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来 源 | 马强 天津辰一律师事务所劳动合规部主任
各位打工人注意啦，劳动者权益保护将会升级！最近，最高人民法院向社会公开征求《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》意见。
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意见对劳动法26条条款都做了司法解释补充，总体方向看，未来会加大对劳动者的保护！
我们从中挑选了5项重点条款：
1 【未订立书面劳动合同第二倍工资的仲裁时效】
2 【特殊劳动报酬的仲裁时效】
3 【达到法定退休年龄但是尚未享受基本养老保险待遇的劳动者的权益保护】
4 【竞业限制条款的效力】
5 【用人单位单方调整工作岗位、工作地点的审查标准】
结合具体案例来解读分析，帮助大家学习了解，避免后续工作中踩到劳动法的坑！以下是解读正文~
本次最高院出台的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》中的内容可以在现在的各地司法案例中找到对应的“身影”（笔者相信不同地区的伙伴看到本解释的感想、反应不一），仅仅是现在各地对一些内容的司法裁判观点存在不一致、差异较大的问题，通过司法解释的方式将不同观点进行统一、明确。
但是我们通过通读整体条文也不难看出为避免司法裁判者、使用者过于生硬的适用、理解相关条文内容，部分条文中也都设置了兜底条款，以供司法裁判者、使用者在具体案件中根据具体情况灵活掌握、灵活处理。
笔者根据多年的劳动争议案件代理经验及劳动关系管理认知针对在劳动用工领域经常发生、适用的条款进行解读并配以司法案例。
第四条【未订立书面劳动合同第二倍工资的仲裁时效】
用人单位未依法与劳动者订立书面固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限劳动合同，劳动者请求用人单位支付未订立劳动合同第二倍工资的，仲裁时效期间适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第一款规定，从用人单位应当订立劳动合同之日起满一个月的次日起计算。
用人单位未依法与劳动者订立书面无固定期限劳动合同，劳动者请求用人单位支付未订立劳动合同第二倍工资的，仲裁时效期间适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第一款规定，从用人单位应当订立劳动合同的次日起计算。
参考案例：
关于未签订书面劳动合同的二倍工资差额，A于2018年8月1日入职某公司，双方订立有期限为2018年8月1日至2019年7月31日的劳动合同；劳动合同期满后，A继续在公司工作。
A主张某公司未与其续订劳动合同，故要求其公司支付2019年8月1日至2020年7月31日期间未续签书面劳动合同的二倍工资差额104400元。A于2021年7月26日提起劳动仲裁，其关于2020年7月26日前的二倍工资差额已超时效期间，公司亦提出时效抗辩，故一审法院判决公司支付A 2020年7月26日至2020年7月31日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额2000元并无不妥，本院予以确认。
案号：（2022）京02民终13854号
解读：
依据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，将劳动仲裁时效分为了两类：第一类 一般仲裁时效针对非工资性质的钱款支付，如未签劳动合同双倍工资最高人民法院认定为惩罚性赔偿虽名为工资但实际并非如此；第二类 特殊仲裁时效 即不受一年仲裁时效限制，在劳动关系履行期间或双方劳动关系解除或终止后一年内均有权利进行索要。
从该条款两项内容进行对比我们可以发现针对未签劳动合同双倍工资和未签无固定期限劳动合同双倍工资时效的起算点不同，此点也明确要求公司人事要在劳动合同到期前决定是否与员工续签或终止劳动合同避免产生未签无固定期限劳动合同双倍工资。
第五条【特殊劳动报酬的仲裁时效】
劳动者主张用人单位支付未休年休假工资报酬、加班费的仲裁时效适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第四款规定的，人民法院应予支持。
参考案例：
本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八第一款第二项规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的”。
本案被上诉人于2018年12月4日向上诉人发出解除劳动关系通知书。因上诉人欠付被上诉人2017年和2018年的未休年休假工资，故被上诉人的解除行为合法有效，双方之间的劳动关系于2018年12月5日上诉人收到被上诉人邮寄的《解除劳动关系通知书》之日起解除。
一审中，上诉人认可2017年度上诉人还应支付被上诉人未休年休假工资258元、2018年度上诉人还应支付被上诉人63元未休年休假工资。
