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HR小黄鸭保持在冲浪吃瓜的一线，咱们随便闲聊，不上升高度哟。调岗降薪一直是职场上的热门话题，企业若是对员工单方调岗，极易产生劳动争议。今天一起来看看这桩案例。
案例回顾
潘寒于2015年3月1日入职北京某商业公司，担任总监，2016年1月1日双方签订了无固定期限劳动合同，潘寒的待遇为年薪72万元。
双方劳动合同第六条约定“甲方根据工作经营需要，以及乙方的实际能力（专业、工作、体力等），可对乙方的岗位、工作内容、工作地点等进行调整，此种情况下，乙方工资和职务待遇等也予以相应调整，乙方予以同意。”
2019年10月9日，公司向温某国际商业管理有限公司发出终止合同通知，要求自2019年10月10日起终止《特莱斯购购物广场委托经营管理合同》。
2019年10月10日，公司向全体员工、奥特莱斯购物广场全体商户等发出通知，明确载明公司和购物广场的全部工作由新的经营班子负责。随后，公司对公司人员职务进行了调整，自2019年11月1日开始潘寒年薪72万元调整为年薪12万元，职务调整为主管岗。
2019年12月10日潘寒向公司发送了《关于贵司违法降职降薪本人被迫提起劳动仲裁起诉赔偿的告知函》，明确要求公司对其进行赔偿，公司拒绝。潘寒申请仲裁要求解除与公司的劳动合同，要求公司支付工资差额及解除劳动合同经济补偿金158883.75元。仲裁委支持了潘寒要求工资差额的请求，但未支持解除劳动合同经济补偿金。潘寒不服，向法院提起诉讼。
一审判决：调岗虽是用人单位用工自主权的体现，但并不意味着可以随意调岗。判决公司于判决生效后十日内，支付潘寒解除劳动合同经济补偿金158 883.75元。
一审认为：用人单位调岗应该考虑生产经营需要或劳动者个人能力、调岗后的薪资水平与原岗位相当、调岗不具有侮辱性和惩罚性、调岗不会增大劳动者的劳动成本等因素。本案中，公司对潘寒调岗降薪，由总监职位降为主管，年薪由72万元降为12万元，显然不符合上述调岗因素，公司对潘寒调岗降薪违反了法律规定。潘寒对公司的调岗降薪不予认可，明确要求公司对其进行赔偿，并在仲裁过程中请求解除双方的劳动合同，该行为应视为潘寒向公司表达了解除劳动合同的意思表示，故公司应向潘寒支付解除劳动合同经济补偿金。
公司不服，提起上诉，理由是劳动合同解除是潘寒主动提出的，并非公司提出，所以不同意支付解除的经济补偿金。
二审判决：公司对潘寒的调岗降薪不属于合理范畴，应支付解除劳动合同经济补偿金。驳回上诉，维持原判。
二审法院认为，本案争议起因系公司对潘寒进行了调岗，虽然双方劳动合同约定用人单位可根据工作经营需要调整劳动者工作岗位，但除能证明生产经营情况已经发生变化外，用人单位调岗还应具备合理性。本案中，公司对潘寒调岗降薪，由总监职位降为主管，年薪由72万元降为12万元，显然不符合上述合理调岗的条件，且潘寒对公司的调岗降薪不予认可，故公司对潘寒的调岗降薪不属于合理范畴。
实务操作中
有一些企业调岗调薪的常⻅误区
HR要注意谨慎处理，不要“踩雷”
✘：认为⽤⼈单位有权随意调整员⼯的⼯作岗位
在依法而调的情况下
⽤⼈单位才有权单⽅调整员⼯的岗位
需要双⽅协商⼀致，进⾏调岗
✘：认为⽤⼈单位有权调整员⼯薪资
要注意以下关键点再考虑调薪
企业是否有相应的薪酬体系
企业是否可以证明调薪的合理性问题
✘：认为⽤⼈单位有调岗权后就可以任意调岗
✘：⽤⼈单位调岗，员⼯应⽆条件服从
如何合理合法合规调整员工的岗位
1.劳动合同或规章制度中对调岗情形最好有相关约定。做好明确的岗位说明书或目标责任书，并将其作为劳动合同的附件，在员工入职时一并进行签订。
2.基于用工自主权进行单方调岗时，原则上不建议降低待遇，特殊情况下必须调薪的，需要能够提供充分证据证明调薪的合理性。若要降薪也要注意，下降幅度最好不超过一个职级。
3.基于用工自主权进行单方调岗会增加劳动者的劳动成本时，建议采取配套措施，将影响降到最低。
4.企业在进行单方调岗时，要充分体现协商的过程，增加调岗程序的合理性。调岗全流程书面留痕，如最终决定调岗，必须通过书面形式发送调岗通知书，通知员工调岗事宜，并明确调整后的相关岗位信息，如岗位名称、工作职责、内容、到岗日期、逾期后果等。
5.通过依法制定规章制度的方式，对员工不配合调岗时的处理方式和程序提供相应的制度支持。