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员工明明签署了竞业限制协议，但离职后，以顾问名义隐性为竞争对手服务；公司领导很生气，想追究员工的责任，维护自身权益；这个时候怎么办？
实践中，这类现象很常见，症结和难点在于员工违反竞业限制事实的认定，不论如何找，也只是违反竞业限制行为的间接举证，在法律层面认可吗？
我们不妨一起剖析与梳理，破解这个症结，维护企业权益。
首先，要解决员工新单位是否与原单位存在竞业行为的事实
这个事实的关键，在于原用人单位与新单位是否存在竞争关系。无论是员工自己开业还是到其他单位任职，构成竞业行为的前提都包括员工原单位与新单位存在“生产或者经营同类产品、从事同类业务”的竞争关系。
基于现行法律规定，并结合大多数的司法裁判，企业可以从以下四个方面综合举证：
（1）工商登记的经营范围相同或相似；这往往是裁判机关评判“竞争关系”的首要考虑因素；
（2）实际经营业务范围相同或相近；
（3）新单位或其关联方是约定的“有竞争关系的单位”；
（4）客户群重合；即服务对象、所生产产品的受众、所对应市场一致
第二，就是员工违反竞业限制的证明
从举证责任分配的角度而言，根据谁主张谁举证原则，主张员工违反竞业限制义务的企业应对此进行举证。
然而，基于目前举证原理及司法实践裁判规则，在企业尽最大努力提供了初步证据证明员工与竞业单位有服务关系的情况下，例如员工在竞业限制单位有不当收入，或在竞业单位工作、频繁进出，此时举证责任则转移至员工，法院最终根据双方举证质证情况对两家企业是否构成实质性竞争关系进行综合评定，从而判定劳动者是否违反竞业限制义务。
那么，哪些证据可以作为认定员工存在违反竞业限制义务行为的依据？哪些情形将被认定为员工存在违反竞业限制行为？
（1）提供工商登记、社保或公积金缴纳信息、税款代扣代缴信息、银行流水记录等证据；
（2）提供员工在竞业单位工作、频繁进出竞业单位的照片、视频、录音等证据，且此时应由员工就相关事实作出合理说明，无法说明或者证明的，则一般认定员工实际入职存在竞争关系的单位；
（3）提供员工利用配偶等近亲属从事竞业行为的证据，一般而言，企业可以通过对员工利用公司信息、渠道等实际为新单位提供服务、支持、经营管理的举证、员工与配偶共享财产收益等方面的举证；
（4）提供员工未按照约定汇报履行竞业限制义务的材料。
【法律顾问指引】
1、企业应做好是事先预防工作，并形成落地文件，其中最关键的就是《竞业限制协议》。从以上分析来看，该文件最好约定如下具体信息：
（1）明确竞业限制单位。采用列举式和概括式相结合的方式予以明确，避免发生争议或歧义理解；
（2）明确约定员工履行告知义务，进行从业信息报告。该义务为约定义务，未约定的，不得强制要求；
（3）明确竞业限制内容。包括直接或间接的，避免发生歧义；
（4）明确争议处理。为避免诉累，建议直接约定诉讼解决；
2、当员工存在违反竞业限制的情形，公司应及时固定事实、证据。可通过通过电话咨询、实地走访等搜集员工在竞业单位工作的证据材料，如有必要，可以通过公证机关对相关现场或相关证据材料进行公证，必要时，申请仲裁委或法院进行调查取证。
保护企业商业秘密，尤其是技术秘密，是维护企业发展及保持竞争力的重要途径及手段。对于隐性违反“竞业限制”的情况，企业要坚定的拿起“武器”，捍卫自己的合法权益。
如对具体操作有疑问，建议与企业法律顾问共同探讨。
相关法律法规
《中华人民共和国劳动合同法》
第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
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