《人民日报》强调：“教育是立国之本、兴国之器、强国之基；而教师是立教之本、兴教之源。新时代教师队伍建设改革，就是要形成优秀人才争相从教、教师人人尽展其才、好老师不断涌现的局面。”
《人民日报》痛心地指出：“年轻的留不住，骨干非要走，一些地方招教难，流失大呈上升趋势。另一方面教师工作不易、压力山大。教师任务艰巨，起早摸黑，面临唯分数、唯文凭、唯论文、唯帽子等顽瘴痼疾。
《人民日报》呼吁：“只有把优秀的人才吸引到教师队伍中来，教育才能看到希望，教育强国的名片才能擦得更加亮丽。”“让优秀的人愿意从教，要让教师生活有保障，拥有更多获得感、幸福感、安全感。”
下面关注一下高校青年教师的收入问题：
中国政法大学的青年讲师李承搭出租车回学校，司机见他模样年轻，便随口问他是学生还是老师。李承只得坦言，自己是老师，司机一听激动了：“大学老师，很能赚钱吧？”
李承苦笑：“赚得不多，一个月不到一万。”
司机不信，“我一个司机，难道比你这大学教授还赚得多两三倍？”
李承哭笑不得，最后主动给对方看自己的工资记录，上面显示税后7000多元的月工资。
李承目前是学校里的“师资博士后”，也可理解为讲师，讲师共分为十级，6级以上就可升为副教授，李承“入行”一年半，目前处在第9级。
在多数人看到的表象与想象里，大学老师无疑是顶着光环的职业，身处“象牙塔”的社会精英，拥有自由灵活的时间，追求崇高的学术理想，被“德高望重”“精英阶层”“名利双收”等美誉环绕。
但初入校门的青年教师群体或是当中异数。
自1999年起，我国高校开始了持续7年的大扩招，教师队伍规模也迅速膨胀。据教育部数据，从1998年到2003年，全国普通高校专任教师由40.7万人增加到72.5万人。
近年来，随着大学教师聘期制逐渐代替终身制等制度改革，一所学校的科研指标、课题任务，更多落在了青年教师身上，加剧了这一群体的生存压力。
目前，据教育部公开数据，我国985高校共有39所，211高校115所，高校教师数量则达到了100万以上，其中40岁以下的青年教师占据主体。
处于教学科研开拓阶段的教师群体自嘲为“青椒”，似兼有一股苦涩与青涩之意。2019年，《国家治理》周刊对高校青年教师群体做了一份调查，在3000余受访者中，超半数（57.16%）青年教师认为自己工作状态基本达到“996”，12.22%的人表示工作状态已不止“996”。
传统模式里一路读博、获得教职、职称逐步上升这条路，似乎不一定再能顺畅走到头。
1月22日，河海大学研究生院发布公告称，学校专题会议研究决定对125名博士研究生予以退学处理，但因这125名学生难于联系，退学决定书无法直接送达，只能予以公告送达。
1月22日，河海大学研究生院发布公告称，根据《普通高等学校学生管理规定》《河海大学研究生学籍管理办法》等规定，1月14日，经学校专题会议研究决定，对125名博士研究生予以退学处理。
博士毕业难、“青椒”晋升难，科研任务大，求职市场不待见，相当一部分“青椒”陷入了“去亦难，留亦难”的两难境地之中。
南风窗采访的几位“青椒”几乎都在一个感受上达成了某种共识：哪怕拿到了大学教职，或成为象征教职通行证的“师资博士后”，与其说意味着所谓“上岸”，毋宁说是刚刚摸到岸边，在几近耗尽气数的挣扎中一点点往上爬，稍不留神就可能落下水，大多数人还不会游泳。
“听大学老师讲课，45分钟5毛钱”。
2020年8月，中国科研界出现了一个史上闻所未闻的场面：中科院合肥物质科学研究院90名科研人员集体辞职。纷纭的争论、抗议中，对待遇、薪酬的不满占据主导。
历史不断重演。2021年年初，数十位西南民族大学老师在校门口集体抗议年终奖过低、绩效不公，一位教授表示，自己最后到手的年终奖仅8元。
一些年轻教师更表示，学校新的绩效制度“重行政轻科研”“考试时间与考研时间重叠”等弊端，导致老师薪酬比行政岗位员工低许多。
曾对大学教师的薪酬进行调查，大学教师平均月工资为5478元，年薪不足7万。调查显示，超三成教师三年0加薪，八成以上教师对月收入不满意。
在不少人的想象中，大学老师的课时收入不菲，但实际上，在大部分学校里，青年教师上课都没有单独的课时费，且由于年纪轻、资历浅，他们在整个学术领域地位不会太高，除了授课工资外并无太多交流访谈、举办学术论坛等活动的机会，只能老老实实拿微薄的课时工资。
