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HR小黄鸭保持在冲浪吃瓜的一线，咱们随便闲聊，不上升高度哟。不定时工作制，是指用人单位根据生产经营特点、岗位性质、工作内容等，因无法按照标准工时制度执行，而采用不确定工作时间的工时制度。实践中，很多企业对高管实行不定时工作制，但由于不定时工作制具有特殊性，也经常产生一些劳动争议。
案例回顾
苏某于2016年4月1日入职某科技公司，入职时岗位为首席运营官，2021年2月变更为首席数字官。
因发生争议，苏某提起仲裁申请，要求某科技公司支付2021年1月1日至10月17日期间休息日及法定节假日加班工资77047元。苏某主张，在职期间其存在休息日加班86小时及法定节假日加班5天，某科技公司未依法支付加班费。针对上述主张，苏某提交两份劳动合同、钉钉加班审批记录截图及某仲裁裁决书佐证。
1、两份劳动合同均约定苏某执行标准工时制。
2、钉钉加班审批记录显示申请加班时间与苏某的主张一致，加班原因处均有具体加班原因，审批流程已完成。
3、某仲裁裁决书显示苏某要求某科技公司支付2021年12月1日至31日期间工资差额，某科技公司辩称“苏某2021年12月1日至3日期间旷工，我公司扣除其旷工期间工资合理。”仲裁委员会裁决某科技公司支付苏某2021年12月1日至31日期间工资差额，该裁决书已生效。
某科技公司认可上述证据的真实性，但主张，苏某系公司的高级管理人员，根据公司《员工手册》应执行不定时工作制，故不应支付加班工资，并提交《员工手册》予以佐证。该《员工手册》中规定：“……高级管理层（总监级以上人员）属于执行不定时工作制的员工，因此，不适用加班调休规定。”苏某不认可《员工手册》的真实性，并主张该《员工手册》未经民主程序制定，某科技公司关于高级管理人员实行不定时工作制未经审批，也未与其协商一致。
法院判决：
一审：某科技公司支付苏某2021年1月1日至10月17日期间休息日及法定节假日加班工资差额45438元。
二审：驳回上诉，维持原判。
法院审理认为：本案中，苏某与某科技公司签订的劳动合同中均约定执行标准工时制，某科技公司上诉主张《员工手册》变更了劳动合同的约定，对此本院认为，作为劳动合同的重要组成部分，工时制是关系劳动者切身利益的重要事项，若变更劳动者执行的工时制一般应签订书面的劳动合同。且某科技公司并未对高级管理人员实际执行不定时工作制，故某科技公司仅以《员工手册》中相关约定主张对苏某执行不定时工作制缺乏充分依据。
从公司的角度来说
适用不定时工作制有利于保持灵活的用工形式
并控制用工成本
但不定时工作制
并非企业规避加班费等法律责任的工具
对劳动者实行不定时工作制的应当遵循法定要求
而司法实践对于劳动者是否适用不定时工作制的判断标准
通常有三个维度
行政审批；合同约定；实际履行
为避免工时制度的争议
涉及高管相关的加班费风险
建议企业注意以下几点
1.规范“高级管理人员”的认定，切勿随意自认。对“高级管理人员”的认定，应严格适用《中华人民共和国公司法》第二百一十六条对“高级管理人员”的界定，即“指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员”，而不是仅依据双方当事人在劳动合同中的约定或双方当事人的“自认”；
2.企业如对劳动者执行特殊工时制的，应当在劳动合同中进行明确约定。同时公司的相应规章制度规定亦应与劳动合同约定保持一致；
3.如果劳动合同履行期间，劳动者岗位对应的工时制度，有所变更，企业应当在获得行政审批后及时履行公示告知程序，并注意相应审批的有效期限；
4.实际履行过程中，对于实行特殊工时制的劳动者进行管理时，企业也应当注意与标准工时制劳动者相区别。建议企业可以针对高管人员制定，区别于普通员工的考勤管理制度，明确企业各项规章制度与劳动纪律，避免高管不服从管理、随意旷工的风险；
5.建议企业明确高管人员的薪酬结构，将加班工资进行明确，避免高管后续主张加班费使公司陷入被动。