医院只给科室10%的绩效,是不是太低了?

医院分走总效益的90%,科室分10%!

科室再分配,医生拿3成,护士拿7成

怎么看?

近期,一名医生给领导的一封信在网络上引起了热议,信中表示“我是同学推荐来咱医院上班的,听他说只要好好干活,一个月的奖金基本也有3K+,本是满怀欢喜、充满期待的来咱院神经外科就职,但是在工作期间,有些许不顺心,具体是神经外科绩效分配问题。

“医院规定神经外科大夫的基本工作量是每个月6个病人,我也完成了基本工作量,怎么连个平均绩效也拿不上呢?分配12月绩效,我才意识到,科室绩效分配严重不均是导致人员频繁离职的一个重要原因。”

“科主任对我讲,科室赚了1000块,医院要提走900块,科室得到100块钱(名曰绩效),其中这100块,护士拿走70块,医生30块。科室有甲(主任)、乙(医师)、丙(医师)三个医生,原则上,这30块钱,平均一人应该10块钱。但是科室规定:10块钱中的3块是每个人必得,剩下7块谁管的病人多谁分的多。最后导致甲、乙各13块,丙只能4块钱。我得到的绩效是4块,而甲乙除了得到将近2倍的绩效外,还能得到病例钱、手术钱……既然患者分配不均,也无法改进,我建议:只要完成基本工作量,就应该发平均绩效x1.0,我只是想要一个基本绩效,如果无法改变,我申请调换科室(急诊或者骨科)。”

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看到这封给领导的信后,我们大致有个总体印象:在这家医院科室的绩效分配规则中,医院分走整体效益的9成,科室分1成,然后这1成中有70%被护士拿走,30%被医生拿走。

初看到这一分配规则,相信很多人都会感到惊讶,一大堆疑惑在头脑里生成:科室居然只能得到总绩效的10%,剩下的90%分给谁?医院要怎么使用?该科室到底有多少护士,居然分走70%,是不是有点多了?按理说护士和医生数量应该成正比,护士数量多,医生数量肯定也多,医护三七分是怎么一个说法?

涉及到钱,关于这个科室绩效“医护三七分”,不同人群有不同看法和理解,比较激烈。

山东一名心内科的医生表示:“在我们科室,医生的绩效系数是1,护士的绩效系数是0.7。我从没见过只给医生分3成的,这得多少护士才能分走7成呀,这家医院的绩效分配和学历严重不匹配,导向错误!”

河北一名医生具有不同看法,他切中肯綮地指出:“医院整体分配完之后,自己科里怎么安排完全就看领导,写信的这家伙估计是刚上班没进组,年资又不够只能干住院医的基本工作,干的少、承担的责任少当然钱拿的少了,看上级拿钱眼红,而工作只想着及格哪行呢,每个医生承担的责任不同!且医护分配科室效益是综合考量的,这个科室大概的比例就是医生三个,护士七个,然后以医疗护理分奖金比例,护理指定会多一些。这个家伙想医生护士平均分,怎么可能?”

“一些科室,病人依赖于护理操作,比如透析室,大部分操作由护士操作,医生下医嘱,所以护士人数是远远大于医生人数的。虽然医生学历高一点,也在付出,但是由于工作性质,类似于透析室监护室这种,大部分操作活还是护士干的多,所以科室的护士人数远远大于医生,护士个人工资就算比医生低,但由于人数多,总体分配的也就比医生多。这种,怎么去五五开?”

与其纠结“医护三七分”

不如多问为何科室只分到10%?

看到这么多医护发表不同的见解,有些人不禁疑惑:为什么大家都盯着“医护三七分”,核心问题难道不是“医院拿走总绩效的9成,而科室只分到1成”吗?

众所周知,由于医院是实行差额管理的事业单位,按理说当地财政应拨付40%的基本工资,但在2023年,大部分医院反映,实际仅拨付了20%-30%。到手的基本工资偏低现象在中西部较为普遍。例如,武汉某三甲医院急诊科主任介绍,她2023年下半年到手的基本工资仅为2100元,在这种情况下,医生的收入主要依靠绩效。

大家都眼巴巴地等着分绩效呢,这个绩效是科室自己挣的,可怎么分?

