在降薪前，公司往往有各种蛛丝马迹。例如，公司开始从各个角度省钱，先是对报销的审核越来越严格，随后开始卡差旅费用，甚至到了后期，连办公文具的质量都在下降。
有管理者表示道：“想知道一家公司发展好不好，别听介绍，都是忽悠，直接拉开冰箱看看。”在业绩蓬勃上升时，员工充满信心，更愿意下馆子消费，打开冰箱，是各种蛋糕水果与饮料；但当业绩收缩、人员收缩时，公司里带饭的人越来越多，打开冰箱，叠着整整齐齐的饭盒。
也正是因此，到了发放降薪通知的那一刻，也就到了走与留的“抉择点”。
“养废了”与“大锅饭”
在国企子公司担任中层领导的武东，虽然账面月薪不到3万，但每月还有额外5000元的餐饮报销费。
前几年，武东曾有机会再往上升，但他都拒绝了——毕竟，如果再往上走，周末很多时间就不是自己的了，他要参与各种应酬，免不了喝酒。武东现在的状态就很好，有下属可以差遣，每天5:00准时下班，也不加班，还能实现“工作和生活平衡”。
但武东没想到，40岁那年，他遭遇了降薪。
公司规定：薪酬下降30%，原有报销取消，对武东而言，实际到手薪酬下降了一万多元，更关键的是，在这家国企任职十多年的武东，已经很难往外走了——他在年龄上没有优势，就算找到民企的机会，那意味着和此前截然不同的工作强度，以及不容拒绝的严苛KPI。
武东对朋友坦诚道：“现在的形势下，企业能招我进去，都是急着让我带团队出成果，后面跟着一大堆要求，我未必能背得下KPI。但到了民企，面临的可能就是裁员了，会更麻烦。”
三年前的武东和如今判若两人。
彼时，他在国企最吃香的部门担任中层。在国企谈论部门的好坏，收入还是其次，一个更直白的标准是：这部门有多少关系户？
武东所在部门里，一直都有各种关系户被塞进来，他过得春风得意，皮夹里装满了各家餐饮店的会员卡，毕竟每月5000元的报销额度确实花不完，买储值卡是个很实在的解决方案。
有时候，当武东和朋友路过地理位置遥远、非连锁的小烧烤店时，武东都会一边说：“我来，我请客”，一边从皮夹里，拿出冷门餐馆的会员卡。
但如今，武东眼睁睁看着到手薪酬的下降，满心无可奈何。他毕业后就进了这家国企，清醒地知道自己在权利层上躺了太久，也脱离了一线太久，一定程度上被“养废了”，在市场化的企业中，他并不具备竞争优势。
他也尝试过开拓副业，例如串联手边的资源，自己作为中介收费，但始终不成功。武东发现，虽然他认识一大堆人，可这些资源终究不是自己的，别人信任的是国企，不是他，尤其是需求方，他们总会倾向于找其他公司，而不是武东个人对接的线索。
更何况，从更深层的人性而言，武东不止不敢去，他也不想去。就算降薪，对于不知情的人而言，他还是那个光鲜的国企中层领导，平台大、职位好、又是公认的“相对安全区”，比在民企工作更有光环。
美国社会学家查尔斯·霍顿·库利在《人类本性与社会秩序》中有一个著名的“镜中我”理论，被费孝通概括为“我看人看我”，社会是每个人的参照系，也是形成自我认知的重要源头。人们在乎大平台、在乎听起来光鲜的职位、在乎别人如何看自己，并且，他人的看法又会反向影响到自身，构成循环。
武东感慨，“说实话，肯定还是想待在国企，或者换个其他国企。”
外企在优化，民企在裁员，国企在降薪
在外企、国企与民企的背后，各有不同的“默会知识”。曾有人这样形容三者的区别：
在外企：我给你一万块，你干一万块的事，如果公司业务线整体不行了、倒闭了，咱们就好聚好散。
在国企：我给你五千块，你工作不犯大错就行，单位永远不会倒，你永远能有饭吃。
