曲士不可语于道，束于教也。
——《庄子·外篇》
随着汽服行业内卷的越来越厉害，对汽服门店和人才的要求也越来越高，这两者本质上相辅相成——企业由人组成，人的上限决定企业的上限。
一个全是文盲组成的门店不可能在内卷中活下来，否则，这就是对读书学艺几十年的人赤裸裸的打脸。
但是，一个新店又特别难留住人才。主要有两个原因，第一是新店业务不够，无法像成熟期门店一样实施薪酬改革；即使人才因此来了，也会因为厌倦大锅饭而离去，留下的大概率都是尸位素餐，做一天和尚撞一天钟，无动力、无想法、无行动的三无人员。
能不能认真工作我不知道，率性而为，气死老板倒是真的。
那么，对待不合适的员工，汽服门店要如何裁撤呢？
01、为什么员工不更新迭代？
俗话说“流水不腐”，一家修理厂想要发展，保持正常的人员更替非常有必要。就好比企业的细胞，细胞都不更迭，企业就僵化失去活力。
但在行业内，很多老板却以人员超长稳定为荣，以拥有一批跟了企业十几年的老员工沾沾自喜。这恰恰说明这家企业已经僵化失去活力，无法进行有效的更新迭代。
一边抱怨员工没有积极性，一边又自豪地夸员工流失率低。这，我也不知道说什么好。
我相信任何老板都知道这是"丧事喜办"，但没办法，造成企业一潭死水、老板又羞于启齿的原因主要有三个：
第一是情感因素。有的员工是陪着老板打天下的，支持老板走过了那段从0到1的苦难辉煌，在企业稳定以后，只要员工不犯错，一般情况老板也不会把这个员工怎么样。本来中国传统文化里就有滴水之恩但涌泉相报的认知，何况是一同打江山的元老，自然对其睁一只眼闭一只眼。
第二是管理因素。企业一旦走入正轨，不少老板便停止了学习，懈怠下来。整日旁门左道学了不少，就是不愿意在正经学习上下功夫。无他，正经学习是系统性的，学起来枯燥无味，哪有营销搞钱喊口号那么轻松愉快。
于是乎，当老员工用顺了后，老板也习惯了这样的日出而作、日落而歇的可预期工作方式，能力差一点就差一点，能糊上墙就行。久而久之老板便依赖这样的员工，与其说是依赖，倒不如说是习惯这样的工作方式而不愿意发生改变。
因为改变通常是不可预测的，充满了不确定因素。关键是习惯这样的工作方式后，老板便没有动力优化自己的管理模式；换掉熟悉的人后，新手往往无所适从，一没人带，二是杂事超多，吃力不讨好，谁又干得长？
因此，老板会认为：还是熟人好，生人不靠谱，却完全不思考一下现象的本质是什么。
第三是政策因素。毫不客气地说，综合性门店老板大部分对法律一知半解，否则就不会对传销趋之若鹜了。
但是，随着短视频的普及，现在无论是员工和老板都或多或少地了解一点法律常识，也不如以前那么肆意妄为，把员工当"家奴"了。
就如一个门店老板打电话找我咨询一样，感叹以前什么都可以干，如王小波笔下的王二一样无所畏惧，可现在胆子越来越小。我回答他不是胆子小了，而是你懂得多了，知道什么可为什么不可为。
懂得越多，越明白不守规则带来的风险，自然对裁撤员工一事慎之又慎；当风险大于收益时，老板不为所动便不足为奇。
结果到了最后，整个企业变成了白兔窝。如果环境不发生变化，企业尚可糊个温饱；但在环境变化如此剧烈的当下，一个企业如果做不到与时俱进，便很容易被时代所淘汰。
如新能源的迅速普及抢的是老牌豪华车市场，那些打着以修奔宝奥为主的豪车专修店，眼见着生意一落千丈却无能为力，反而修中端乘用车为主的社区店波及比较小。
真可谓天地不仁，以万物为刍狗，市场要淘汰你，与你无关。
02、门店该怎么做？
如果门店老板真心拿定了主意，打算由内至外深入改革以获得一线生机，必定要面临问题集中暴露的阵痛期。因此，如何规避裁撤不合适人员的风险，就非常关键了。
第一，门店内部的准备
着手裁撤人之前，最重要的是对企业规章制度和考核制度进行一次全新梳理，去掉不切实际的部分和不具备可操作性定义的部分，凡事想周全。
