立白集团，这家叱咤中国洗涤用品行业近三十年的民族品牌企业，2019年起开启代际传承之旅，日前正式交接班，迎来“新掌舵人”陈泽滨。
“十余年来，我给两位老板打工，一位是董事长，一位是我大伯。”粤商巨头立白集团“二代”陈泽滨口中的董事长是他的父亲陈凯旋，大伯是陈凯旋之兄陈凯臣。
编辑｜万万
近日，新钱老钱独家获悉，陈泽滨在立白集团蛰伏十载有余、完成四年的接班考察期后，目前已正式接手企业事务，公开表示“俱往矣，数风流人物，还看今朝。”
这意味着，以陈泽滨为代表的新一代“立白人”将带领这家粤商巨头开启新篇章。立白集团陈氏家族的儿孙为何顺利实现“早接班、肯接班、会接班”？企业“后继无人”如何破局，有何方法思路借鉴？
立白集团迎来“85后”接班人
立白集团，这家叱咤中国洗涤用品行业近三十年的民族品牌企业，2019年起开启代际传承之旅，如今接班人考察期结束，正式迎来了“新掌舵人”陈泽滨，品牌名也更新为“立白科技集团”。
日前，陈泽滨在接受外界访问时表示，立白科技集团目前是国内同行中研发投入力度最大的企业，每年对研发的投入超过销售收入的3%，立白科技集团在配方研究、包装研究、标准建设、知识产权布局方面都处在行业前列。
“早在2020年，父亲就除了会参与营销业务外，其它业务基本上都放手了。”据陈泽滨称，对于立白科技集团发展路径，父子俩的经营理念和愿景都是一致的，只是某些重点举措需要交换意见才会进行沟通。 身为立白科技集团董事长陈凯旋长子的陈泽滨，目前仍担任立白科技集团总裁的位置。
“企业做大了就要回报社会。"陈泽滨说，这是在接手企业时，父亲对他再三叮嘱的话。
在陈泽滨看来，立白科技集团积极参与慈善事业的背后，是长久以来怀揣的一颗感恩的心。父亲陈凯旋经常强调，没有党、政府、社会的支持，就没有企业发展的今天。做慈善，是出于感恩，感恩党、政府、社会。做慈善不但要出钱，更要出"心"，亲力亲为地做善事。
除了陈泽滨，更多“立白二代”也开始逐渐出现在公众视野：打响立白家族上市第一枪的朝云集团，其董事长兼CEO陈丹霞，是立白科技集团创始人之一陈凯臣长女。家族其他二代成员，也已负责把控“立白系”旗下企业的经营管理。
“立白是我们两兄弟一起拼搏的成果，如今我们的小孩也非常拼搏、非常优秀。他们愿意接班，做事情也都有商有量，互相之间取长避短，非常适合现在企业的发展需求。
”互联网信息化时代，陈凯旋认为年轻一辈在接纳和学习新知识上更加快速，这是老一辈比不上他们的地方。 对于长子陈泽滨及家族下一代交出的这份答卷，陈凯旋表示十分满意。
“他是2010年进入立白，到现在已经有13年。进来之后，他主动要求从基层做起，参与了很多项目，提出很多有用的建议。我哥哥的小孩也是这样，他们做事都很用心，也有创新精神和开拓精神，对企业后续发展起到了很好的带动作用。
我感觉到很高兴，也很幸运。”陈凯旋公开表示。
“让父亲欣慰的孩子”并非偶然
陈氏家族的二代们，自小便被培养要“早接班、肯接班、会接班”。
从创一代陈凯旋和陈凯臣“白天当老板，夜晚睡地板”的麓景路发展大厦到如今芳村陆居路这栋25层楼高、一线望江的立白中心，主打民族日化品牌的立白走过了29年，这也是85后创二代陈泽滨回到家族企业的第十三年
“从一开始就是全面考量”，对于在公司的经历，陈泽滨表示：“在任何一个岗位，我不会因只负责那一块，就局限了视野和考虑的维度。”他又说，“董事长强调主人翁精神。我们家族经常开会，大家都积极主动，这种精神早已根深蒂固。”