但到了民企，就分为两种情况。第一种：老子每个月给你三千元，你应该跪下谢恩，你不加班有的是人加班，明天不用来了。第二种：我给你五万元，你给我挣一个亿，牢牢拿捏住下面人虽然想走，但又舍不得五万元的心态。
截然不同的企业文化，导致了在降本增效上思路的不同——外企在优化，民企在裁员，国企在降薪。
从快速降本的角度而言，降薪并非最优选，毕竟，就算降薪，企业还需要承担大笔社保费用，直接“砍人头”是最快的方法，也是民企和外企常见的模式。
只是较之于民企，外企被默认为更“讲规矩”，曾在外企和民企都任职过的章丹表示：“没人想碰上整体裁员，但在外企，裁员该有的赔偿不会少，甚至会高于劳动法规定，你不需要操心赔偿金与合法权益，需要操心的只有自己的未来。
可民企就不一样了，民企会暴力裁员、会逼人走，所以口碑更差。在中国经营的外企，都是几十年、上百年的老店了，自然更合规，但中国有太多小民企，生命周期很短，活下来就不错了，压根谈不上‘人性化’，也很难保障基本权益。”
如果说外企的默会知识在于“规矩”，那么国企的默会知识在于“几乎不裁员”。
组织人力咨询公司顾问李杨表示道：“因为国企要承担社会责任，国企的人走不了，最终是大锅饭集体降薪。此外，裁员之后，在部分国企和混改制企业中，领导可能会被信访举报，被写各种小纸条，处理这类事非常头大。”
默会知识的不同，甚至会影响员工对裁员和降薪的态度。
曾在国企与民企都任职过的蒋齐表示：“在国企赶上降薪，很多人第一想法是：那还能怎么办呢？大家都降了，领导也降了，也就接受了。
国企最不能接受的是裁员，我们曾经裁过一个人，激起了轩然大波。因为国企是相对‘静止’的环境，很多人在那里工作了十几年，大家看的书、下班后的兴趣基本都一致，变成了同一类人固化又保守的小圈子。
虽然被裁的人自身问题很大，但在我们那家国企，被裁的概率相当于被陨石砸中，当认识十多年的同事突然消失时，引起的震撼是非常强烈的。
到了民企，就是完全不一样的感受，因为不断有人来人往，整个环境是‘流动’的。我也碰到过民企批量裁员，心理也会波动，但很多被裁的人跟我没什么交情，有些人甚至没说过几句话，能有多大感觉呢？更多还是担心自己。”
赵力补充道：“在国企工作，有一种过去‘大锅饭’的感觉，大家会觉得凭什么裁员？因为这是国家的钱，有领导一份，也有我一份，我们都在各自岗位做贡献，是平等的。所以在国企，虽然很多人拍马屁，但有些人直接躺平，每个月就 拿着很低的工资，也不要绩效工资，反正家里钱够花。
在民企工作，碰上裁员时，我不会再觉得‘凭什么？’因为这是老板自己的企业，钱都是从老板口袋里掏出来的，一言堂也好，裁员也罢，老板拥有绝对的权力和地位，下面人没资格说什么，都是靠老板的钱活着。”
由于企业性质的不同，国企成为更容易接受降薪、更无法接受裁员的职场环境，即使被降薪，员工也会出于国企稳定性强的考量，更能忍，也更能被动承受。
但在民企，降薪对于员工而言，成了“逼人走”的抉择点。
在美妆民企担任高管的赵璐在收到降薪50%消息的当天，就决定搜集证据，申请仲裁。赵璐对朋友分析得有条有理：
“首先，我带的团队已经完成了去年业绩，公司没有理由降薪。但我知道老板降薪背后的原因：当初招我进来时，谈的工资太高了，造成了与其他高管之间的薪酬差距，就想借着整体营收不好，通过多降我的薪酬，实现平衡。
其次，公司的举动让我觉得过河拆桥，很不真诚。我是公司创始元老之一，这里的人员组织架构，都是我从0到1搭建起来的，如今反正整个架构已经流畅运行，我的重要性就降低了，再加上大环境不好，正好有了降薪的借口。
