战略：客户满意度影响到与企业利润实现密切相关，客户管理中最重要的目标就是提高客户满意度。对于客户有投诉意见，及时高效处理解决。财务战略：加强风险管控，严密监测房地产市场变化，以稳健的财务结构支撑公司业务发展。同时希望能够借助综合体不同业态的综合运作拓展多元化盈利渠道，实现战略转型；通过多元灵活的资产处置手段，在项目各阶段实现高利润回报；经由项目的创新运作，积累资本市场、合作伙伴等多维度号召力。土地投资战略：土地投资拓展是企业保持长续经营的根本保证；加大力度获取适合公司开发的土地，2017年要获取至少一块土地；此后每年至少持续获取两块，目标是要在 2020年在规模上实现真正的综合体事业部目标。工程建设战略：工程建设上应以质量安全为核心，严格把控关键节点，制定并落实主项计划与专项计划，形成综合体项目工期标准，在控制质量和安全的前提下尽量缩短工期，扩张建设规模，争取现今至2020年每年度都有新地块开工。人力资源战略：基于共享价值的文化，未来公司要在人才激励和人才培养两方面加大投入力度，进一步激发团队活力；研究和改进员工组织内部职业生涯体系，加强专业人才队伍建设；持续建立透明、公开、公正的工作评价机制。从2016年60人逐步扩充到2020年200人的规模。通过公司项目的实践，培养一批综合体项目建设的业务拿手，成为首创置业综合体的人才孵化器，作为优秀人才输出到首创置业各个项目。丽泽公司BSC采用的是四个维度体现公司战略的传统模式，四维度内容具体如下：财务维度：此维度包含股东内部收益率、归属于母公司净利润、股东自由现金年度总额、经营性净现金流，签约回款等。此维度由丽泽公司营销策划部和财务管理部主责。运营维度：以项目工程、设计、成本三大部门的管理目标战略为基础，确认三个战略中重要把控点，即项目计划节点情况、标准化成果应用率、成本差异率。此维度由设计管理部、项目部和成本管理部主责。客户维度：根据客户战略，确定客户满意度、忠诚度和投诉完结率为指标。营销策划部（与客户服务部统称为营销策划部）承担投诉完结率这一重要指标， 反映投诉处理效率。因客户满意度关系首创丽泽公司品牌与社会认可，让客户满意不仅仅是营销策划部的责任，更是公司各部门所有人的责任，同时首创置业总部每年会邀请第三方公司对各公司的的客户满意度进行调研，每个部门都要不同程度背负责任。学习和成长维度：丽泽公司为实现学习维度的成长，从外部邀请讲师培训和内部知识分享两个方面提供公司人员素质和能力水平。这部分工作由人力行政部主责。关于成长维度，丽泽公司以“土地储备完成率”为这一维度的重要指标，对于政府待拍地块，积极进行前期可行性研究，市场调研、营销定位、成本收益测算、财务指标测算等工作。4.3 绘制丽泽公司战略地图（1）全面提高财务目标置业总部下发的BSC中明确规定了丽泽公司的考核目标重点是签约收入和会计净利润，共同促进股东价值最大化。签约收入主要是以销售产品来实现，对产品去化效率的要求。利润来源于产品的销售回款及资金周转等因素。另外客户的对我们的满意度提高后，以后更容易主动购买产品，就可以提升销售效率。（2）以客户价值为核心产品质量的好坏需要客户来评价，以客户价值为核心，首先要充分掌握客户的需求是什么，根据市场环境和科技进步不断创新吸引客户产品，使产品的效能能够满足各类客户生活需要。第二，要注重品牌推广，扩大项目知名度， 建立与客户的长期联系，提高项目品牌认可度。第三，在物业管理方面，务必及时高质量的处理客户需求，在交付使用前仔细检查维修预防可能出现的问题， 降低客户投诉率，可以在产品交付前组织开展项目业主开放日相关活动，提前暴露并解决问题，降低交付风险。（3）优化内部管理流程房地产的开发价值链包括如图4.2所示九大模块，整个开发价值链由于涉及环节广泛，容易受外部环境政策牵制影响，且开发周期长，对企业资金投入和内部的管理要求都比较高。