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来源：校长会
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永不失联
1月7日，北京市丰台区教育理事会2024年工作会所透露的“探索建立教师退出机制”，引发了社会广泛关注 至此，去年一度被讨论较多的“教师退出机制”话题，再次触发了教师们的敏感神经。
作为北京市首个中小学教师退出机制，丰台 区此 举“示范”全国的意义有多大？是否预示着未来的一个风向标？
北京市丰台区发布的《关于推进丰台区中小学教师“区管校聘”管理改革工作的若干措施》（讨论稿）中，提到“ 将探索建立教师退出机制”：
对思想政治素质差；业务能力和工作能力弱，且责任心不强，工作作风方面存在严重不足；不能完成工作任务，或工作中发生严重失误，造成重大损失或社会影响恶劣；执行党政廉政建设各项规定和廉洁从业方面存在严重不足等情况的教师，年度考核等次为不合格。
对于教师聘期内年度考核不合格的，聘期结束后学校可不再续聘，或降低岗位等级、调整岗位聘用。
对于不服从组织安排或者安排到新岗位后年度考核仍不合格的，学校可按规定程序解除聘用合同。
北京市此次探索中小学教师退出机制，无疑给“不合格”或“躺平”教师，亮起了红灯。
为什么推行“教师退出机制”？
从微观层面来看，主要在于教育系统要解决学校教师管理中的两个“老大难”问题。
一个问题是“教师调动难”。
此调动非调任之意，而是学校在完成相关工作时，学校管理层难以调动拥有编制的公办教师配合完成工作。
在实行免费义务教育之后，学校的人事调配权、财务支配权被上收至教育局，在针对教师的日常管理中，校长难以调动公办教师配合工作。对于普通教师而言，做与不做一个样，做好做坏一个样。
在中小学校，教师内部分化严重，教师之间“忙闲不均”的现象较为突出，而“忙”与“闲”取决于教师的责任心、对领导的认同度，以及晋升的动力等因素。
另一个问题是“编制配置的结构性失衡”。
目前，国内部分高校已经开始“非升即走”人事制度改革，但中小学教师编制至今仍是铁板一块。很多中小学由于受扩招的影响，一直缺各种学科教师，但每年不能满额解决教师编制，因为教师编制解决起来比较困难。以丰台区为例，整个区编制，50%以上是教育系统的。
丰台区教委表示，为充分发挥绩效工资的激励导向作用，该区鼓励编制冗余单位加大向编制紧张单位交流教师的力度，编制冗余单位力争在2024年7月前输出超编教师，达到编制平衡。
据了解，丰台区教委将和编制部门、人力社保部门一同对长期在编不在岗的学校冗余人员进行清理，释放学校编制潜力，减少或杜绝学校人浮于事的现象。
从宏观环境来看，当前全国就业市场不景气，考教资成为继考公务员之后又一热门选择。据相关统计，从2016年至2021年，教资笔试报名人数从260万增长到超过1000万。当越来越多的人涌进教师队伍，国家对于教师的要求也会相应地提高。
因此，实施“教师退出机制”，打破“编制保护”，赋予学校和教育局一定的权力，通过制造流动激活教师队伍，拒绝教师躺平，重新为城乡学校配备合理的教师队伍，是此次改革的重要目的。
业内人士分析称，丰台区推出的教师推出机制，是北京首个正式发布的中小学教师退出机制，具有风向标意义。未来有可能北京更多区域将探索实施中小学教师退出机制。
我们 关注到，此前全国已有多地试点教师退出机制，不过各有差异：
贵阳市2023年2月发布的《贵阳贵安教育三年攻坚行动方案》中提出“末位退出机制”，即通过“行政部门统筹、校内末位参加”的方式，对教师在综合考核中排名末位的，实行“首次取消目标绩效、再次调离转岗、三次落聘退出”。
2022年11月，浙江省宁波市教育局发布《宁波市中小学（幼儿园）教师退出机制实施办法（征求意见稿）》，详细列出退出的渠道、程序、以及待遇和争议处理等事项，从操作规范上看更为全面。