（图源：人民视觉）
除了学习和备课，青年教授的重要工作还包括各类学校琐事，比如管理系里所有研究生、担任学术导师，参加学校会议、本科生的课程活动、行政任务，挤占了学术所用时间。“但作为一个青年教师，你必须得参加。”西安某985高校信息管理系30岁的青年教师大鹏这么说。
大鹏的日常工资主要由岗位底薪、津贴与绩效奖励三大部分构成，课时费算在“绩效奖励”当中。他换算了一下，一节45分钟的课，他可以拿到35块钱，一个班平均60~70人，相当于每个人只需要5毛钱，就可以听45分钟课。
“平时在街头看人卖艺可能都会掏5块钱，听（我这么）一个博士后在课上讲45分钟，才5毛钱。”大鹏苦笑。
浙江某二本专业高校教师穆杰的月收入在9000元左右，6年前，他在本市买了房，月供4000元。近年来还结婚生了孩子，育儿物品、早教班与一家人生活费加在一起，每个月“稍不注意就入不敷出”。
从1991年开始上学，一路走到博士后，算下来，穆杰32年人生里共读了18年书。“人生有几个18年？相对于其他工作，这里面有多少的时间成本？如果我大学毕业就去赚钱，这里面又有多少机会成本？”
他纠结过，迷茫过，但最后发现“很多时候，不能算得太清楚”。
读书、教书、工作等选项，本来就不能直接拿来比较，当读书变成唯一的路，求知是否仅仅意味着求知？哪怕拿到了光鲜亮丽的大学教职，未来又意味着什么？
“低薪”高校青年教师的集体困境
“我不能去跟年轻老师争饭碗，我很可怜他们”
早年间在教育部“名师上讲台”的政策号召下，院士等知名学者被返聘校园开设名师课程，甚至是跨校兼职讲课。其中中国科学院院士、全国政协委员陈运泰在一次访谈中谈及当年在北京大学兼职授课的情形，尽管其课程广受学生欢迎但却在一定程度上挤占了青年教师的课程资源，导致青年教师的选修课程因选报人数较少而被取消，影响其绩效考评成绩，因此直言“我不能去跟年轻老师争饭碗，我很可怜他们”。
而如今青年教师在校期间需要每年完成160—280课时不等，高课时量、低课时费基本上是高校间默认的规则，并且部分高校对于未能满足基本课时量的青年教师，将会按照课时费的1.5—2倍从绩效工资中扣除（具体情况见表1）。
除此之外，青年教师虽然受过系统的学术训练，有较为深厚的领域知识积累，但也存在着教学经验不足和教学技能欠缺等问题，其教学经验积累的过程却又要面临各项教学活动的考评、教学技能的参比以及学生评教等，进一步加剧青年教师的教学压力。
《大学教师2018年工资大公开》
薪水发出了“历史感”
南昌大学一位青年教师在微博上吐槽，其1月份工资只有1500多，并戏称自己的“薪水发出了历史感”，其中岗位工资2165元，基础绩效3150元，加上补发80元，应发5395元，扣了医保1718.4元、养老保险572.8、房租633.82元等，剩余的也仅有1500多元。
高校教师人均工资福利支出存在较大区域差异，东部地区高于西部地区，远高于中部和东北部地区。其中2016年东部地区该项支出最高的上海市达到17万元，是中部地区此项支出最高的湖南省的2倍多，是东北部地区三省平均水平的近3倍。
区域内部的各省市高校教师人均工资福利支出差异明显，且东部和西部地区两极分化情况突出。例如东部地区该项支出中上海超过17万元，而河北此类支出甚至不足5万元。从国家财政支出高校部分的教师工资福利来看，其稳定性和保障性的作用显著弱化，这与高校教师职业特点不相符合。见下图。
“非升即走”的职场规则
自2003年北京大学教师职务聘任和晋升制度改革引进美国哈佛大学的教员分级淘汰机制，即“非升即走”的人事改革制度后，多所高校对此也做出相应改革。但改革背后也引发了如清华辞方、中山大学教师恶性殴打，以及武汉大学聘期制青年教师淘汰率高达87%等多个 “现象级事件”。
有学者称，“非升即走”的人事制度本意是实现教师聘任的“可进可退”，但在缺乏劳资博弈机制前提下的自上而下行政改革，可能会掩盖教师正当利益诉求，并且固定聘期制改革也无法充分保障学者的学术自由，以致该制度“水土不服”。
具体表现：
一为教研两难，进退失据。评价体系功利化和懒政化，让青年教师更倾向于挤压教学时间来完成科研考核，而扎根一线教学岗的教师却面临淘汰窘境。