点击浏览下一页图4.2 房地产开发价值链上图显示，从房地产开发项目开发的时间轴来看，下面开始到后期利润贡献和风险逐步降低，经营风险在开发前期最大，对项目的利润贡献越高，在价值链中段，是整个项目周期设计工程质量和成本的重点管控阶段，其中包括项目整体的定位策划，设计和工程管理以及采购管理，以动态成本管理和项目质量管理为重点。在价值链后段，经营风险减小，但是却严重关乎着品牌价值和客户满意度，不容忽视，尤其客户服务方面，要重视客户满意度的管理和提升。因此，根据公司的战略目标，在内部运营管理维度方面上应有如下三个方面的改进:1)了解客户对产品的诉求，提高产品设计的标准化和创新性，提高前置设计的效率，加快设计进度，缩短开发周期。2) 成本直接相关于利润，提高成本管理水平，便于股东利润实现最大化， 丽泽公司旨在提高目标成本核算水平，严格把控项目各环节的招投标管理等。3)提高工期进度和工程质量的管控，设计阶段和施工阶段严格把关、加强监督，尽量减少设计变更和安全隐患等问题，以保证各工期节点的按时完成以及工程安全质量的保证。（4）内部学习能力和组织管理效率提升人才素质对对企业组织发展起着关键性作用。只有公司人员整体素质较高， 拥有较强的学习能力，对新知识的掌握能力，才能跟上时代和科技进步的步伐， 创造出持续提升的管理业绩，促进企业良性发展。丽泽公司的学习成长指标主要为外部培训和内部知识分享以及企业文化活动。一个优秀组织的发展源于优秀团队的培养，优秀人才的储备和善用。由于地产行业开发节点差异化较大，不同阶段对于人才的提升和业绩的奖励差异较大，所以人员流动性较大，培养员工能力、强化员工归属感，增强人才储备是大势所趋。储备人才将成为职能部门核心骨干，承担公司战略目标实现的重任。点击浏览下一页图4.3 首创置业丽泽公司战略地图4.3.1 公司关键绩效指标关键成功因素对保证公司竞争力，提升持续发展能力至关重要。公司战略要顺利实施，首要就是经营管理中完成这几项指标。所以，这些指标的选取，首先考虑的应是与公司战略相关，集中公司的资源去实现公司战略；其次，要定量化，对于指标要有可衡量性，评价结果清晰；同时，还具有可获得性，指标容易获取，与公司现阶段的发平相匹配。可以使用价值树和鱼骨图工具分析和识别企业关键成功因素。通过前面对战略地图的分析，得到财务、客户、内部运营和学习发展维度的战略主题，如表
在警察的讯问下，父子俩吐露出让人哭笑不得的缘由：“想要钱”。
他们偷走了14件排水沟盖和废铁，价值不过约5万日元(约2400元人民币)。
父子俩的“走投无路”，不过是日本政界人士生存状况的一个缩影。
在日本，公务员也早已“走下神坛”，沦为鄙视链的底端。
上岸后下海
日本公务员确定录取时，都以为是美好人生的开始，却发现“上岸”那一天是最开心的一天。
在日本，公务员一直严禁兼职，一经发现就要受到严厉处罚，但这根本拦不住日本人为了“搞钱”无所不用其极。
日本神奈川县平塚市一名公务员兼职写小说补贴家用，为了专心写小说，他甚至谎称身体不适，需要停薪留职。
瞒着市政府，他出版4本小说，并赚了320万日元（约合18万元人民币）的报酬。
考公“上岸”之后下海，更是逐渐成为日本公务员的常态。
2023年，一名在东京都税务所上班的24岁女公务员，被发现同时在8家风俗店做兼职。
她不仅利用晚上时间打工，还充分利用病假时间，一年内有165天都在兼职工作，赚的钱都花在牛郎身上。
三名来自东京都税务所的女公务员，除了在风俗店兼职赚钱，还从事“爸爸活”，和有钱的中老年男人约会，换来钱和贵重的礼物。
日本枥木县真冈消防处的一名消防员，被同事发现他偷偷做了AV男优，出道以来拍了50多部作品。
