案例简介
2021年2月，李某入职某科技服务公司，与公司签订三年期劳动合同，工作岗位为媒体助理。入职后，公司当月就为李某缴纳了包括生育保险在内的各项社会保险。2021年12月，李某生育一女。因其入职未满一年，依据当地社保部门规定，李某不符合生育津贴领取条件，公司也以此为由，未支付其产假工资。
2022年5月，李某提请劳动仲裁，要求裁决公司支付其产假工资4.6万元。公司辩称，已依法并及时为李某缴纳了生育保险，其未能领取生育津贴的原因是入职时间未满一年，未达到当地生育津贴的领取条件，责任不在单位；再者，产假工资其实就是生育津贴，既然社保部门不支付生育津贴，公司也就没有发放产假工资的义务，公司的做法完全符合法律规定。
案件经过一裁二审，最终，李某的诉求得到了法院支持。
【案例解析】
随着三孩政策的落地和《妇女权益保障法》的修订施行，女职工特殊劳动权益保护工作日益引起社会各界关注，有关享受生育津贴和产假工资的相关争议逐渐上升，本案就是这方面的典型。
劳动者享受生育津贴条件有哪些？
生育津贴是劳动者按照国家和各省有关规定享受产假或计划生育手术休假期间获得的工资性补偿。
实际操作中，生育津贴由用人单位向人社部门申领，专门用来发放女职工生育产假或休假期间相关待遇的，用人单位已经缴纳生育保险费的，劳动者享受生育保险待遇，所需资金从生育保险基金中支付。那么，劳动者领取生育津贴需要哪些条件呢？
我国生育保险目前实行地市级统筹，各地规定领取生育津贴的条件不尽相同，但总体来看，主要需要两个条件：
一是用人单位需要累计或连续为劳动者缴纳生育保险费满一定期限。如，江苏规定需要连续缴费满10个月，上海市规定累计满12个月或连续缴费9个月，吉林省规定连续缴费满12个月等。具体应根据各省市规定准备好材料按程序进行申领。
二是劳动者生育必须符合国家相关生育规定。即申领生育津贴，需要有劳动者当地乡镇（街道）卫生计生部门签发的准生证、婴儿出生、死亡或者终止妊娠证明。也就是说计划外生育的，劳动者不享受生育津贴。
生育津贴与产假工资区别？
本案争议中，涉及到生育津贴和产假工资两个概念。现实生活中，很多用人单位和劳动者常常将两者混为一谈。不搞清楚这两者的关系，就很难理清本案的是非曲直。生育津贴与产假工资的区别，主要体现在三点：
1.支付的主体和给付的对象不同。
生育津贴是生育保险经办机构补贴用人单位的，专门用来支付给女职工产假工资及福利待遇的；
而产假工资是由用人单位按时支付给符合生育条件的女性劳动者的劳动报酬。
用人单位依法缴纳生育保险，劳动者符合生育津贴领取条件，这时候，用人单位支付给劳动者的产假工资，其实就是生育津贴。
2.计发方式不同。
生育津贴的计发方式是按照用人单位上年度职工月平均工资除以30再乘以产假天数（根据各地具体规定）；
产假工资则是劳动者生产前正常出勤时的月实发工资（包括基本工资、奖金、福利待遇等）。
3.追诉时效不同。
请求用人单位缴纳生育保险属于行政争议，适用两年诉讼时效；
而请求支付产假工资属于劳动争议，申请仲裁的时效期间为一年，但是劳动关系延续期间拖欠劳动报酬的，自劳动关系解除终止时一年内提出。
因生育津贴的计发方式与用人单位申报的缴费基数有关，生育津贴应支付的数额与用人单位实际发放的产假工资常常并不相等。
因此，劳动者领取生育津贴或产假工资，基本原则是：就高领取，不可兼得（在劳动者享受生育津贴后，用人单位愿意再支付其产假工资的除外）。也就是说，
如果劳动者的产假工资高于生育津贴的，享受产假工资；如果产假工资低于生育津贴的，可以先按产假工资发放，生育津贴下来后，由用人单位补足差额。
入职未满一年生育的，能否享受产假工资？
根据前面的分析，我们可以看出，用人单位为劳动者缴纳生育保险费满一定期限是申领生育津贴的必要条件之一。所以，如果劳动者刚入职不久就生育的，即未满一定期限，按照规定就不能享受生育津贴。那么，此种情况下，用人单位是否要支付劳动者产假工资呢？答案是肯定的。主要表现有两种情形：
第一种情形：
因用人单位原因导致劳动者无法享受生育津贴的，用人单位要支付劳动者产假工资，用以弥补其无法享受生育津贴的损失。
《社会保险法》等法律法规规定，生育保险由用人单位单方缴纳。用人单位未给劳动者缴纳生育保险费或未连续缴费满一定期限，导致劳动者产假期间无法享受的生育津贴等生育保险待遇由用人单位承担。
因为申领生育津贴的条件之一是，用人单位为劳动者按时足额缴纳了一定期限的生育保险费。也就是说用人单位必须先履行为劳动者缴纳生育保险的义务，才有申领生育津贴的权利。权利可以放弃，但义务必须履行。该种情形是指因用人单位过错导致其无法申领生育津贴，不能免除其按时足额发放产假工资的义务。
第二种情形：
因政策法规原因导致劳动者无法享受生育津贴的，劳动者本身无过错，用人单位仍然要依法支付产假工资。
这种情况，主要是用人单位依法为劳动者缴纳了生育保险，但是劳动者入职时间较短，仅仅因法规规定申领生育津贴需要连续缴纳满一定期限，导致劳动者无法享受生育津贴。此时，用人单位仍然要向劳动者发放产假工资。因为，根据《妇女权益保障法》第二十七条、《女职工劳动保护特别规定》第八条、《人口与计划生育法》第二十六条等法律规定，女职工法定产假期间视为正常出勤，任何单位不得降低其工资待遇、解除劳动合同等，所以其生育期间当然享受工资保障。
实践中，为了避免出现第二种情形引发的争议，各地有不少好的规定和做法值得学习。如，广东省规定，从用人单位按时足额缴费的次月起，职工就可以享受生育津贴；江苏省规定，连续缴费未满十个月的，生育津贴可以在用人单位连续缴费满十个月后再申领。北京市职工生育津贴支付规定与江苏类似。建议还没制定和修订规范生育津贴支付办法的地方，应尽早出台衔接办法，为劳动关系双方分忧解难。
本案对用人单位的最大警示，就是生育津贴与产假工资并不是一回事。无论用人单位是否为劳动者缴纳生育保险，用人单位都要按时足额支付劳动者产假工资。
区别在于，如果为劳动者缴纳了生育保险，支付给劳动者的产假工资由申领的生育津贴进行补贴；如果没有为劳动者缴纳生育保险的，支付的产假工资及其他生育保险待遇都由用人单位买单。
对于用人单位来说，要依法为劳动者缴纳社会保险，加强人文关怀，让职工更有归属感和获得感，避免出现类似本案争议的发生。
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