大家好，我是创始人万叔。
之前与大家聊了一个话题，以史为鉴，美国大萧条究竟是怎么一回事，很有意思的是，当年发生大萧条的时候，美国政府拒不承认，粉饰太平。
直到媒体各种宣传，才不得不承认，有“一定程度的经济危机”。
今天看到后台有人问，深圳设计院，被领导忽悠跳槽这事儿，也是特定时期的特殊事件么？
以下是正文。
是个什么事情呢。
就是深圳一个设计院，领导鼓动下面几十个小伙伴，一起跳槽去甲方。
团队成员们本来觉得，自己在这个经济下行的时期，还能有这么好的机会去甲方，一合计，就准备集体辞职。
结果，不知是因为太年轻，还是深圳这座城市太平等，没有继承让领导先走的优良传统，大家就径自离职了。
辞职以后，蓦然回首，发现糟了，领导没走！他们乘着顺流而下的小船，看见领导在岸上挥手微笑说，一路走好。
离职补偿没拿到，梦想中的新公司也没人要，涌进了浩浩荡荡的失业大军，即将面临残酷的市场竞争。
是不是觉得这个公司，领导坏透了？
你觉得公司坏，是因为你站在受害者的角度，希望你自己离职的时候，可以被温柔以待。
但裁员的公司那么多，没有给足补偿的公司那么多，为什么就这家公司被爆了？
因为他们的情况属于，该给补偿而不给。
这两年，企业降本增效的咨询项目，越来越多，主要有这么几类企业。
第一类，外资、大厂。这类企业多数流程制度规范，利润丰厚，尤其是外企，需要夹着尾巴严格遵守当地法律法规，不敢乱来。
所以，收缩裁员的时候，多数是会给足补偿，属于忍痛割肉。
很有意思的是，哪怕给了补偿，很多人宁愿降薪，也都不愿意离开。因为这类企业岗位有限，离开就相当于下金蛋的母鸡，变成了一个金蛋。
第二类，中小型企业。多数的狗血故事，都发生在这类企业身上。
有一些盈利、收益，但多数这类企业，走过求生存阶段，有些甚至上市了，但没有建立很高的护城河，也没有很强的抗风险能力。
很多情况下，这类企业的盈利，也是靠低劳动成本，低税收，在野蛮生长中发展起来。
这种情况下，一些老板，思维还没有转变过来，还是土皇帝的想法，在离职这件事情上，也会想办法节约成本。
除了这种骚操作以外，更多的是通过克扣绩效、言语行动打压、PUA的形式，逼迫员工主动离职。
万叔也吃过这类企业的亏，项目服务完了，找一些由头不付尾款。所以现在这类企业的服务占比，压得很低。
第三类，小微企业。因为还在求生阶段，人数也不多，老板反而更加坦诚，要么大家一起死，你也分不到什么钱，要么我们一起努努力，渡过这个难关。
这类企业，多是员工自认倒霉，知道老板的家底，好聚好散。
或者因为老板的情义，主动留下来一起承担风险，扛过危机。
三类企业，按照期望和实际来说，大概是这么个情况。
所以，看到了吗？
我反复跟你强调的。人的失望不是因为生活苦，也不是因为补偿低，而是因为期望和现实之间的落差。
实际情况不重要，期望高低也不重要，差距、落差才重要。
为什么我反复跟你强调差额，之前讲认知势能，也是供需双方的认知差距。
因为人是没有办法，单独对一个人、一件事产生感受的。
只有通过比较，才能产生具象的感受。
就像那些之前被曝出来，穷养孩子的父母。你以为孩子的崩溃，是因为从小生活那么辛苦吗？
不是的，孩子的崩溃，都是在发现，卧草原来家里这么有钱的那一刻。
这种巨大的落差，产生的情绪势能，比之前稳定的穷苦，冲击力要大得多得多。
这玩意儿有点像预期管理，但和预期管理还不太一样，你细品。
如果不好体会，去看一部电影，叫《楚门的世界》，就是讲一个人，从小生活在营造的虚假的摄影棚内，最后冲出影棚，回归真实生活的故事。
里面男主内心的挣扎、困惑、到最后的升华，极有价值。
所以，当深圳公司的那些人，坐上离职的小船，在汹涌的求职市场飘摇的时候，看见劝自己离职的领导，居然还在岸上。
这一下就崩溃了。
这属于杀人诛心，绝对是最坏的那一茬。
经济困顿，很多在发展期被掩盖的困难，这一下都暴露出来。
为什么有人是管理大师，是管理艺术家，有的人简单粗暴，带不好团队。
其实你懂多少管理方法、管理工具和手段，有多少专业管理知识，对结果的影响，其实微乎其微。
我今天想跟你说的是，管理的核心是管人心，而管人心的核心，就是拉齐认知基准线。
所谓人心齐、泰山移，并不是这帮人有多厉害。
而是齐心协力、各司其职、降低内耗，爆发指数级的组织能力，创造出让人意想不到的结果。
最后送你一个故事。
以前有家公司，亏损了年终奖可能发不齐，员工有人走漏了风声，下面议论纷纷。
老板出来说话，首先很严肃的说，今年厂里效益不好，可能要裁员，最后以绩效考核结果排序。
员工一听吓尿了，心想一定要好好干活，怕被裁掉。
这时候老板又说了，我们大家一起努力，大不了就是少发点工资，我们争取不要裁掉任何一个兄弟。
大家长舒一口气。
这么几回合交锋，最后老板说，介于大家的共同努力，不仅我们工资会发齐，还能发一部分的年终奖！
本来是个降薪的事儿，结果员工一片欢呼，说真是好厂长！
这才是优秀的管理者，艺术家。