如拟定规则前要先把人性中的恶考虑进去。当你以为这条规则是大家都知道的底线，没必要设定一条规则时，那你就错了。就比如殴打同事之类的事情，你以为这是人人都知道不能干的事，但笔者遇到的次数多得去了。
为什么要详细地制定规则，是因为劳动法对如何解除合同有详细的规定，以下6条，在接触劳动合同时不用给其补偿：
（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（2）严重违反用人单位的规章制度的；
（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（5）因劳动者过错致使劳动合同无效的；
（6）被依法追究刑事责任的。
其中用人单位只有两条可以自行把握，即第2条和第3条。如果企业的规则制度没有制定相应的条款，或者贸然开除员工，就可能面临巨大的法律风险。
而以下三种情况可以在多支付员工1个月工资的情况下将其裁撤，分别是：
（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
但这三种情况有一个前提，就是员工在企业中未做满10年；如果做满了10年，且中途并没有离开，就自动转为无期限劳动合同。
如果你想裁撤员工，并且员工并没有重大违规导致企业利益受损，从10年后开始计算，要给予N+1的补偿。所谓的N，即签订无期限合同开始，每工作一年多加一个月的补偿。
举个例子，员工工作了12年，裁撤就必须要给予2+1个月的补偿；如果是直接签的无期限劳动合同，那么补偿得就更多。
你可能会有这个疑问：如果我不签劳动合同可不可以呢？是不是我不做这事，就可以为所欲为了？
我只能说你是勇者无惧，不签劳动合同比不买社保问题还严重。
不买社保，顶多补起来加点滞纳金就行了，满打满算不过万；如果不签劳动合同，那么要记得两个关键词，一个是12个月，一个是两倍：
劳动法第八十二条详细规定【不订立书面劳动合同的法律责任】
（1）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
（2）用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
有期限劳动合同的，最少补偿2倍*12个月的工资；无期限劳动合同的，那就从签订之日开始算，不受12个月的约束。
因此，在裁撤人之前，如果门店管理者没有与员工签订劳动合同，应立刻补签劳动合同，等到12个月后再行裁撤。这样是最稳妥的做法。
第二，其他注意事项
除了购买社保和签好劳动合同以外，还有几个老板比较忽视的地方：
（1）员工证据不足可不可以申请劳动仲裁？
可以的。根据《劳动争议调解仲裁法》中第6条的规定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
也就是说当事人有责任提供证据，但他说证据在你这里，你就有义务提供，否则，应承担不利后果。
（2）员工在下班途中闯红灯出交通事故被撞骨折了，老板应该赔偿吗？
可能老板对于这一条感到冤枉，你都下班了还闯红灯，怎么还与我有关？
对不起，法律就是这么规定的。只要他不进家门，哪怕在家门口发生的事故，门店都要负责任。
（3）修理是一个高风险行业，为预防员工犯错，能否收取一定的押金作为保障。
原则上不允许，但押金可以通过保密协议来实现。保密协议是唯一可以向劳动者追诉索赔的协议。
本文最后，还是希望诸位老板能够认认真真学习一下有关政策法规的常识。其实这都不难，主要是需要静下心来一点点的啃。
只不过现在行业太过于浮躁，很少有老板愿意认真思考门店的长远未来。但这不也正是与同行拉开差距的最好时机吗？
多学一个傍身的本事，就少说一句求人的话。以上内容希望给门店老板们一点启示。
本文到此结束，我是黄灿，在武汉祝大家万事如意，财源广进，谢谢大家的支持。