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作者|黄灿

来源|汽车服务世界(ID:asworld168)

汽服门店如何发薪酬,一直是老大难。

特别是到了年底的时候,老板们最头疼的事之一肯定是钱。

这几年行业还出现了宁愿送外卖跑快递也不干汽修,当然现在这两个行业也不是那么好做。

毫无疑问,无论老板怎么把员工当家人,员工始终是以自身利益最大化为导向的。

在老板利益和员工利益一致时,尚能看到同仇敌忾,一片祥和;一旦双方利益发生了分歧,就比如说企业处于调整期时,一致战线立刻会分崩离析,烟消云散。

薪酬最忌讳的是老板一厢情愿,指望改变薪酬,就可以提高员工的积极性,进而改变企业的盈利情况是不现实的,不是员工不想,而是员工办不到。

在门店盈利的时候调整薪酬会容易得多,等到企业止步不前再进行调整就困难了。

问题是,大部分门店管理者并没有这个觉悟,用做贸易的心态来经营门店,就比如不少门店通过抓住短视频的风口提升了进厂量,但由于没有抓住机会迅速地把后面的软实力补起来,等到风口过去了,也就回归寂寞。

不是薪酬调整没有效果,而是薪酬调整是一项系统化的工程。

本文,就通过两个部分与诸位汽后从业者分析汽服门店薪酬调整的难点。

一、汽服门店的4个薪酬种类

薪酬的最终目的是公平公正,多劳多得的同时彰显社会道德,更是一个好用的工具,方便门店管理者调整经营战略,不至于跑偏。

一般来说,汽服门店的常用薪酬有如下四种,分别适合门店发展不同的阶段,以及不同的战略目标诉求。

1、固定薪酬。

固定薪金,也就是常用的“死工资”,死工资并不是一无是处,实际上有三个优点是另外三个薪酬种类不能取代的,第一是固定工资容易留人,人对于薪酬有两个区间要求,首要的是安全区间,其次是加分区间,在面临不确定的选择时,通常首选安全区间,安全区间就是较高的固定收入保障,月薪旱涝保收的能拿多少,虽然对老板不太公平,但对于应聘的员工来说,无疑具备很大的吸引力。

其次固定薪酬不容易让员工产生比较过激的行为,不会对客户“竭泽而渔”,对于客户体验来说比较友好。

最后,固定薪酬不需要管理者具备强大的监管核算能力,每个月到点就按部就班地发钱钱,对于管理的要求不高,因此衍生费用比较低。

当然,固定薪酬的缺点也如同其优点一样明显,那就是无法激发员工的积极性,时间久了,员工就失去了上进心,变得怠惰,进而成为既得利益者,阻碍企业的进步和变革。

2、保底薪酬。

保底薪酬,是固定薪酬和纯绩效薪酬中的一个折衷方案,指根据企业营收的能力制定一定金额的保底业绩,低于保底业绩按固定薪酬发放,高于保底业绩的部分开始计一定比例的绩效,好处是兼顾了纯佣金薪酬和固定薪酬的优点,是目前汽服市场比较主流的薪酬方案。缺点就是只可锦上添花,不可雪中送炭,在企业企稳或者盈利时容易实施,一旦企业处于亏损状态,就回到固定薪酬的缺点上来。

3、底薪加提成薪酬。

底薪加提成的方式与保底工资类似,有区别的是业绩的提成比例较低,常规产值提成无法对员工产生积极正面的影响。员工更倾向于额外的单项提成,对于客户体验不太友好。

4、纯佣金薪酬。

纯佣金薪酬的评价毁誉参半,优点是有效地刺激员工的“狼”性文化,通过纯利益的诱惑激发员工的动力,在此种薪酬方式的激励下,员工更多考虑的是短期利益和自己的利益,而非长期利益和企业的利益,并且,在此种薪酬影响下,员工的底线都比较低,为达目的不择手段,且对门店没有归属感。

短期内确实可以提升门店的业绩,但长期来看对门店口碑有着很大的伤害,适用于门店流动性比较强的纯销售部门,比如说新车销售和保险销售等。

下面这表是4种薪酬方案的优点和缺点,自行参考。

二、薪酬配套的5个系统

薪酬讲究的是体系,远不是听某位老师一节课就能够做到那么简单,模仿也不解决不了问题,需要对门店进行认真梳理后能调整,就举一个例子来说,有不少门店老板让我帮忙设计薪酬,我就问他,你的门店是赚还是平还是亏呢?大部分门店都是自信满满的说是在赚钱,再不济也是说不亏,很少说自己亏的,但实际上扣掉折旧和老板自己的工资,经营情况就有了微妙的变化,如果你按照老板说的一片大好的情况设计薪酬,不起反作用那才是有问题的事。

也有的门店老板问我,自己依葫芦画瓢改了动态的薪酬,苦恼没有起到应有的效果,我通常问他以下6个问题:

有没有独立的财务人员专门审核他们的绩效,而不是老板娘或者老板亲戚?

