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文丨 钟 颐

“我一个普通推销员,签哪门子竞业协议!”据报道,北京的王女士在入职前,被公司要求签订竞业协议。按照协议,她一旦离职,不得进入同类型公司或竞争对手企业,否则要支付违约金10万元,引发社会关注。

竞业限制的立法本意,是平衡劳动者权益和企业利益。如互联网、高端制造、金融等行业,由于普遍技术壁垒高、竞争激烈、人才流动频繁,为避免知识产权和商业机密泄露,企业有限度地限制劳动者的择业自由,同时支付相应补偿。基于权责对等原则,这种要求合情合理。

然而,竞业协议的滥用势头亟须重视。多个方面均有体现:一是限制主体滥用,《劳动合同法》中规定:“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”,现实中,部分企业却要求全员签订,甚至保安、厨师、剪发师都曾被竞业限制;二是限制范围滥用,协议中对核心竞争领域大而化之,所规定的竞争企业囊括了同行业的几乎全部企业及其关联企业;三是限制手段滥用,为了增加谈判“筹码”,部分企业将竞业协议当作了劳动合同的“附加条款”,或是声称员工不签协议就不开离职证明。

这样的“霸王条款”,俨然成了打工人的职业“枷锁”。暂且不论它的实际法律效力如何,企业手握一纸协议发号施令,本就违背了公平原则;一把莫须有的“达摩克利斯之剑”悬于员工头顶,带来的困扰是实实在在的:是支付违约金还是换个行业?员工一旦萌生去意,就不得不有所顾虑。

图源:视觉中国

人才流动是社会发展的必然现象,强留只会造成“多输”。从企业发展来看,用不当手段限制员工流动,难免削弱其工作积极性,最终反噬自身声誉;从人才效用来看,那些不应宽泛地被“圈”住的人,明明能在本行业继续发光发热,却可能被迫要另起炉灶,显然违背竞业限制初衷。事实上,哪怕基于合理的商业保护目的,有些国家或地区也并未允许签订竞业限制协议。

竞业限制涉及的要点繁多,目前存在模糊地带,压缩其被“随意发挥”的空间,法律追责要进一步细化、长出“牙齿”来。比如,在新旧用人单位“竞争关系”认定方面,“原万得员工跳槽被索赔200万元”案件二审改判,传达出清晰信号:不单看纸面上的经营范围是否重合,还应当结合实际经营内容、服务对象、对应市场等方面是否重合综合判断;在适用对象方面,作为一个兜底性表述,“其他负有保密义务的人员”如何认定,不能企业自己说了算;对滥用竞业限制、胁迫劳动者等侵权现象,也要强化监督力度、提高违法成本。

好聚好散,也是一种格局。“竞业限制”不是“就业限制”,用人单位的手,可别伸太长了。

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南方评论