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又到一年春招季，伴随着一大批新鲜血液（毕业生）涌入市场，HR们也开始忙碌起来。金三银四，正是企业招兵买马的好时候。
招聘与入职是企业用工管理的起始，从入职信息到简历筛选；从面试审查到体检入职，哪个环节不是即费心又费神的复杂工作，HR们稍有不慎，都极易为劳资纠纷埋下隐患。
但在实际操作中，不少企业还是存在着许多不规范、甚至“弄虚作假”的行为。
今天大摩给大家梳理出了HR招聘入职工作的8大法律雷区，建议HR们对照自查，规避风险！
01
就业歧视的风险
企业在发布招聘信息或招聘广告时，应特别注意对性别、种族、残疾人、传染病等的用语，否则极易构成就业歧视。就业歧视极易引起纠纷，或是被媒体大肆报道影响企业社会形象。
法律顾问指引：
1.避免就业歧视，提供就业机会均等。这不仅仅是法律的强制要求，亦是企业社会形象的必然需要。除了不得歧视劳动者的民族、种族、性别、宗教信仰，亦不得歧视残疾人、以及对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。
2.避免直接采取具有歧视性内容的字眼，如“乙肝”“小三阳”等；不要与法律红线直接冲突。
3.企业可以使用《入职登记表》等关键性表单文件，以书面记录的形式让劳动者自我陈述申报个人情况，若其申报的情况不符合公司岗位特殊要求时，可予以拒绝；若劳动者申报不实，构成欺诈，则其需要承担相应的法律责任，企业可以依法应对处理。
4.规范企业招聘人员行为。在实践中出现过由于招聘人员法律意识淡薄，在通知面试结果时与应聘者闲谈，让应聘者误会没有被录取是因为民族、性别等就业歧视事由而让企业蒙受损失的案例。因此，企业应重视规范和提升招聘人员的行为及法律意识。
02
撤销录用通知导致承担缔约过失责任
在实务中，企业发出录用通知决定录用，事后又因为种种原因取消录用的情况十分普遍。虽未正式签订劳动合同建立劳动关系，但录用通知等文件的法律性质属于承诺，一经送达即生效，如果企业随意撤销，会导致承担缔约过失责任的法律风险。
法律顾问指引：
重视录用通知的实质内容及发出。企业可以在录用通知中设置录用通知的有效期、生效条件（如应聘者需具备的条件）等，以降低或消除录用通知的风险。
03
劳动者提供虚假资料等被欺诈的风险
很多企业容易轻视对应聘者身份信息、学历资料等的审查，造成因劳动者提供虚假的学历证明、身份资料等而导致劳动合同无效。如劳动者向企业提供虚假的学历证明等而影响劳动合同的形成，则可被认定为欺诈，企业有权解除劳动合同且不需支付经济补偿金。
法律顾问指引：
1.可以用《入职登记表》、《岗位职责说明书》等书面形式进行明确，规定劳动者在入职和在职过程中应向企业如实告知其个人基本信息、履约能力等，并提供真实有效的个人情况及相关资料，且对其提供的文件的真实性作出书面承诺或保证。
2.可以在《岗位职责说明书》、规章制度等文件中，明确界定招用的主要条件和具体内容，并明确规定不予聘用的情形。
04
未履行告知义务导致合同无效
《劳动合同法》第八条规定了企业在招用劳动者时的告知义务。企业若未隐瞒或虚构事实情况，致使劳动者作出错误判断而签订劳动合同的的，将被认定构成欺诈导致劳动合同无效，劳动者有权解除劳动关系，并要求企业支付经济补偿金。
法律顾问指引：
1.通过书面形式履行告知义务，并要求劳动者确认签名。企业可通过《入职登记表》、《劳动合同》、《岗位职责说明书》、入职培训并形成培训记录等形式履行告知义务。告知的内容包括：劳动者的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等。
2.涉及职业危害岗位的，要审慎履行特殊告知义务，将工作过程中有可能产生的职业危害及其后果、职业病防护措施和待遇等内容如实告知，并由劳动者本人在上述文件中签名确认。
05
要求劳动者提供担保
现行法律明确禁止用人单位以任何形式收取和扣押劳动者的财务，或采取其他方法变相为之（如收取服装费、报名费等）；不能要求劳动者提供任何形式的担保。那么，企业在招聘特殊岗位（如出纳、财务等）时，该如何处理呢？
法律顾问指引：
在招聘特殊岗位时，应避免采取与法律规定直接冲突的方式；企业可通过采取其他方面的措施保障自身权益，如严格审查该类岗位人员的资信、财产状况，对该类人员进行相关的资格能力和资信能力审查。
06
聘用未解雇人员导致承担连带责任
《劳动合同法》第九十一条明确规定，企业招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他单位造成损失的，需要承担连带赔偿责任。
法律顾问指引：
1.在招聘时，要求劳动者提供《离职证明》等能证明其已与原用人单位解除或终止劳动合同的证明文件；如劳动者无法提供，则可以要求其提供原用人单位的联系方式及证明人，进行工作背景调查。
2.企业还可运用《入职登记表》等形式要求劳动者如实申报、告知，以防范风险。
3.此外，企业在招用中高层管理人员时，应注意理清该应聘者在本单位工作是否违反竞业限制等相关协议。
07
草率“试工”，劳动关系成立
实务中，部分企业会在正式录用前先“试工”几天，认为因未正式录用，在“试工”期间并未形成劳动关系，殊不知事实上“试工”之日即为劳动关系建立之日。劳动关系一经建立，企业就需承担《劳动法》及《劳动合同法》上的各项义务。
08
入职前职业危害防范
根据《职业病防治法》相关规定，对职业病诊断采取的是无过错责任原则，即如果没有证据否定职业病危害因素与病人临床表现直接的必然联系的，在排除其他治病因素后，应诊断为职业病。
而实务中，许多企业招聘劳动者时忽视其入职前有关的职业危害从业状况，当劳动者入职后被诊断为职业病时却无法查清是何时何种因素致病，即使一直依照职业防护要求做了防范工作，仍需承担相应的责任。
法律顾问指引：
1.在劳动者入职时进行上岗前的职业健康检查，并全面了解、认真审查劳动者曾接触或从事职业病危害岗位的信息。
2.审慎履行职业危害岗位的特殊告知义务，具体见前文第五点；
3.为劳动者提供个人使用相关的职业危害防护用品。
最后，企业在招聘过程中，处处存在用工风险问题。HR在日常的招聘过程中，必须把好“入职关”，加强从招聘到入职全过程中的法律风险防范意识，从而找到更合适的人才。
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