“过度自信”这个词，通常是个贬义词，很多学术研究也发现，当一个企业的CEO过度自信，就很容易做出比较坏的投资决策。
但是，回到激励创新的大前提下，我们会惊讶地发现，过度自信的CEO，对创新往往有正面作用。
乔布斯就是一位典型的“过度自信”的CEO，还有特斯拉的CEO埃隆·马斯克，他们在别人眼里，都是超级自负、甚至令人难以忍受的家伙。
但是如果没有他们，我们恐怕也看不到像iPad、iPhone、特斯拉电动车这样绚丽多彩的创新产品源源不断地出现了。
01人力资本对创新的贡献有多大？
有一条关于华为招聘的新闻，你可能听说过，华为开出一年200万的高薪，来聘请应届的博士毕业生。这个新闻在社会上引起了很大的关注。
这个新闻说明什么呢？它说明了华为对于人才的重视，与此同时，我们也知道，华为是我国创新能力最强的企业之一。
现在问题来了，以华为为代表的这些创新型企业的成功，在多大程度上，是由人力资本带来的呢？
对于企业创新来说，人力资本的重要性，是组织资本的6倍。
这就相当于那句著名的电影台词：21世纪什么最重要？人才。
你知道华为每年的研发投入有多少吗？2018年，它在研发上的投入超过了千亿元，这么高的投入，当然要和它的人才储备相匹配，这也就不难理解，为什么华为会以200万的高薪来聘请应届的毕业生了。
我们再来看看华为的创新表现：2018年，华为申请的专利数量超过5000件，在世界知识产权组织里名列第一，占了全亚洲50%以上的份额。
同时，在下一个技术革命的节点5G的研发上，华为也占据了全球领先的地位，所以它的创新质量也是非常出色的，这跟华为大规模的研发投入和顶尖人才的配备，是分不开的。
02工会制度为什么不利于创新？
既然知道对于激励创新来说，人力资本的重要性是组织资本的6倍，那么，到底应该怎样去激励人才，让他们在企业创新中发挥更大的作用呢？
在西方国家，特别是美国，有一种很常见的组织，就是工会。在美国，每个行业都有名目繁多的工会，光是好莱坞就有编剧工会、导演工会、制片人工会等等等。
工会的作用是什么呢？其实就是保护加入工会的工人，为他们的工作和收入提供保障，好莱坞工会提供的福利非常好，退休后，从业人员甚至还可以到工会成立的慈善机构去养老。
你经常能从新闻里看到好莱坞的编剧工会闹罢工，其实就是为了保护编剧的相关利益。
这就相当于什么呢？相当于我们在创新模块里反复提到的，对失败的高度容忍，即使你做错事情了，或者你的项目失败了，你也不用担心丢饭碗，这完全符合激励创新的底层逻辑嘛。
03如何用制度激发人的作用？
由此可见，很多人非常羡慕、很想效仿的美国工会，对于激励创新来说，并不是一个好制度。
因为工会的存在，会带来利益的扭曲和资源的错配，背后的逻辑很简单，因为你一旦加入工会，就不用担心被企业开掉，这样的制度，就很有可能会养懒人。
那么，我们应该怎样去激励人才，提高他们的创新动力呢？
我们应该设计一套有效的激励机制，把股权尤其是期权，作为重要的激励手段。
什么是期权呢？期权实际上是一种权利，而不是义务，这个权利是什么呢？它允许企业的高管在期权到期之前，以一个我们预先说好了价格，我们管它叫“行权价”，来购买公司的股票。
比如说公司现在的股票价格是每股10块钱，那么我现在要雇一个CEO，我希望他能够大力地做创新，提升企业的价值，那么我就给他一个期权。
比如说我允许你在未来五年内，用一个我们商量好的行权价，让你额外买公司的五千万股。
假设我定的行权价是15块钱，这就相当于，CEO手里的这个期权其实是一堆废纸，为什么呢？因为没人会花15块钱去买价值只有10块钱的股票，对吧？
那么这位CEO会怎么办？他一定会努力工作、推动创新，争取让公司的市值一步步提升，从10块钱慢慢涨到超过15块钱，甚至到达20块钱。
这时候，他的期权就有了价值，他就可以在市场上用15块钱的价格买价值20块钱的股票，等到他可以行权之后，他一转手，就可以用20块钱的价格把股票卖出去。
那么你算一算，这位CEO最多可以买公司五千万股，假如每一股能赚5块钱，这一笔，他就可以赚两亿五千万，对不对？
这就是期权的魅力，它对于企业高管的未来成功，能带来高额的回报。
与此同时，如果CEO创新失败了，期权机制也会很好地容忍失败。假如说这位CEO创新失败了，公司的股价没有涨到15块钱，甚至股价跌到了10块钱以下，对于这位CEO来说，其实也无所谓。
为什么呢？因为这个期权在许诺给他的时候，就是一堆废纸，最差的结果，就是它还是一堆废纸，没有升值。
CEO不会因为股价下跌，或者说不会因为创新失败而受到惩罚，除了他自己的机会成本之外，没有带来额外的损失，所以期权对失败是高度容忍的。
其实我国从2005年开始，证监会就鼓励上市公司使用股权激励，但是很遗憾的是，过去十几年来，我国上市公司使用股权激励的比例非常低。
美国著名的影视娱乐集团迪士尼，它在上世纪60年代曾一度衰落，到1984年达到谷底，当时它的业绩非常差，甚至有可能被贱卖出去。
当时迪士尼请来了一位铁腕CEO迈克尔·艾斯纳，艾斯纳和迪士尼签订了一个非常有意思的薪资合同。
这个薪资合同和他的业绩高度挂钩，除了现金、期权以外，还多了一项：
艾斯纳每年给迪士尼带来的利润，超过一亿以上的部分，他要拿走2%，也就是说，迪士尼在他的带领下，利润如果从1亿变成两亿，那他要拿走200万美金。
在这样一个薪资体系的超强激励下，艾斯纳开始了各种奇思妙想的创新，推出了大刀阔斧的改革，比如说他在全世界各地开设迪士尼乐园，在乐园里推出酒店、餐馆、专卖店、影院等等。
一系列举措让迪士尼起死回生，利润在短短的几年内涨了20倍，艾斯纳也成为全美薪酬最高的职业经理人之一。
艾斯纳虽然很有实力，但他同时也是一个非常自负，脾气很暴躁、甚至招人讨厌的人。但为什么他能够力挽狂澜，带领迪士尼走出低谷呢？
其实这就回到我们开头所说的，创新型企业管理者的重要特质，就是“过度自信”，这对于创新也是非常重要的。
创新具有周期非常长、失败率非常高、不确定性非常大的特质，创新型企业的领袖，必须有一颗强大的心脏，你必须能够经得起挫折，你必须坚信自己能够成功，才能在不断的失败当中东山再起。
想要激励创新，必须意识到人力资本的重要性。
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