此类新闻层出不穷，日本政府代表不得不频繁对着镜头鞠躬谢罪。
日本公务员们都在想方设法“折腾”的一个原因是，他们穷得很稳定。
2021年，日本国家人事院进行了一项调查，经过调查，25—30岁的公务员的平均年收入为378万日元（折合人民币17.9万元），而劳动者的平均年收入为424万日元（折合人民币20.1万元）。
像丰田这种大型企业，这个年龄段员工的平均年收入达到858万日元（折合人民币40.7万元）。
一边是不占优势的收入，一边是飙升的物价，日本公务员端上“铁饭碗”，却可能连饭都吃不饱。
如果在相亲时说自己是公务员，很可能还要遭到对方的嫌弃。
但就在二三十年前，公务员在日本还是一份广受追捧的职业。
彼时日本泡沫经济破灭，失业率超过10%，不犯大错就不会失业，象征着稳定的公务员，成了许多人求职时的首选。
那时公务员招录比普遍在30:1，还出现过195人竞争一个岗位的场景，被淘汰者中不乏日本顶级学府的高材生。
许多大学生从大一就开始准备公务员考试，白天在学校上课，晚上和周末就去考公机构补课。
人们热情涌动，愿为了考公孤注一掷。
那个狂热时代的余温，穿越二三十年的时光，传到今天却成了寒气。
“黑色霞关”
霞关，位于东京都千代田区，这里是日本政府部门集中地，有气派的大楼、整洁的街道，空气中飘散着权力的味道。
日本官僚意识调查研究会曾在2019年发布过一份报告，有97.6%的公务员表示：“为公共利益做出贡献对自己来说很重要。”
绝大多数人在最初踏入这里时，都带着几分“为生民立命”的信念感。
但现在，这片区域被公务员们称为“黑色霞关”，盛满了他们的负面情绪。
信念的瓦解，从超长时间的加班开始。
日本法律规定，每月加班超过80小时，就意味着跨过了过劳死警戒线。
但是，2020年日本内阁人事局对五万名公务员的调查显示，被调查者中每个月加班超过80小时的有30%，超过100小时的有将近3000人。
在日本，《劳动基准法》的覆盖范围不包括国家公务员，所以公务员们不受“加班时长规定”的保护。
冰冷的数字之下，一个个公务员的痛苦是具象化的。
一位女公务员哪怕怀孕了，每天也只能睡三四个小时。
有人一天要处理500封邮件，晚上十点多才吃上第一顿饭。
但这并不是结束，每天她都要工作到凌晨两点半左右。
许多办公室都有午睡间，但为了避免过度劳累的自己睡过头耽误工作，许多人选择在办公椅上短暂休息一会儿。
一位东京大学毕业的高材生，曾经对这份工作满怀憧憬，抱有以此为起点改变世界的梦想，但入职一年后，他面对的是最高每月178小时的加班。
他因这份工作流露出沮丧的情绪，最后，留给这个世间的只有一封遗书。
除了过长的加班时间，工作内容的枯燥、晋升的困难，也成了压在公务员头上的一座大山。
即使在今天，日本许多公职单位登记信息还是用手写，彼此沟通只能用座机。
公务员寻找资料时，往往面对的是积累几十年的纸质资料，这着实消耗他们的热情，也增加了许多不必要的工作量。
虽然日本最近几年也一直在进行无纸化办公改革，但一直没什么成效。
在这样的办公环境之中，公务员们还要严格遵循流程，遇事层层审批。
2023年的日剧《重启人生》中，公务员连买一支自动铅笔，都要花费将近一个月的时间。
在注重论资排辈的霞关，新人必须看上司脸色做事，保持对前辈的尊重，甚至想去厕所都得向上司请示。
如果前辈没有退休或离职，新人们就没有晋升的机会。
社会对公务员要求越来越苛刻，公务员没有特权还要受到种种制约。
大阪一位公务员，仅仅因为一年之中多次开私家车上班，违反了“禁止公务员开车上班”条令被停职3个月，还交回了4万日元的交通补助。
腐败问题、桃色新闻和面对经济问题的处理不力，这些年关于官僚系统的丑闻层出不穷，逐渐粉碎了公务员的神圣光环。
