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作者简介：魔都技术专家兼架构，多家大厂后端一线研发经验，各大技术社区头部专家博主，编程严选网创始人。具有丰富的引领团队经验，深厚业务架构和解决方案的积累。 负责：中央/分销预订系统性能优化；活动&优惠券等营销中台建设；交易平台及数据中台等架构和开发设计。
HRBP，基层小领导，[VP]，董事会，没有一个人是傻子。
简单说，不管在互联网公司里做什么职位的，如果这人能很轻松在友商找到收入平级或更高的工作，这人一定不会被裁，或者被裁的优先级一定是最后。
如果这人很难在友商找到收入平级的工作，原因不重要，什么技术老化，年龄大职级低不能拼，光会干底层活不会捞业绩，大腿先被开了等等，这种人是第一波被开的。
业务岗什么样的人值钱？放眼“行业前沿”，[微创新]层出不穷，PPT花团锦簇，立项会[口若悬河]的。能让总监要来预算，述职长脸，这是我之子房。
技术岗什么人值钱？张嘴赋能闭嘴创新，言必新架构，文必行业首创业内新高的人。忽悠老板拨钱拨人，这是我之韩信。
一句戏言，这种公司，不干活的都是人才，干活的都是耗材。
产品经理跨部门沟通技巧
一个研发前同事想转产品，问我产品经理跨部门沟通协调需要注意什么。我随便回复：
只干本部门必须干的，能对方干的推给对方干
如果1是出彩的见效益的部分，抢着干
别给别人挖坑，风险点提前说，对方没考虑到的随时提醒
如果注定是坑，有锅提前甩，甩不掉提前闹。
最后我提醒一句，这是潜规则，面试你可别这么说。
熟手老员工的裁撤逻辑
裁掉熟手老员工，是管理严密的大厂不得已才做的事。就算再强的新人也没法一来就上手，在熟悉业务的阶段产出比老手低一截。只有在业务线直接砍掉卖掉，缩减研发项目保财报的时候才会做。
这里有一个隐藏指标，就是新手熟悉业务的时间成本。这个成本越高，这个职位被裁员的可能性越低。为了降低这个成本，企业会大力建设知识库，搞内部轮岗，始终在团队中保持一定的新人比例，老带中，中带青。
当这个指标低到老油条一个月内上手，小年轻三个月内上手的时候，这样的部门裁员的时候就可以放心的卡一个年龄，职级，收入线。三线都超的第一批裁，超两条线的第二批裁。只超一条线的给你个转岗的机会，够意思吧。
对于国内的大厂来说，很多高T技术岗和偏技术研发的业务岗，其实是能力过剩的，是在拿马当驴拉磨用，还不一定有驴好使。原因很复杂，团队需要一定高T比例招进来，但有难度有亮点的项目没那么多，狼多肉少需要给心腹做，性格不喜欢抱大腿就只能做普通业务。这种人对上峰来说也是鸡肋，人才？我用不上，不听话的算什么人才。该滚蛋让他快点滚。
以我现在干的知识库为空的项目为例，我这样6年没敲代码的人，上岗两周就能照着乱麻一般的代码还原出设计文档和流程图来。作为老板裁掉这种项目的“冗员”，会有压力吗？
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