老板跟我沟通时，全都是一大通PUA忽悠，我自己平时就这么忽悠下属的，咱俩谁PUA谁呢？
最后，我之前在全球知名的大外企做了十几年，这家公司当时创业，老板请我过去，才做了两年就想降薪。我凭着过往的履历和积累的人脉，肯定能找到下家，顶多是时间早晚和工资高低。在我这个级别，是否和小公司有仲裁记录，根本不会影响我择业。”
从企业角度而言，在降薪这件事上，民企并不适合盲目效仿国企。
国企本身就自带光环，是人们眼中被羡慕的好工作，在大环境不稳定时，“通常不裁员”的国企，更会被视作稳定保障。
法国社会学家涂尔干指出，面对巨大转型，现代人面对的实际上是随着转型产生的精神与失范的危机。随着大学毕业生就业难度系数的上升，面对35岁职场的严峻红线，这份内心的不安全感也造就了如今“厅局风”“考编上岸”的盛行。
但民企天然缺失“通常不裁员”的保障，尤其是对于中小民企而言，一份小企业的经历，本来就难以为未来找工作背书，此时贸然降薪，只会加速赵璐等人的流失。
从个人角度而言，同为高管，赵璐与武东是不同的。赵璐拥有更充足的“职场底气”，她并非随着论资排辈而晋升，躺在组织的权力层级上，享受来自大平台的红利，但缺乏韧性和抗风险力，最终因为企业降薪而进退维谷。
如果说武东属于“伪高管"，那么赵璐则属于“真高管”，她拥有丰富的人脉、光鲜的外企背书，以及对自身能力的足够确信。一名资深人力顾问表示道：“降薪可能导致劣币驱逐良币吗？有可能，确实可能导致有能力的人走了，混日子的人留下了。
能解决吗？很遗憾，迄今为止，任何管理理论或实操，都无法彻底解决这个问题。”
降薪到底是如何操作的？
李杨介绍道：“咨询公司很少有单独只做降薪项目的，一般做的是整体薪酬方案从集体降薪而言，其实这类情况也算常见，具体而言分成降浮动部分和降全部薪资。一般而言，当市场环境不好的时候，降绩效工资是比较常见的做法。”
降绩效工资的底层逻辑是为了规避法律风险。
根据《劳动法》规定，降薪属于变更劳动合同的情形，用人单位应当与劳动者协商一致后变更。赵璐所在的民企就属于典型的缺乏法律知识，从基础工资到绩效工资都拦腰砍半，在无法与员工达成一致的情况下，公司若一意孤行，很可能面临后续仲裁等法律风险。
但降绩效工资存在了太多“灵活可操作”的空间。赵力表示：“我经历的降薪都是降绩效，所有人绩效都往下打，原本A档的打成B，B档的打成C，这样所有人工资都会往下走。”
李杨补充道：“如果统一降80%的绩效工资，这件事情不该由HR通知，而是由直属领导想话术去通知，尽量把所有人都留下。甚至，如果有些领导并不具备足够情商，通知完了反而可能加速下属离职，也可以选择不通知降绩效工资，因为从《劳动法》的角度，并没有改变彼此间的合约。”
这也是明明有些岗位是固定工资，但劳动合同中依然会分成基础工资、岗位工资和绩效工资的原因。
基础工资通常不变，属于一种保障型收入；岗位工资用于调整职级职称，遇到升职时，岗位工资就会随之上涨；绩效工资则是灵活的“后手”，给公司提供更多变通的余地，可以在当年、甚至当月，随着经营情况及时调整。
从人力资源管理的角度而言，咨询公司的整体薪酬改革通常不止降薪，还包括了核心员工薪酬不变、甚至加薪，此外，还要关注市场平均薪酬水平，保持整体薪酬的竞争力。
“说实话，从我们经验看，降薪政策的决策者其实不关心下面人走不走，他们无所谓，决策者只关心能否留住核心员工。
