开头先插一句，这周六是北京产品训练营，也是上半年北京最后一场，之前错过的 PM 抓住机会上车，不了解的可以看下这篇：《》。
上周末举办了第三场上海线下产品训练营，在此之前准备约一个在上海的朋友线下聚聚。
还没见面，我们就在微信上讨论了很多话题，其中有一个我觉得可以拿出来跟你们分享下。
他目前在上海某大厂担任一个部门的产品负责人，十几年职业生涯辗转了多家公司，薪资和职级也是一路往上，手上还持有一些股票期权。
如果用行业职级来对标的话，那他现在就是妥妥的高 P（一般指 P8 以上）。
他跟我说了最近的一个观察和思考，那就是高 P 的性价比在逐渐降低，而且很多高 P 现在处于比较尴尬的处境。
举个例子。
和他同期入职的一个同事上个月离职了，一直到现在还没有找到合适的下家。自己去聊的一些机会不是很满意，猎头推的反馈也不太好。
他说，其实并不是找不到工作，而是很难找到相匹配的工作。
说得直白点，钱不合适，岗位不合适。
以前在大厂拿的总包不算低，现在去市面上找工作发现对方开出的条件并不好，提升有限不说，能不降就已经很好了。
对标同类大厂看机会，释放出来的岗位又很少，更何况量少的高 P 岗位早就有人占着了。
现在快速增长的业务变少了，高质量的需求也几乎殆尽，所以在上一班车里被提拔起来的高 P 们，现在就有点低不成高不就。
既然高增长的产品机会没有了，公司也不愿花高价养着他们，同样的活儿低 P 也能干，把一个高 P 拆成几个低 P 发现对结果没啥影响。
这么一来，高 P 们失业就只是时间问题。
其实这种现象不是才有的，而是早就开始了。
准确说，自 2020 年以后，当前这辆互联网快车基本就到站了，高增长的产品机会减少，能成就高 P 的项目也在变少。
与此同时，市场的存量高 P 还在那，如果每一年他们无法给自己增加明显的「业绩」，那身价就会贬值。
一年干不出啥，贬值，两年干不出啥，双倍贬值。
所以，高 P 们是很尴尬的。
我问他，我说你现在也是高 P，目前在公司的生存状况怎么样？
他说还好，因为做的一直是主线产品，低 P 们经验不足，所以他的核心价值就是承上启下并把握方向，以及关键时刻的纠偏能力。
但他也说了，即便现在自己出去找工作，可能也很难找到各方面都满意的坑，索性继续苟着好好干。
聊到这，我倒是想再说一个观点，那就是之前我反复强调的「职业保质期」。
每个人从菜鸟进入职场后就开始了职业保质期倒计时，一种错误的认知是觉得自己工作年限增加后经验也丰富了，以此就能获得更好的发展。
显然，这种想法是不对的。
从公司角度来说，他们需要的是高性价比人才。说大白话，就是用最少的钱干最多的事。
如果一个工作 5 年的熟练工月薪 2 万，每天产出 100 个零件。但是一个工作 2 年的新人月薪 1 万，每天产出 60 个零件。
如果是你，是会选择这个熟练工还是用同样的钱招两个新人？
老板们都是这么想问题的，他们不会考虑你的职业发展，更多是从 ROI 和性价比出发思考。
但是，这也不意味着高 P 没有市场，因为他们的经验、能力、资源、做事的正确率本身也是优势。
不过，这种优势发挥需要环境和机会，且绝大多数公司不会单纯为了这种优势买单。
这就提出了一个新问题，个人的职场竞争力到底在哪里？
我觉得，这种竞争力一方面来自于专业能力，另一方面来源于思维和认知。
专业能力让一个人具备把事情完成并解决问题的知识和技能，而思维和认知让一个人具备把事情做好并放大结果的逻辑和策略。
大多数人会侧重于专业能力的学习，这无可厚非，但终极状态就是高级打工人。
少部分人会瞄准思维和认知的升级，这不是一个立竿见影的过程，但长期效应非常明显。
我是受益于思维和认知升级的，这种升级来源于三方面，读书、实践、聊人。
读万卷书，理解自己之外的世界。
实操践行，在重复过程中验真理。
和高人聊，学习不同的视角认知。
每天把这三件事做好，你就不用担心什么被淘汰，也不必在意什么年龄焦虑，更不用顾虑自己的竞争力削弱。
有一说一，我见过的那些真正厉害的人，基本都符合这三个特点，所以我才跟着学。
在过去的文章里，我分享过很多这样的案例和经历，每一个都有启发。
每一个高 P 具备的一定不只是专业能力，一定有过人的思维和认知。记住，机会不会平均分配。
职场是个金字塔，越往上位置越少，责任越大，风景越好。
················· 唐韧出品 ·················
安可时刻
报名我训练营的一个产品经理进入了某领域头部公司的 HR 面，拿 offer 的概率是很大的，但她问了我一个问题，听说这家公司在走下坡路，该不该考虑？
对于这个问题，尽量不要用听说去判断，因为说的人存在幸存者偏差。
任何一个机会，一定要从客观和自身角度出发去判断，如果能带来更好的实践环境、人才密度、福利待遇，放心去。
没有一个人会陪一家公司一辈子，我们需要的是某个阶段对自己的整体最优解。