二为既要实力，又讲人情。大学影响职称评审考核的因素不仅限于学术实力，还包括人情、利益和行政需要等因素。在行政权力和学术权力两相叠加的影响下，青年教师做好本职工作之外，仍需要为“人情”忙碌，包括代课、参与课题以及处理行政事务等。
三为僧多粥少，职称靠抢。我国高校职称评审采取“名额制”，且名额分配权力下放至院系，职称评审也不仅仅是学术成果的多寡，还存在着“论资排辈”和复杂的人际关系等因素。
低薪”高校青年教师的职业选择
外延式富裕还是深耕式贫穷？
“低薪青椒”面对职场压力，往往摇摆于兼职带来的外延式富裕和深耕研究背后的生计艰难这两者之间。2016年在麦可思-大学教师薪资福利调查中，就显示有超过50%的本科教师和高职高专教师为增加个人收入而兼职的经历。
而高校教师的校外营利性兼职主要包括两大类：其一是专业教师到市场上相关行业、部门和企业兼职，包括法学和经济学以及生物学等专业学科教师；其二是科研教师将科研成果投入市场创业。
虽然中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》，明确提出允许科研人员和教师依法依规适度兼职兼薪。但也确实存在着兼职占用教师时间、分散教师精力等问题，并影响教师本职工作的完成和各项职能的履行。
屈从于现实还是扎根于情怀？
对于青年教师而言，如今低水平的基础薪酬和非升即走的强压政策正在使教师这一职业失去其吸引力。根据2017年《中国高校工作吸引力调查报告》发现，8%比例的教师明确表示未来3年极有可能离职，其中民办高职院校教师占比高达17%，双一流院校此类教师虽占比较低，但也有2%—3%比例的潜在离职者。
超过半数以上高校教师认为离职源于“个人发展空间受限”，“薪资福利偏低”则是40%比例教师的离职理由。而未来仍然选择扎根于大学校园的教师们，则在访谈中表示，已经能保持从容心态来面对投入和产出的现实差距。
“低薪”高校青年教师的出路对策
以当前情况而言，低水平的基础薪酬、教研双重考核压力以及非升即走的职业规则是压倒“低薪青椒”的三座大山。
从 2018年1月中共中央、国务院《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》中的“要不断提高地位待遇，真正让教师成为令人羡慕的职业”，到同年10月科技部等五部门联合开展清理“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”专项行动，国家政策开始重视青年教师的低水平薪酬和科研评价压力问题，但落实到各高校仍需关注执行细节，以求进一步优化高校青年教师的职业发展环境。
因而建议：
?第一，提供能使高校教师“安居乐业”的薪酬水平。“安居”即为高校青年教师提供廉价的周转房、青年教师公寓，以及首套购房补贴等配套措施，力图使入校教师都能安有所居。“乐业”在于政府及高校应合理提升高校教师基础薪资水准，保持教师教学与科研产出的边际效益与其薪资水平的一致性。
?第二，建立以“质量”和“成长”为目标的考评体系。例如，对教师科研成果评估应从数量转为质量评估，不再统计论文和项目总数，转而尝试以完结类的代表性项目和发表后的代表性论文为主，进行同行评议。
?第三，实施教授和“青椒”结对帮扶计划。结合“非升即走”的考评年限即3—6年为期，以学术项目、课题指导和学术交流等形式，青年教师与教授结对合作，缩短青年教师的职业探索期，减轻其职业成长压力。
其实，凡是选择教师职业的人，都或多或少心存教育情怀，他们也不一定就只在乎钱。但他们一定在乎法和理。关于教师待遇，《教师法》和国家政策都是有明确规定的，依法获取报酬，就是教师们心里认定的法和理。他们付出了，给了他们合法的报酬，他们就无话可说。他们付出了，竟然得不到合法的报酬，他们肯定心存芥蒂，工作积极性肯定受到影响。
《人民日报》说得好啊：“让优秀的人愿意从教，要让教师生活有保障，拥有更多获得感、幸福感、安全感。”
《人民日报》不仅看到了教师因为待遇不高而大量流失的事实，还实事求是地披露了教师工作压力十分巨大的尴尬现状。
《人民日报》的这篇评论字字真情，句句戳心。既体现了作为最权威的媒体对广大教师的深切关爱，也警醒着世人：让优秀的人愿意从教，就必须提高教师待遇！