有消息说员工工资从2万降至6千，也有的说普通员工工资下调50%，管理人员工资减少40%。不管是之前各大互联网公司裁员，还是这次银行降薪事件，本质上都是企业把员工推向社会，让打工人承担最大经济风险，都不是一个有社会责任的企业的做法，只会加重经济困难。真正优秀的企业会如何对待打工人以度过经济困境？
1、把员工当成人力资本而不是劳动力资源和成本
资本的特点是随时间以几何倍数增长，变得越来越有价值，资源是静止没有增值空间的，用完之后就没价值，成本只是企业的负担。
总有企业老板抱怨找不到人才，他们永远找不到满意的人才的。短视的老板把人才当作天上掉下来的一般，既对工资要求低，又能帮老板处理所有问题，拥有最高的性价比，这样的人才是只能在天堂里找。员工在这些老板和企业里不过是廉价劳动力，当员工的劳动力不再廉价时，老板从其身上所获利润减少，员工就只能是被迫离开的命运，富士康搬迁印度是这样，中国企业到东南亚建厂也是这样，企业把员工当成经营成本，成本在需要的时候可以任意砍掉。
当员工是资本时，员工要么本身就是发挥特长的人才，要么是待开发的高潜力人力资本，或者是尚没有找到合适岗位的人力资本。对待人力资源要榨取最大价值，对人力资本则要进行再投资开发，以使人创造最大价值，发展人力资本内容有知识学习、技能训练、沟通培训，甚至是休息等。
人力资本不是让人最长时间工作，而是让其有创造力，在学习、工作和休息中实现最大价值创造。非但在企业中难以实现，现实是即使在家庭中也很难，孩子也多被父母当成只要学习时间的资源，而不像资本在学习、娱乐和休息中实现平衡。
2、管理层以身作则降薪幅度最大
管理层因其所处岗位，掌握公司资源和权力，经济困难时，狭隘的管理层会为节约成本裁员创新型业务员工，降薪时则优先保障管理层利益，把降薪重点放在基层员工身上，于是员工对管理层的不道德降薪行为极为反感，情不自禁地在互联网上公之于众。
中国道德传统对高位者的要求是以身作则，体现在家庭教育是言传身教，裁减员工薪资幅度高过管理层，就能知道这样的企业已经是官僚主义严重，在私利之前根本不关心裁员降薪时降低冲突的正确操作方式，小团体绑架了组织长远得益。
正确的降薪方式是，一家美资企业把管理层工资削减25%，员工薪资不做降薪，但规定1年内不得增加工资。韩国一家企业为应对97年经济危机，虽然业务了减少40%，但管理层决定不裁减员工，而是缩减员工工作时间，使所有员工都不会失业，公司出钱在不工作时组织员工学习和培训。最后结果是企业安全度过危机，景气好转时业务取得飞速发展。
3、员工和企业互利共赢、互相信任
企业和员工关系在国内是养蜂人和蜜蜂的关系，养蜂人希望蜜蜂任劳任怨地辛勤工作，养蜂人只需要让渡少许蜂蜜让蜜蜂能生存就可。但人毕竟不是几乎没有大脑的蜜蜂，除了食物还需要维持正常的物质和精神消费，更要养活家庭、养育子女，人非草木，也远非是昆虫和动物所能比，人有着持续的、增长的要求，这是国家经济持续发展的动力。
企业对员工关系假设决定了两者间的互动行为。企业多假定员工为成本，放任必然不会努力工作，必须实行严格制度管理，企业不需要员工的创造能力，也不相信员工有主动性和创造能力，因而企业只希望员工以忠诚表现出最大努力和贡献，需要的是听话的执行者。执行者的员工既怨怼工资不能体现自身价值，又无力完全脱离当前工作环境，唯有选择是减小自己对工作质量的关注，放弃独立思考机械地执行命令，既在心理上取得平衡，又摆脱掉工作失误的责任。双方陷入互相限制、互相阻碍的困局，谁都不能好过。
把员工当作人力资本的企业，需要的不是执行命令的工具人，而是体现出创新和创造能力的独立价格的人，可以在阴阳平衡的互动过程中完善工作目标和执行操作。企业是掌握资源的一方，先以身作则以工资水平体现对员工的期望，员工则以其工作能力和忠诚回报企业。互利共赢、互相信任即在一次次阴阳平衡互动中取得更大效果。
4、企业以对社会的贡献展现企业的本质内涵
盈利是企业最基本的素质，即使当前没有盈利，至少吸引到客户参与到企业的业务活动中，在将来能创造社会价值和效益。企业效益的来源只能是外部的客户，既要开发新的满足客户需求的产品或服务，也要被客户广泛知晓，实现从理想到现实的转化。占据垄断资源而不能盈利的企业是浪费的不是企业资源，而是整个社会的资本，实质是损害整个社会可享有的价值。
企业除了关注自身生存，还需要将视野放大到社会，以对行动展现企业在社会中的角色和形象。十五年前的汶川地震时，有企业为他们捐款捐物，也有企业直接加入到救灾当中，甚至有企业关注灾后重建。企业在社会关键时刻承担责任的行为，为其赢得良好的社会形象，在现在依然不能磨灭，也赢得企业在未来的商机。
企业被员工信任因为双方的多次互动关系，企业被社会大众信任则是因企业关键时刻承担社会责任的行为，经济困难时裁员、降薪即是每一个企业的关键时刻。