二审中，上诉人主张被上诉人的上述年休假报酬抵扣其应当承担的2018年12月和2019年1月公司垫付的社保个人承担部分，不能成立。
理由在于：双方劳动合同解除时间为2018年12月，已届年底，此时，上诉人并没有安排被上诉人的2017年年休假，也没有向被上诉人支付年休假工资。
上诉人如果认为公司垫付的社保个人承担部分应当由被上诉人承担，可以另行主张。故上诉人应当向被上诉人支付经济补偿金。
案号：(2020)渝05民终7936号
解读：
笔者了解的大多数地区均未将未休带薪年休假工资认定为劳动报酬适用特殊仲裁时效，而此次征求意见稿中本条内容也引起了业内人士的强烈反对，
笔者认为如在后续定稿的司法解释中仍保留未休年休假工资的情况下，公司务必做到与员工以书面形式明确确认好应休带薪年休假天数、保留好近2-3年员工请休年休假的记录（如使用线上请假系统笔者建议定期要求员工对请假情况进行书面确认或打印线上请假截图要求员工签字确认）、
保留好2-3年工资台账（注明好发放未休带薪年休假工资的记录、建议单独发放并在转账记录中明确注明发放的为“未休年休假工资”）。
离职情形多而杂乱，如果不提前做好行动预设，只能无数次地跑劳动仲裁委员会去开庭。
第六条【达到法定退休年龄但是尚未享受基本养老保险待遇的劳动者的权益保护】
达到法定退休年龄但是尚未享受基本养老保险待遇的劳动者为用人单位提供劳动，劳动者请求参照适用劳动法律法规处理劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动保护、职业危害防护以及工伤保险待遇等争议的，人民法院应予支持。
参考案例：
本院认为：因用人单位原因致使已经达到法定退休年龄的劳动者尚未享受基本养老待遇或尚未领取退休金，劳动者与用人单位之间形成实际用工关系的，按照劳动关系处理。A于2002年入职公司工作至2021年5月26日。A于2019年8月15日达到法定退休年龄，
因公司没有为A缴纳社会保险，致A在达到法定退休年龄后未能享受基本养老待遇，故一审法院认定双方当事人存在劳动关系正确，公司主张其与A之间形成劳务关系不成立。
一审法院基于双方当事人之间存在劳动关系，认定公司给付A加班费差额、带薪年休假工资符合法律规定。
案号：(2022)津01民终4731号
解读：
笔者认为随着人口老龄化进程的推进加上部分企业在某段时期或整个劳动关系履行期间未给劳动者缴纳社会保险导致劳动者达到法定退休年龄后无法领取养老保险待遇（退休金），
为保护该部分人群的合法权益将其适用劳动关系处理，也侧面推动企业为劳动者正常缴纳社会保险，从公司角度来讲在招用临近退休或已经达到法定退休的人员时要注意对其社保缴纳情况或养老保险待遇享受情况的审查避免产生不必要的法律风险。
本条对应的参考案例中公司最终以单方解除的方式与劳动者解除劳动关系，法院也依法支持了劳动者要求支付赔偿金的诉求，因此虽最高院在本条款中有一个“等”字，
但如符合支付经济补偿金或赔偿金的情形笔者认为也同样适用劳动法律法规进行处理，另外本条款中明确写明是“劳动者请求参照适用劳动法律法规处理，意味者劳动者也可以请求按照劳务关系进行处理，法院应不进行释明”。
第十八条【竞业限制条款的效力】
用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款，劳动者以在职期间不得约定竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持。
参考案例：
本院认为：竞业限制义务的期间是否包括在职期间。其一，《中华人民共和国劳动法》第二十二条规定，劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。《劳动合同法》第二十三条在《劳动法》第二十二条的基础上，进一步规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。可见，对于用人单位与劳动者约定保密与竞业限制的期间，法律规范并未明确仅限于劳动合同解除或终止后。
在法律法规未作出明确禁止的情形下，应当允许当事人意思自治。其二，《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则。
按此规定，劳动合同亦应遵守诚实信用原则。劳动者在履行劳动合同中，知悉了用人单位的商业秘密和知识产权，亦应遵守诚实信用原则，不得不正当使用其知悉的用人单位的商业秘密和知识产权。
其三，在职期间，劳动者自用人单位领取劳动报酬，用人单位与劳动者约定在职期间负有保密及竞业限制义务亦并不影响劳动者的就业权、生存权。其四，劳动者在劳动关系存续期间，负有遵守劳动纪律和职业道德的义务。
在劳动关系存续期间，履行工作职责中接触、知悉用人单位商业秘密和知识产权的劳动者负有相应的保密义务和不得到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，也不得自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务，此为劳动者应当遵守的职业道德义务。
鉴于前述理由，法院认为，对于负有保密义务的劳动者，用人单位可以与其约定在职期间履行竞业限制义务。
案号：(2021)京01民终1006号
解读：
