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前两天，我们的一个顾问单位人事主管给我们发邮件，说他们的一个员工已经提了辞职，结果在人事通知他办手续的过程中反悔了，又不想辞职了。
他还赖在公司不走，甚至扬言说要把公司告上法庭。人事主管已经表态说这个员工太奇葩了，不会让他继续留任。
人事主管告诉我们，面谈、留人、确定离职日期……每一步都按部就班处理完了，岗位接替的人也已经发了offer。这个员工突然告诉她，说之前是一时冲动，现在不想离职了，而且他离职手续还没办完，如果非让他走就是违法辞退，他要其申请劳动仲裁。
人事主管：“？？？”
自己要离职，反过来威胁公司要申请仲裁，告公司违法辞退；且公司新的offer已经发出去了，如果无故撤回已发出的offer，也有可能惹上劳资纠纷。
难道公司真要吃这哑巴亏？
实际上，这种情况公司不一定需要赔钱。
根据《劳动合同法》第37条规定
正式员工提前30天以书面形式通知用人单位，便可解除劳动合同。
这是法律赋予劳动者任意辞职的权力。司法实践认为，劳动者的单方解除权属于形成权，形成权是指权利人依单方意思表示就能使民事法律关系发生、变更与消灭的权利。形成权必须通过行使才能产生效力，而劳动解除权属于形成权一种。
也就是说，当员工行使解除权，解除劳动关系，只要劳动者基于真实意思表示提出辞职且意思表示送达到用人单位的，以书面形式到达公司，即发生劳动合同解除的效力，就有了法律效力，员工不能单方撤销，不能再出尔反尔了。
到时间给他正常办离职，他要是想仲裁就随他去。
若劳动者发出辞职信后，想反悔，那么发出撤销辞职信的意思表示，应当早于或与辞职信同时到达用人单位。
还有一种情况是，
对于离职员工公司并不希望他走，还是想要挽留他的：只有用人单位查阅撤销辞职信的意思表示，并同意撤销或双方劳动关系存续达成新的合意才行。
如若没有达成上述合意，则表示双方劳动关系仍因劳动者提出的辞职而解除。
在这种情况下，哪怕用人单位主观希望员工留下，也可能要面临用工风险。
例如：
劳动者提前30日或者在试用期内提前3日采取单方预告解除的方式告知单位辞职，结果时间到了，劳动者未离开单位，用人单位也没有要求劳动者离开，劳动者还继续在单位工作的，用人单位很可能要面对双倍工资等劳动纠纷问题。
所以实操中，面对劳动者提出辞职后反悔，用人单位想要继续履行劳动合同关系的，用人单位为规避用工风险，可以与之产生新的劳动关系，重新签订劳动合同。
法律顾问指引
面对提交了离职通知书的员工
企业可以这样操作：
首先，用人单位在收到劳动者的辞职通知后，若单位没有继续留用意向的，应及时做出回应，明确劳动合同解除的具体期限，并做好双方劳动关系解除的相关流程。
即使劳动者提出辞职后反悔，要求撤回辞职通知的意思表示，只要用人单位无继续留用意向，可依法解除双方的关系；
反之，若有继续留用意向，用人单位应当及时同意劳动者的撤销申请，对劳动者辞职的意思表示进行变更。
最后，用人单位在日常用工管理中，应制定完善的入职、离职制度，规范梳理劳动者离职流程，并保留相应的书面凭证，这样才能在事后遭遇劳资纠纷时，进一步保障自身的合法权益。
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