“为什么积极主动的员工都在别家公司，而我的员工给足钱也干不好事？”
激励无效，怎么办？
今天，我们试着从大家遇到的各类问题中，提取出激励的底层逻辑给你。
钱和钱是不一样的
钱和钱之间也是不一样的，什么意思？
1959年，美国心理学家赫茨伯格提出了"双因素理论"，把福利待遇分成两个部分："应得的"和"太好了"。
具体怎么理解？
新员工入职的时候，你跟他介绍，我们公司提供饮用水，你可以随便喝。他不会觉得"哇！这家公司福利太好了，可以免费喝水。"
正常公司都有，他会觉得这是应得的。你有，很正常，他不会感激；你没有，他觉得，"什么破公司，太抠门了！"
但是，如果你说，我们公司冰箱里的牛奶可以随便喝，如果想喝拿铁、冰美式，可以用咖啡机和制冰机自制，他可能就很开心，一天省了一杯星巴克，四舍五入一年也多了小1万。
没有牛奶咖啡茶，也没关系，但有了，他就会觉得太好了，公司福利不错。
"应得的"待遇，被称为"保健因素"，不可或缺，少了还会被骂。
让人觉得"太好了"的福利，叫做"激励因素"，没有也没事，但有了可以备受鼓舞。
只有激励因素才能真正产生激励作用。
人和人是不一样的
想要了解每个人的标准，具体到个人激励层面，就逃不开一个你一定耳熟能详，但不一定会真正用到精髓的理论。
就是马斯洛需求理论。人的需求有五个层次。
- 生理需求，活着。
- 安全需求，安全地活着。
- 社会需求，有归属感地活着。
- 尊重需求，在群体里获得他人的尊重。
- 自我实现需求，充分活出自我意志，释放潜能。
人们解读马斯洛需求的时候，常常看到一个从底层到顶层需求依次递进的三角形结构图。
这可能会让人陷入一个误区，以为是从生理需求到自我实现需求挨个来满足和实现的。
但实际上，这五个需求并非依次出现，而是同时存在的。只不过可能在不同阶段对不同需求的迫切性会有不同。
对于追求强烈自我实现需求的人，上层实现了，底层甚至是可以牺牲的。
前些年，你或许听过这个故事。
顺丰上市A股，在深交所敲钟的时候，很少露面的顺丰创始人王卫身边跟了一名不同寻常的敲钟嘉宾，是顺丰的一名快递小哥。
当年，这名小哥骑车不小心与一辆轿车剐蹭，道歉后被车主辱骂殴打。
王卫得知后，在朋友圈公开声明：“如果这事我不追究到底，我不配再做顺丰总裁！”
这样对底层员工的关心与尊重，让顺丰拥有越来越多高素质的快递小哥，形成了品牌护城河。越是小人物，越需要被尊重。
仅仅是收入比别家快递高，固然会吸引更多的小哥来顺丰，但不足以激发快递小哥的善意，用心为客户提供高质量的服务。
但是，发自内心地关注和尊重小哥，他就会觉得“太好了”，人微言轻的他，被看见了。遇到难缠的客户，也会有底气去遵守和维护品牌的原则和价值观，而不是一味忍让。
单单强调顾客是上帝，而不重视员工内心的感受，他就会很分裂，人前假笑，人后沮丧，带着怨气工作，一定是打折扣的。
让员工挺直腰杆做人，发自内心地认同自己的价值，对于服务业尤其重要。但是，给底层员工尊重，这样的激励虽然成本不高，但能真正做到的人并不多。
优秀的管理者
都很擅长让别人感觉重要
管理学大师彼得·德鲁克说过，管理的本质就是激发善意。
员工不是产能的工具，激发善意，就不能站在员工的对立面，而要主动走到他们的同一侧一起展望：
原来你要去这里，来，我们刚好顺路，我带你一起去。
实现了对方的目标，顺带就实现了自己的目标。真正地尊重和关心具体的人，让员工体验到自我价值感非常重要。
前些日子，胖东来的老板带着员工在西北团建的照片广为流传。于东来为大家烧烤，坐在地上吃饭，甚至被当山羊跳，"不像一个企业老板"。
胖东来超市身处三线城市许昌，却能入选哈佛商学院MBA案例，吸引马云、雷军等众多企业家前来打卡学习。
极致的服务细节，让顾客宾至如归，背后是于东来对员工幸福感的重视。远超同业的薪资，晋升公平公开。甚至强制员工休息，加班还要罚钱。
把最大善意和尊重带给员工，让员工觉得在这里工作真的“太好了”，员工才会带着快乐和善意对待工作，把温暖传递给客户。
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