笔者认为劳动者在劳动关系履行期间负有诚实信用的根本义务，在职期间应保护公司的商业秘密不被泄露，不利用公司的资源（包括有形和无形的）去做侵害公司利益的事情，同时公司应对特殊人员而非全体员工在职期间设置竞业限制要求以保护公司的核心利益不受侵害，此点就要求公司配备完善的《保密协议》与《竞业限制协议》对自身权益进行保护。
该条款仅规定公司有权利在劳动者在职期间约定竞业限制要求且无需支付经济补偿，但未约定如劳动者在在职期间违反竞业限制要求企业是否有权利要求劳动者支付违约金，笔者认为可以要求支付违约金，但与离职后公司给劳动者经济补偿金的情况下违约金数额应进行下浮调整。
第二十条【用人单位单方调整工作岗位、工作地点的审查标准】
劳动者因用人单位单方调整工作岗位、工作地点发生的劳动争议，用人单位对调整工作岗位、工作地点的合法性负举证证明责任。
劳动者主张调整工作岗位、工作地点违法，有下列情形之一的，人民法院应予认定：（一）不符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度规定的；（二）非出于用人单位生产经营客观需要的；（三）劳动者的工资及其他劳动条件存在不利变更且未提供必要协助或者补偿措施的；（四）劳动者客观上不能胜任调整后的工作岗位的；（五）存在歧视性、侮辱性等情形的；（六）违反法律、行政法规等规定的。
用人单位违法调整工作岗位、工作地点，劳动者以用人单位不提供劳动条件为由，要求解除劳动合同并支付经济补偿的，人民法院应予支持。
参考案例：
本院认为：关于公司解除A的劳动合同是否违法，主要涉及公司调整A工作地点是否合理的争议。劳动合同法虽然规定了用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，但基于劳动者的人身从属性，也不能否认用人单位可以因生产结构、经营范围进行调整或外部市场发生变化等情况下行使经营管理自主权，合法合理地调整劳动者工作岗位或工作地点。
故对于双方未能协商一致的工作岗位或工作地点的调整，应综合多重因素考察用人单位调岗行为是否具有合理性，包括主观上是否有正当的调岗理由以及客观上是否作出不利于劳动者的工作条件变更，并兼顾用人单位有否尽诚实磋商之义务。
本案中，公司因A原工作地点虹桥绿谷项目的招商工作已完成，根据公司自身业务需要，决定自2020年6月调整A的工作地点至徐南路项目处，接手徐南路项目的招商筹备及后期工作，该调整并未对A继续履行劳动合同造成实质性影响，也未降低A的职位和劳动报酬，故应当说并无不合理之处。
在之后长达半年的时间内，A一直未按公司的要求至徐南路项目处工作，经公司于2020年12月多次提示后仍拒绝前往，故应当认定A的行为已构成拒不服从公司的工作安排，该行为也有违劳动纪律和劳动者的基本义务，故公司据此解除劳动合同，并无不当。
案号：（2022）沪01民终2669号
解读：
笔者认为本条款其实已在大多数地方法院达成共识，也有部分地区高院出台的当地劳动争议案件相关解释也与本条内容和本条的精神完全相符。
本条能够明确体现出法院保护企业的用工自主权、经营自主权，但该种自主权不能仅仅针对某一个人而是外部因素对某个部门或某类人员所带来的影响，而在公司消化此种影响的情况下应不侵害员工的合法权益（如调岗的情况下所到的新岗位与原岗位的工作时间、工作环境也无差异性变化、对工作地点调整的情况下应保证劳动者不增加额外成本、时间或在增加额外成本、时间的情况下应提供对应的弥补措施）， 调整后的岗位不存在明显劳动者无法从事的情况，在此种情况下才能够达到合法、合理调岗、变更工作地点的目的。
当然，在实践中笔者建议如就岗位、工作地点等内容调整达成一致的情况下务必签订《劳动合同变更协议》，如无法达成一致的情况下务必多与劳动者沟通协商并留存好相关材料、痕迹。
最后，笔者还是比较期待解释（二）的出台的，至少针对现在司法实践中一些争议较大的问题获得了统一的解释和依据，劳动法地域性特点导致集团性企业或多地有经营业务的企业同一问题无法达成同一处理方式颇为让人事头疼，此解释颁布后起码再部分内容可以达成全国统一，也便于公司进行管理
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专业差能力低，还动不动用劳动仲裁威胁，遇到这种员工怎么办？
熟练应用劳动法，让他自动走人！
吃透了劳动法，就能把劳动法变成解除劳动关系的趁手工具。
这就需要熟知50多类离职情形，在遇到无理员工时，才能处理得游刃有余。
比如，
员工离职又反悔不想走了，还用劳动仲裁威胁，该怎么办？
员工偷用公章，伪造《辞退通知》，该怎么办？
领导一时情绪激动，口头开除了员工，造成违法辞退怎么办？
其实很好处理，
第一个，解除权属于形成权，提交辞职信具备法律效力，再说什么都无用。
第二个，在规章制度中加一条：对于保管或可以接触公司公章的员工，或有可能接触公司相关文件的员工，解除劳动合同通知书在盖有公司公章的前提下，还需有法定代表人或总经理签字方才有效。
第三个，在规章制度中加一条：仅以盖有公司公章的书面形式为准，其他任何个人（含法定代表人）对员工的任何口头辞退的表述或言辞等均不属于公司最终的解除劳动合同决定。
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