（一）加强薪酬市场调查，提高企业薪酬竞争力
我国国有企业目前的薪酬水平在很大程度上脱节于市场，未参照市场价格确定薪酬水平。薪酬制度的设计不仅要考虑内部公平，也要考虑外部竞争力。针对此问题，要做到市场化对标，通过的市场调查，并结合地域及行业因素进行综合考虑，不仅可以让企业紧跟市场行情，做到薪酬能上能下，有效控制企业的人工成本，而且可以让企业有目的地进行薪酬调整，提高企业竞争力，减少人才流失。薪酬调查的数据来源可以有多种渠道，如政府的相关统计报告、工资指导价、专业公司的调查报告、上市公司的年报数据、人才市场的薪酬数据等等。
（二）人力资源管理咨询公司完善企业绩效考核体系，强化考核实施力度，建立绩效考核与薪酬分配相结合的企业薪酬绩效体系
为了使员工的工作业绩通过绩效考核如实地反映出来，一套行之有效的绩效考核体系必不可少。为保证绩效考核的合理性和可行性，企业应根据不同级别，不同性质的人员制定分领域、分层次的绩效考核指标，实现考核与管理的差异化和精细化。按照技能人员、技术人员、一般管理人员和高层管理人员分别制定绩效考核指标和考核方案。在制定绩效考核指标和考核方案时应将定量考核指标与定性考核指标相结合，将年度目标与月目标、季度目标 相结合，对于可量化的指标，如产量、合格率、销售额、成本费用等应力求精确；而对于一些难以量化的指标如工作态度、工作创造性、工作难易程度等应进行定性分析，减少主观因素对考核结果的影响，从而为薪酬分配提供有效依据。与此同时，应进一步优化绩效考核与薪酬分配制度的对接。绩效考核的目的在于激励员工，只有将绩效考核与薪酬分配有机结合，全面构建企业薪酬绩效体系，才能使薪酬管理充分发挥激励作用。要严格按照绩效考核结果和薪酬管理制度进行分配，制定具体的考核奖惩办法和实施细则，严格执行，由企业人力资源部门牵头，推动薪酬绩效体系的构建，确保薪酬绩效管理工作的稳步运行。
（三）推动薪酬结构改革，实现企业全面薪酬激励体系
由于长期受传统工资结构的影响，国有企业的工资项目一般都比较多，但差距不大，并且历史遗留因素较多，结构也不尽合理，各个项目的确定依据也各不相同。表面上看起来考虑得比较周到，但由于面面俱到，薪酬分配的导向作用很模糊，差距难以拉开。同时，随着经济社会的发展，员工自我发展、自我价值提升的意识不断增强，个性化需求日益增多，传统的以货币薪酬为主的激励形式难以调动员工的积极性，无法满足员工的多元化诉求，导致员工满意度降低。企业须改变目前薪酬制度只注重外在和短期的货币激励，忽视内在和长期的非货币激励的做法，引入全面薪酬激励理念。全面薪酬激励的内容包括物质型激励、发展型激励、工作型激励和文化型激励。物质型激励主要指企业根据岗位价值、员工资历、员工工作绩效、各类津补贴等因素发放的货币性激励；发展型激励主要指企业为员工提供的培训机会、企业内部交流学习机会、员工职业发展通道、员工晋升空间等非货币性激励；工作型激励一方面指企业对人才的评估，如专业技术资格评定、职业技能鉴定、职业资格认定等，另一方面指企业内部的人岗匹配，轮岗转岗机制，使员工找到最适合自己的岗位的机会；文化型激励指企业开展对全体员工的企业文化宣贯，提升干部员工的企业文化认同度，及企业对员工开展的人文关怀及心理疏导，如工作环境的改善、工作生活的平衡和带薪休假等福利。全面激励体系的构建，有助于改变传统的以物质激励为主的薪酬激励制度，实现物质激励与非物质激励的完美结合，将企业利益与员工需求紧密结合在一起，为企业的高效、快速发展提供保障。
（四）建立有效的沟通反馈机制
目前很多国有企业在进行绩效考核与薪酬管理时，往往将重点放在了考核实施过程和考核结果在薪酬的运用上，缺乏与员工的沟通，没有形成有效的反馈机制，导致部分员工弄不清楚自己的薪酬到底是怎么来的，对考核与薪酬分配结果有意见或建议也不知如何申诉，久而久之甚至会引起员工对绩效和薪酬体系的抵触和反感。因此，应建立完善的薪酬管理反馈机制，畅通申诉渠道，给大家畅所欲言的机会，由此也可以促进薪酬管理工作更加科学、合理，薪酬体系更加具有激励性。国有企业薪酬体制改革是一项复杂而系统的工程，需要企业从自身发现问题，解决问题，也需要企业拥有改革的决心和毅力。薪酬绩效管理咨询公司通过充分发挥薪酬的激励作用，可以稳定企业核心骨干人才，吸引外部优秀人才，调动员工的积极性，提升国有企业的核心竞争力，让国有企业在市场竞争中具有更大的优势。
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