如果民众面对一些公共事务的处理结果不满意，怨气就全发泄在对接的公务员身上。
因为身份所在，他们被骂还不能还口，只能笑脸相对。
很大一部分日本市民都觉得，公务员是一群拿着工资但什么都不干的人。
一次一位公务员带孩子去看病，有人插队在他面前，还说：“我交税养了你，就应该排在你前面。”
公务员仿佛成了日本最没有“性价比”的工作，受到嫌弃毫不意外。
颓势难挽
改变现状迫在眉睫。
在就业时人人都对公务员避之不及，加上日本老龄化和少子化越来越严重，政府越来越缺人，现存公务员队伍的压力也越来越大。
为了让更多的人报考公务员，日本政府做了许多的努力。
去年8月7日，日本人事院向日本国会和内阁建议，2023财年国家公务员平均月薪应该增加0.96%（3869日元，约合人民币194元），奖金则应该增加4.5个月的月薪，这是30年来最高的涨幅。
同时人事院建议实行“每周休3天制”，工作日工作时长比较长的公务员，可以进行“弹性休息”，每周多休息1天。
除了实打实地加薪，日本政府还加强宣传攻势。
他们邀请偶像拍摄考公广告，请美女明星做一日公务员，用镜头尽可能美化公务员的工作环境。
他们按照热血动漫的打开方式制作考公海报、短片，打造明星公务员，希望吸引那些希望改变世界的年轻人。
即使做了这么多的努力，政府仍难以完成“拉人头”的任务。
根据日本人事院公开的数据，十年来，报考国家公务员综合岗位的人数，减少了近一半。
2022年，日本公务员“上岸”成功率为29.4%，这意味着4个人报考公务员，至少有1个人会被录取。
被称作“公务员摇篮”的东京大学，在2022年只有217名学生考上公务员，这是1998年以来最低的记录。
2023年，日本全国47个地方政府展开招聘，45个地方政府的公务员岗位都没有招满，土木工程和兽医等专业技术领域，缺人问题尤其严重。
地处偏僻山区的群马县大泉町，因为严重缺人，从2024年起工作岗位向有日本永久居留权的外国人开放。
据统计，在霞关，主动提交辞职申请的年轻人比6年前多了4倍，增加到了87人。
而每年各省厅综合职位岗只招收20到30人。
日本中央政府招人的速度已经赶不上职员们离职的速度了。
公务员的办公大楼仿佛从围城成了一座监狱，外边的人不愿进去，里边的人拼了命地想逃离。
对于面临求职的年轻人来说，鲜有人愿意赌上自己的职业生涯，登上一艘正在沉没的船。
在日本人心目中，公务员这个铁饭碗早已锈迹斑斑。
不管是铁饭碗还是木饭碗，终究只是一件装饭的容器。
比起用什么碗吃饭，或许填饱肚子，并且有尊严地活下去，正在被越来越多人放在第一位。
参考资料：
1. 《日本公务员，抢着辞职》 硬核看板
2. 《日本年轻人，为什么不想当公务员了？》 三联生活周刊
3. 《日本人不愿当公务员了》 正解局
4. 《录取比例4:1，日本年轻人为何不爱考公务员？》 南周知道
5. 《在日本有个公开认识，公务员的劳动环境比黑心企业还黑》 底线思维
6. 《日本公务员穷疯？为200块生活费连夜偷14个井盖、上班写小说糊口，网友：铁饭碗都锈烂了！》 英国报姐
7. 《日本税局公务员“下海”！风俗店卖力兼职还找糖爹，钱却全花给牛郎了…》 英国那些事儿
8. 《绝望的日本年轻人正在逃离“体制内”》 看天下实验室
9. 《当公务员救不了日本，失望的东京大学毕业生正在抛下中央政府》 液态青年
10. 《在这里，没人考公了》 南风窗
11. 《日本人为何不愿考公务员？东京大学学生：“过劳死”、收入低》 中国经济周刊
12. 《日本公务员，抢着辞职》 INSIGHT视界
13. 《当陪酒女、偷井盖，日本公务员的B面人生》 最华人
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