2021年，湖南某县开展了中小学“县管校聘”的改革试点，2022年在全县全面推开教师竞聘工作，对于不符合相关要求或违反相关规定的教师进行解聘或“不予聘用”。
此前，国内曾于2016年全面推行中小学教师“五年一周期”的定期注册制度，其目的也是为了打破教师终身制，让不合格的教师退出，让教师队伍有更好的“源头活水”。
而当前的中小学教师退出机制，是在定期注册制度基础上，对教师进行更严格的考核、评价与淘汰。
二者的相同之处均为打破教师“铁饭碗”。不同之处在于，退出机制是考核不合格的教师从某地、某校“退出”、不再聘用；定期注册制度是注册不通过的教师，失去教师资格，不得再从事教育教学工作。
围绕教师退出机制带来的影响，多位专家进行了解读。
首都师范大学教师教育学院教师专业发展系主任康晓伟说，这将对“铁饭碗”产生一个“搅动”作用。“铁饭碗”的一大弊病是考上便是终身制，某种意义上讲，不利于激发教师的教学热情，“有的教师对教育教学投入全身心的热情，但也有个别教师存有‘当一天和尚，撞一天钟’的心态，教师退出机制的实施将从一定程度上打破这种‘从一而终’的终身制。”
但是，这种打破也不是一下就打破，而是有缓冲地带。“拿宁波的文件来说，教师退出的渠道包括待岗、转岗、离岗退养、解聘，呈现了多种多类情形，并不是字面意义上理解的‘一刀切’，一下就让你退出。”
上海中华职教社常务副主任胡卫认为，探讨该机制实施的可行性之前，首先应厘清教师的身份属性问题。“拿西方国家来说，教师多采用雇员制和公务员制，雇员制即学校作为法人单位有权解雇你，但公务员制原则是归国家所有，属于政府行为，学校是无权直接解雇的。而我国的教师采用的既非雇员制也非公务员制，而是事业编制，这在国家层面是有相应的人员管理条例。由此说来，谁有权来实施教师退出机制？这个问题是最需要厘清的。”
其次，哪种评价机制更公正科学，也是在实施过程中需慎重考量的。“一段时间以来，国家在教育评价方面积极推进破除‘五唯’，教育评价目前有综合考评、单向考评、排名考评等，退出机制在实施时，该采用哪些评价机制？如果还是通过看分数、看升学率等，是否又陷入‘五唯’的泥淖？”
中南大学公共管理学院讲师雷望红建议，教师退出机制落地要注重三点。
一是“教师退出机制”的具体设计要把握尺度、保留温度。在标准设计上，需要科学地评价教师付出，客观公平地识别和筛选出需退出的教师。更重要的是，要有效地进行校师匹配，将作用发挥不明显的教师放置在更为合适的岗位上。
二是“退出”手段使用要妥当，退出数量和频率不宜过于频繁。“退出”是一种威慑手段和调整方式，不能将此本体化，即不能频繁使用“退出”手段，否则会动摇军心。
三是在制度设计和制度实施中要注重公平性，避免不当使用造成的误伤，同时要规避策略性地假公济私。教师退出机制关涉到教师的切身利益，能否顺利被聘用，是否被“退出”，是否会有人借助“退出机制”进行策略性转岗和责任推卸等问题，都需要周全考虑。
不可否认，教师退出机制的引入能够提高教师的职业危机感，激发其工作积极性和创造性。同时，对于长期在编不在岗的冗余人员进行清理，不仅能够释放学校编制潜力，为真正优秀的教师提供更多机会，还能减少或杜绝学校人浮于事的现象，提高整体教育效率。
但是，在真正实施过程中，有关部门和学校应注重平衡与人性化操作，避免“一刀切”。只有如此，才能在维护教育公平和提高教育质量之间找到最佳平衡点。毕竟，建立教师退出机制，最终目的不应是淘汰，而是为了提升教师的教育热情，激发教师的教学活力，以推动中国教育的高质量发展。
来源 |综合自北京日报、界面新闻、红网、观察者网、校长会公众号等内容
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