事实上,分配绩效主要看收支结余,其中的收入部分,是指科室收治病人获得的检查费、治疗费、床位费等;支出部分则包括科室人员成本、房屋及医疗设备折旧成本等,收入减去支出后结余的钱,是医院的总绩效。一般来说,医院要按10%-25%的提成给科室作为绩效,科室主任在科室绩效的基础上按职称及工作量分配给科室医生和护士。

由于每个科室结余的钱不同,医院内部也没有转移支付这一说,以科室结余定绩效的方式较为普遍,所以,各个科室的绩效差别很大。医院的心内科、神内科、消化内科都属于绩效高的科室,在一些医院,神内主治医师的绩效收入甚至比绩效不好的科室医生高出1万多。

上海一家三甲医院骨科主任医师曾表示,他所在医院的整形美容外科、辅助生殖科收入是较高的,甚至远高于肿瘤、器官移植等科室。开一个双眼皮1万-2万元,一位医生每天都做30-50个双眼皮,短平快且没有消耗,自然,他的绩效就会非常好;而抢救生命的一些科室,比如一个肝移植整个团队要忙一整天,虽然社会效益高,但对医院来说经济效益可能是亏的,分到每个医生手里的绩效更没有多少。这名骨科主任说道:“绩效偏低的科室主任医师年收入与别的科室主任相差一两百万都很正常。”

所以,我们要回答之前的问题:医院只给科室10%的绩效,是不是太低了?

确实太低,因为医院普遍会按照10%-25%的平均线给科室作为绩效,大部分都是总绩效的15%,浙江某医院有一段时期甚至拿出了总绩效的30%分给了医护,受到职工们的一致好评。

不论怎么分绩效,大家都会感到不公!

年薪制是解决办法吗?

太多医护吐槽绩效分配不公的事件了,吐槽主要包括四个方面:医护分配不公、医生之间分配的不公、护士之间分配的不公、临床和行政之间的分配不公。

对于医护分配不公,许多医院对于二次分配只出具总体指导意见,缺少具体的分配办法,最终还是由科室自行提出医护之间的分配办法。这导致不同科室科主任与护士长对分配有不同的处理方法,有的科室按照人头分配,这体现的是向护理倾斜;有的科室则按照固定的比例进行分配。如此操作方式,缺乏统一的标准和解释,常常会造成医护分配不均的现象。

对于医生之间分配的不公,大多数医院的二级分配方案中,医生奖金分配常用的是直接按照人头分配,或按照科室岗位分配系数分配。按照人头平均分配不能体现多劳多得,优绩优酬,牺牲的是高效率员工的利益,长此以往会影响优秀人员的积极性。按照岗位分配主要是就不同的岗位,设置不同的分配系数,体现的是不公平体系下的平均主义,多会出现论资排辈的情况。

对于护士之间分配的不公,护士奖金分配大部分采取的是论资排辈,或者按照编内编外进行区分,无法真正奖勤罚懒,无法调动护理人员积极性。

对于临床和行政之间的分配不公,这一点吐槽的尤为激烈。每到分绩效的时候,各大网络平台几乎都有医护吐槽为什么行政后勤不创收,却还分了那么高的绩效?问题虽然每每被提出,但总是难以解决。

从这些吐槽来看,临床一线医务人员主要认为,行政后勤人员比临床一线“闲”、风险小、工资待遇高,此外,人员臃肿,多是“关系户”,不用创收就能分绩效……这当然会导致医生心里不平衡。

不可否认,不管哪个行政科室,肯定有真正卖力干活的,这些人的工作往往也有很强的不可替代性。但是,现在的公立医院,行政过于臃肿是常态。广东知名三甲医院医学博士群中就曾爆料:我们医院行政队伍很庞大,蔚为壮观……

不过,虽然行政后勤绩效分的多,但在限制行政后勤人员绩效不超过临床医生方面,很多地区都发了文件。

例如,2024年1月15日,内蒙古包头市卫生健康委、市财政局和市人力资源和社会保障局联合印发并执行《包头市深化公立医院绩效薪酬制度改革工作方案(试行)》,重磅出台了医务人员绩效薪酬改革的十条措施,再次引发了业内热议。

其中,最引人关注的当属公立医院绩效薪酬的内部分配。方案指出:

充分体现知识、技术、管理等要素的价值,体现医、护、技、药、管等岗位差异,合理拉开收入差距,避免平均主义。其中,医技科室人员、护理人员、行政和后勤人员人均绩效薪酬不得高于临床医生平均绩效薪酬的80%、70%、50%。

可以看到,绩效无论怎么分都会有争论,正如一名上海的呼吸内科医生所言:“不患寡而患不均,给谁分的多了少了,都会有怨言,那就赶紧推行年薪制吧,这样大家都没话说……”

年薪制确实是目前正在推行的政策,各地都在推行公立医院薪酬制度改革,2023年,河北、山西等省均下发文件,将探索试行年薪制。年薪制到底能不能解决绩效分配不公这个问题,让我们拭目以待。

来 源 / 梅斯医学