如果某位员工因为绩效工资降了80%走，只要不是核心员工，那就走好了，如果公司薪酬足够高，照样可以在市场上招到人。虽说要关注每个人的感受，但管理很难面面俱到，对一个人仁慈的，可能是对整个组织的残忍。”
但是，邀请咨询机构量身定制薪酬调整方案的公司，与目前市场上更多正在实行降薪的公司，属于不同的两类。前者尚有余力，还能聘请外聘专家进行薪酬架构调整，后者方生方死，降本增效迫在眉睫。
“如果真到了这个地步，那就没有什么建议了，企业别无选择，为了活下去，降薪裁员都只能用上了。”李杨表示。
降薪是企业在有限条件下，重新配置资源的一种方式。人力资源从业者董冰表示：
“当初红利很多、公司发展很好时，设置绩效工资是为了给员工多发点钱。因为部分企业的升职流程极为复杂，基础工资又不合适频繁变动，绩效工资更灵活，可以随时做出调整。但回头想来，那几年也没多加几个钱，如今大环境不好，降绩效工资倒是完整赶上了。”
个体的命运无法脱离时代大势的影响。高速发展时，连时代的风沙都带着金子的颜色，落在个人头上，是薪酬的一路水涨船高；但存量收缩时，时代的风沙是暗淡的灰色，压在每个人头上，变成了一座座大山。
就像随着今年三大运营商削减福利补贴，不断有员工感慨薪酬下降，但这并不意味三大运营商现有员工的能力素质不如以往，他们依然是优秀的，只是没能赶上时代增长的风火轮，时也运也，大时代下个体能做的实在太有限，只是被动承受。
对公司而言，较之于裁员，降薪具有更多前置条件——同为降薪，国企比民企更能留人；大平台比小平台更能留人；降薪后，有能力、有资源的员工更不愿意留下；甚至在访谈期间，我们发现因为降薪与公司仲裁的人群基本都是高管，基层员工更偏向选择隐忍或默默跳槽。
“这也好理解，因为高管赚得多，”李杨解释道，“假设高管年薪200万，哪怕降薪5%，仲裁赢了都能赔一大笔，并且高管有更多灵活的时间，但普通打工人就是凭借出卖时间换取金钱，整个仲裁耗时耗力，好不容易赢了，最终赔偿5万元，中间损失了太多机会，根本划不来。”
对个人而言，降薪却成了大环境下“劣中选优”的选择。
毕竟，一旦当月医保停缴，下个月医保就无法报销，换句话说，只能使用个人账 户里的剩余款项，无法进入统筹报销。
但社保缴费基数下限是不断上涨的。以上海为例，2023年7月1日起，上海社保缴费基数下限调整为7310元/月，对灵活就业人员而言，每月最低缴纳费用是2595.05元，一年超过3万元，在没有固定收入的情况下，成了一笔不小的开支。
裁员与降薪的最大区别在于：裁员的决策权在于公司，花的是公司的钱，公司决定由谁走，并支付赔偿金。但如果选择降薪，公司省了赔偿金，把“走与留”的选择权交到员工的手上。
作为职场人，现实是一场万流归宗的概率选择。人类的本能就是“趋利避害”，理性选择是大部分人的行为动机，无论降薪或跳槽，归根结底是一连串收入与支出的计算，试图寻找最小化自身压力的“相对安全方式”。
“在职的时候，对社保没什么感觉，因为公司会把所有的事都安排好，每个月我就是看看到手多少钱，但离职后，对社保的感受太强烈了，” 姜硕说道。失业后，她为了积分落户，决定不申请失业金，而是缴纳灵活就业社保。
“我现在每个月最大的开销就是社保和房租，自己再怎么省，这些钱都没法省。所以，我一直跟朋友说：大部分人都是普通人，现在的大环境下，切记轻举妄动，万一找不到合适的新工作怎么办？就算对降薪再不满，这总比裁员强，要珍惜降薪的公司。”
（注：本文中武东、蒋齐、赵力、赵璐、李杨、董冰均为化名。）
撰 文：曹欣蓓
责 编：彭海燕
运 营：周小雪