业内的也好，业外的也罢，这是身边朋友总跟我聊起的话题。
之前一朋友跟我提及：每年年底，整个公司所有一把手要一起开会，共同讨论下一年的工作目标，分公司老总有，各个部门一把手都有。
指标分为，比如说T1、T2、T3。
T1是最基本经营目标，比较容易实现，T3可以拿到最高奖金，但实现起来难度比较大。
而有的分子公司老总背着指标回到自己那开会，会悄悄把这个总部的T3改为下属部门的T1，强压给各个运行部门，使总部给的最高指标变为自己定的最低标准。
为了公司效益，各部门齐心努力共创佳绩本是好事，只是若所有公司所有分支机构都按照这个模式，大家在最高强度下争取着最基础的奖金，过度的内耗，做一些几乎没有意义的精益求精，到底值不值，有没有必要？
这就好比玩游戏，我充钱了，你不充，我把你打得落花流水，你气不过，你也充，最终的结局是我们还是旗鼓相当一样。
如果我们把思路发散一下，或许能想到另一个道理：当外部发展陷入停滞的时候，我们将不得不消耗大量精力进行内部竞争。
而在不少航空公司的客舱部里，这种内卷化更为严重。
对于乘务员来说，从进公司那天起，她在航空业的职业生涯几乎一眼望到了头。
说“望”都有些夸张了，从后舱到前舱，最多是个“看”。
这也意味着对于她个人来说，没有什么太大提升空间，甚至，就连这个从后服务舱到前服务舱的“升舱”过程，竞争还十分激烈。
若一个姑娘按部就班的飞航班，没有出什么幺蛾子，基本会按照正常的晋升时间安排晋升，从后舱到前舱，再到区域乘务长、主任乘务长等等。
但每年每个岗位可以晋升的名额是有限的，若公司飞机数量没有增加，航线没有拓展，这也就意味着原有的乘务长、头等舱足够公司调配使用，那么每年能够晋升的名额，也就是固有的生娃、犯错降级等空出来的萝卜坑。
这也势必会造成客舱部、特别是一个中队的、一个分部的内卷化严重。大家有着差不多的飞行经历，谁能晋升？看跟领导的关系疏远？看自己量化排名的高低？
不管是哪种因素决定，都意味着你要在工作之余多付出点什么。把领导当闺蜜，没事请吃饭送个礼？在航班上拼命找旅客给你写意见卡，打表扬电话？
但问题又来了，如果大家都如此内卷，这就会导致原有的内卷模式被淘汰，从而产生新的模式——因为大家都做，等于大家都不做。
曾经有一个空乘姑娘身体不好请病假多，扣了不少分，当时公司规定是航班落地后清舱，拾金不昧，每价值1000元的物品，区域乘务员可以加1分，然后她男朋友乘坐了她的航班，下飞机时“遗留”了一个包，包里装了几万美金。
她“恰巧”捡到了这个包，理论上来说要加几十分，直接追到量化排名第一的位置。只是后来公司觉得此事有蹊跷，不仅没给她加分，还直接把这个规定给取消了。
你看，过度内卷的结局肯定是不健康的。
不仅仅是客舱部，基本全是爷们的空保部门，也差不多。同样飞了十多年，在飞机上都干一样的活，凭什么他中级我初级，凭什么他小时费比我多十块钱？那我为了抢得更多的资源，只能持续内卷。
比如我要去分部办公室义务帮忙干杂活，我要陪领导吃饭喝酒打牌，我要在航班上拾金不昧让乘务长打高分——但结果还是一样，既然如此没新意，那每个人都这么做，还是等于大家都不做。
当发展速度变慢，内部竞争消耗加剧是必然，但是竞争有良性也有恶性，蛋糕的大小不会改变，谁在分蛋糕，谁在抢蛋糕，究竟是进步还是倒退，当局者迷。
内卷，已经成为了我们每个人头上的紧箍咒，令我们不得不为之。而很多航司在管理上的末位淘汰制度进一步给内卷增加了土壤，对于管理者来说，这可能最为省心，但对于民航各一线员工来说，也只能让“内卷”成为宿命。