他们的绩效结果从哪里来?

有没有相对应的惩罚措施?

如果有,有没有相对应的监控措施?

如果员工想要多赚钱,有没有相对应的升级通道?

升级通道有考核吗?如果有,有没有相对应的标准?

你看,就一个简单的依葫芦画瓢,都需要4个部分相配套才能起到效果,而这个效果还是短期的不是长期的,分别是:绩效,晋升,监督,考核,离开了这4个部分,哪怕你的薪酬设计得再完美,也只是纸上谈兵而已。

如果想要一个薪酬机制长期发挥作用,就需要以下4个系统相配套才能解决问题,这4个系统分为两个大的部分,分别是属于门店对内的基础管理体系和财务体系,以及对外的营销体系和客户管理体系,这四个系统与薪酬体系环环相扣,才能使之发挥最大的作用,其实,这4个系统想通过一篇文章就能够说明白是不切合实际的,因此,在本文只讨论系统的难点。

首先是内部管理体系,门店内部管理的核心是现场管理,无论是采用5S还是六西格玛,无论是儒家还是法家,现场管理的核心有两个诉求:

第一是给客户足够的安全感,降低事故发生的概率;

第二是提升员工的素养,通过改善行为改变员工的态度,做好内部管理的难点有两个,第一是老板舍不得在基础管理上投入精力和金钱研究,二是愿意在一些见效快的,副作用强的技巧上花大把钞票,将企业折腾得死去活来,完了还会说:不是我不努力,而是环境太垃圾。

有的门店老板做了十几年还是个“小白”,对于门店管理的逻辑还不如刚入行的新手,这可不是玩笑,而是事实。

财务体系的重点在于公平公正公开的记录员工的绩效,并合理规避门店经营中的风险,但有的老板路子野惯了,带头不遵守管理规范,结果财务也就成为摆设,完了还说财务人员是吃闲饭的。

因此,财务的难点是老板要认识到合规财务的重要性,并学习相关的知识,避免你和财务之间鸡对鸭讲,起不到应有的作用。

门店的营销体系的难点和基础管理是直接相关联的,如果门店的基础管理不行,老板就一定会成为救火队长,每天忙得连上厕所的时间都没有,何况是静下心来思考门店的运营?

其次,很多门店老板认为门店营销就是做活动,就是降价搞促销,其实这绝对是错误,门店的营销是立体且多元的,主要解决门店的新客户问题和员工的信心问题,尤其是信心问题至关重要,你想一下,当员工相信老板的大饼,完全配合老板的薪酬改革,可期盼的结果迟迟没有出现,你说他会怎么想?我们都知道冰冻三尺非一日之寒,调理需要多长时间呢?1个月,半年,一年?

但是员工不会给你这个机会,他们希望马上做马上能看到效果,这也是打工者为什么会是打工者,如果他能看得远一点,高低也是老板了,为什么要跟你做呢?

因此,如果内功练好了没有营销的配合,没让员工看到变化,你看下次他还会听你的吗?

客户管理体系的重点是把客户的声音纳入企业内部管理中来,服务行业如果你对客户的声音无动于衷,或者不知道客户在想什么,连客户怎么离开的原因都找不到,还怎么样开展业务呢?

只有薪酬体系,内部管理体系,营销体系,财务体系和客户管理体系都形成了闭环系统后,结果才是对的,业绩才能稳定地增长,如果缺了一样,所谓的产值都只能是揠苗助长,后面都没有然后。

如果只追求眼前的产值,那简直太简单了,不过,你要扪心思考一下,这是不是你想要的结果?

本文最后,我把门店薪酬改革的重点变成6句顺口溜,方便大家记忆,如果有更多的建议,就在评论区留言吧。

1、薪酬不是万能药,不能当作大山靠;

2、要想员工表现好,关键参数要记牢。

3、工资发放要兑现,说到做到是关键;

4、薪酬改善要有效,4个系统不可少;

5、稳重不图眼前利,贴合门店讲实际;

6、公平公正又公开,八方财气跟着来。

我是黄灿,在武汉祝大家万事如意,财源广进,谢谢大家的支持。