HR小黄鸭保持在冲浪吃瓜的一线，咱们随便闲聊，不上升高度哟。HR在处理劳动关系的问题上，一定要小心再小心。除了经常会遇到的“三期女员工”，还有一类员工，HR在处理公司与其劳动关系时也很棘手，那就是临近退休年龄的员工。

案件回顾

公司员工邓女士，1967年3月出生，于2007年入职公司，担任管理技术岗。2019年3月，公司与邓女士签订的最后一期劳动合同到期。

提前1个月，HR就提醒邓女士已经达到法定退休年纪，公司不再续约劳动合同，并且安排了其他员工和邓女士进行交接，双方在2019年4月30日在交接清单上签名。本以为这只是一次简单的员工离职，谁曾想邓女士以公司违法解除劳动合同，将公司告上仲裁庭，要求公司赔偿。

公司不服仲裁结果，接连上诉到一审法院、中级法院，最后都以失败告终，赔偿了邓女士31万余元。

法院审理过程：

邓女士和公司已经签订了两次以上的固定期限劳动合同，按照法律规定，劳动者有权要求续签无固定期限劳动合同。而在2019年2月份合同要到期前，邓女士已经给公司提出要签订无固定期限劳动合同，公司以其到达退休年龄为由拒绝了。

但是，这里有3个细节：

1. 邓女士是否达到退休年龄、是否符合退休条件，应当以社保机构的审核结果为前提，而公司并不能提供社保机构的审核结果。

2. 公司虽提出“邓女士已经到达法定退休年龄”，而1967年出生的邓女士，在2017年就年满50周岁。但是当时公司仍在与邓女士继续按照劳动合同履行，因此该理由在法庭上并不能成立。

3. 在公司与邓女士双方签订的劳动合同文本中，“岗位”明确约定了邓女士的岗位性质为“管理技术岗”，所以邓女士的法定退休年龄应该为55周岁。

最终，中级法院判定公司需要支付违法解除劳动合同的赔偿金，共计319348.08元。

这个案例也是提醒HR们

在处理临近退休年龄或劳动合同到期的员工时

要谨慎小心关注以下问题：

临近退休的员工在公司职位是普通职员，还是干部？

需不需要社保机构进行评审？

该名员工是不是已经连续签订2次以上，

共计6年的劳动合同？

该员工是否要求续签非固定期限劳动合同等？

这些信息都需要记录在员工管理的相关档案

以便及时查看

对于在企业内的干部身份问题

目前，劳动法规定用人单位内的全体职工统称为劳动者

在同一用人单位内

各种不同的身份界限随之打破

干部身份一般变身为岗位管理

通过签订和变更劳动合同来明确

目前各地人社部门

多以“管理和专业技术岗位”概念

代替“干部”概念作为确定退休年龄的事实依据

企业面对临退休的员工

要注意以下风险管理

1.充分利用退休预审制度。在职工到达法定退休年龄之前，按照档案管理要求提前整理、审核职工档案和养老保险手册，最高提前一年向人社部门申请提前预审，若取得人社部门退休核准表后，再终止劳动合同可大大减低用工风险。

2.加强临退休员工的年龄审核确认。企业在面对想早退休的员工时，应当要求职工提交书面申请作为职工本人认可50岁退休的证据；在面对想晚退休的员工时，应当对其岗位是否属于管理技术岗位进行核实，并向劳动行政部门确认。

3.在劳动合同、规章制度中明确劳动者的岗位性质，防患于未然。若在劳动合同存续期间，调整了职工岗位，岗位性质发生变化，应以《劳动合同变更书》或《劳动合同补充协议》等书面形式将变更后的岗位及岗位性质固定下来，以备在后续争议解决中使用。