陈凯旋说，立白的陈氏兄弟家族已经正在探索成熟的家族传承管理机制。他们有家族管理委员会，对参与其中的所有“二代们”的权责有着清晰的界定与分配。“家族委员会每个月都要开会，从家族战略到各项开支，都是议题。”
新钱老钱了解到，陈氏家族成立了治理机构，以家庭成员为主，包括家族理事会、传承委员会和家族委员会，有着严谨的投票机制、晋升机制，每三年进行一次选举。
家族成员们不仅要对公司述职、讲工作得失，还要对家族述职。此外，家族还设置了“家庭贡献奖”、“自我牺牲奖”等奖励，鼓励各种顾全大局、照顾家人在内的行为。
陈氏家族的家族会议每个月要召开一次。陈凯旋和陈凯臣来自潮汕地区，他们对“二代们”持续灌输着潮汕文化传统，比如“低调务实、勤劳节俭、艰苦奋斗、敢为人先、尽忠尽孝、低调谦虚、永不言败等”。
不仅仅是谈业务和工作，也谈家族如何治理，家族下一代怎样培养教育。一位在立白工作的老员工透露，他们还常常强调“一家人一家亲文化”、“感恩文化”和“责任感文化”。
传承从来都不是简单的“接棒”，家族企业的传承更多是一种精神的传承。对于“立白二代”，陈凯旋表示：“我提出的希望是，他们不但要继承事业，还要继承我们的这种吃苦耐劳的精神，拼搏精神，奋斗精神，敢为人先的精神。”
“创二代”进入密集接班期
“后继无人”如何破局？
近年来，随着改革开放后中国第一批企业家已至退休年龄，中国“创二代”正进入密集接班期，但“后继无人、青黄不接”成为当代中国民营企业创一代的惶恐之处。
有机构统计，以2018年新财富500富人榜数据来看，目前我国50岁以上民营企业家占比接近7成。然而，在传承接班上却出现了“双九困境”：90%的家族创始人希望子女接班，95%的子女却不愿意接班。
综合来看，前有海鑫少帅败光企业，后有双汇父子反目成仇，在中国民营企业的二代接班案例中，成功者少，失败者多，如何让二代顺利接班，使家族财富永续，企业稳步发展，成为家族企业和家办企业长期探讨的话题。
首先，从接班人选择问题来看，创一代往往出于“莫非王土”的观念，希望资产和权力能够“一脉相承”，便首选让家族内部人员进行接班。
知名家办人士表示，二代接班其实不应为了父亲或母亲，更多的是为了整个家族的荣耀、自身的成长以及对社会的回馈。唯有明确接班目的，一代二代之间达成接班共识，才能确保家族内部接班对企业、家族的积极作用。
其次，在部分民营企业家中，偏颇地认为让二代接班是唯一的选择，其实这是把企业当成个人资产的传统观念在作祟。
新钱老钱认为，二代在接班家族企业后，首先要面临的问题便是如何将理论所学运用至真枪实弹的商业领域内，如有失败也再正常不过，陈凯旋这种将财富视为历练孩子，帮助孩子成长的工具的观点值得许多企业家借鉴。
最为关键的是，制度保障是二代接班核心。
在李锦记集团的接班案例中，“双重治理架构”的建设为家族企业的家企关系给出启发。所谓双层，下层是企业架构，上层是家族板块，将家和企结合起来的同时家和企之间又需要一块“隔离墙”，分隔风险。
随着家族成员数量越来越多，一个完善的家族治理结构可有效协调家族内部的权利关系，以适应家族需求和利益的变化。
陈凯旋便是学习李氏家族设立了针对家族全体成员的家族宪法、家族议会、家族委员会，由家族委员会推选最优秀的家族成员到公司里担任大股东以及董事会成员，并由家族委员会系统性负责对下一代领导人的培养。
事实上，如何让二代顺利接班，对于每个企业来说并没有最优的固定模式，只有在探索中不断寻找才是正解。
接班不是一个瞬间，亦非只关乎一个对象，需要思想理念的统一、制度的保障、团队的辅佐。关乎家族交替、企业决策等重要问题不可一蹴而就，需要在漫漫时间路上，寻找适合企业的独特的最佳答案。
校对：万万，排版：小妍