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最高人民法院在今年“两会”的工作报告指出：维护新就业形态劳动者权益，审结涉新业态劳动争议案件14.2万件，同比下降10.2%。根据实际用工，判断外卖小哥等与平台企业是否存在劳动关系，破除以劳务连环外包、诱导注册个体户等方式规避用工责的“障眼法”。明确把“付出实质性劳动”和“明显占用时间”作为线上“隐形加班”的认定标准，让在线工作有收益，离线休息有保障。
最高人民法院报告中说将把“付出实质性劳动”和“明显占用时间”作为线上“隐形加班”的认定标准，具体体现在最高人民法院在2024年2月27日公布的参考性案例李某艳诉北京某科技公司劳动争议案一案中裁判要旨中。
该案基本案情为：李某艳于2019年4月1日入职北京某科技公司担任产品运营，双方签订了期限至2022年3月31日的劳动合同。李某艳主张北京某科技公司应向其支付2019年12月21日至2020年12月11日加班费、2020年2月1日至12月11日工资差额、未休年休假工资、违法解除劳动关系经济赔偿金。关于加班情况，劳动合同中约定执行不定时工作制，北京某科技公司认可未进行不定时工作制审批。李某艳主张其下班后存在延时加班共计140.6小时，未调休的休息日加班397.9小时，法定节假日57.3小时，公司未向其支付加班费。李某艳就此提交了微信聊天记录、《假期社群官方账号值班表》等证据。
北京市第三中级人民法院审理认为，对于此类劳动者“隐形加班”问题，不能仅因劳动者未在用人单位工作场所进行工作来否定加班，而应虚化工作场所概念，综合考虑劳动者是否提供了实质工作内容认定加班情况。对于利用微信等社交媒体开展工作的情形，1.如果劳动者能够证明在非工作时间使用社交媒体开展工作已经超出一般简单沟通的范畴，劳动者付出了实质性劳动内容；2.使用社交媒体工作具有周期性和固定性特点，明显占用了劳动者休息时间的；3.《假期社群官方账号值班表》能够证明用人单位北京某科技公司在休息日安排劳动者李某艳利用社交媒体工作的事实。因此人民法院认定李某艳的情形构成加班。
同时，法院认为，对于加班费，利用社交媒体加班的工作时长、工作状态等难以客观量化，用人单位亦无法客观掌握，若以全部时长作为加班时长，对用人单位而言有失公平。因此，在无法准确衡量劳动者“隐形加班”时长与集中度的情况下，对于加班费数额，应当根据证据体现的加班频率、工作内容、在线工作时间等予以酌定，以平衡好劳动者与用人单位之间的利益。
综上，最高人民法院将北京市第三人民法院这个案例公布为参考案例，供全国法院在审理类似案件时参考。
纵观整个案例，隐形加班的认定是有条件的，“付出实质性劳动”与“明显占用时间”缺一不可。“付出实质性劳动”需要考察究竟做了什么，不是简单说了几句话就是加班。“明显占用时间”需要形成一种周期性、固定性的特点。另外，一般需要满足用人单位安排的要求。如果用人单位没有安排，职工因没有完成工作自行安排加班，一般不会认定为加班行为。
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